אם תחקרו את הספרות על המנהיגות , יש תזוזה עקבית המתמקדת באותן התנהגויות טובות המומחים מציעים לאמץ. שיחה עם מאמן בכיר , עם זאת, תוכלו ללמוד במהירות כי עיקר העבודה שלהם מתמקדת יותר בהנחיית לקוחות הרחק התנהגויות מגבילות עצמית off-off כי להפריע צוות או ביצועים המשרד.
פשוט אמר, דרוקר צדק.
תסתכל על 6 התנהגויות ניהוליות הרסנית ופעל לפי עצות ניהול כדי למנוע פעולות שעלולות להזיק.
6 התנהגויות אתה צריך להפסיק עכשיו!
1. מיקרו-מנגן. אם אתה מוצא את עצמך כל הזמן להסתכל על הכתפיים של העובדים שלך ההוצאות הרבה זמן לספר להם מה לעשות, רוב הסיכויים, אתה micromanager . בעוד ההגנה שלך עשוי להיות, " שום דבר לא נעשה בסדר אם אני לא אומר להם מה לעשות, " הבעיה של הבעיה מתגורר עם אותו אדם בוהה לך בחזרה במראה. העלויות לצוות שלך ולפירמה מהתנהגות זו הן גבוהות ביותר לגבי המורל, המחזור ותרומתו לסביבת עבודה ירודה. שינוי התנהגות זו דורש בדרך כלל אימון ושפע.
2. ביקורת על עובדים בציבור . זה התנהגות רעילה demoralizes אנשים על סוף מקבלת את הציבור ההלבשה למטה אירועים וממקמת אותך בתור מנהל אומלל באמת בעיני שאר הצוות שלך.
יש עוד כמה התנהגויות רעילות יותר מאשר זו. אף פעם אין זמן מתאים להשיק מישהו, לא משנה כמה זה מפתה או כמה אתה מוטרד על הטעות שלהם. למד לספור עד 1000 ולהקים דיון פרטי שבו אתה יכול לדון בשלווה את ההשפעה של ההתנהגות על העסק ולפתח במשותף תוכנית שיפור.
3. אגירת מידע על ביצועי החברה או הצוות . אתה יכול לחשוב לעובדים שלך לא אכפת מהתמונה הגדולה יותר, עם זאת, כולם מעוניינים איך העבודה שלהם מתחבר צוות ותוצאות המשרד. כמה מנהלים מעדיפים לשמור על העובדים בחושך על התוצאות עם טעות הטענה של " הם רק צריכים להתמקד בעבודתם ", או, " הם לא יבין את המדדים או כרטיס ניקוד. "אחרים מתנגדים לחלוק תוצאות שליליות, בתקווה למנוע דמורליזציה של הקבוצה.
במציאות, אנשים עושים את העבודה הטובה ביותר שלהם כאשר יש להם הקשר ברור איך זה מתחבר לתוצאות המשרד, גם אם התוצאות גרועות. ובעוד זה נכון כי אנשים מסוימים אולי לא מבין במונחים חשבונאיים או צעדים scorecard, זה חייב לך לחנך אותם כראוי. איסוף מידע מגביר אי ודאות ופחד.
4. מתן משוב הרסני. משוב הוא כלי ביצועים רב עוצמה, עם זאת, כאשר הוא לרעה או התעללות, הוא רעיל מורל וביצועים. הביקורת שאינה ספציפית היא חסרת משמעות. כנ"ל לגבי ביקורת שאינה מבוססת על התנהגויות שנצפו בפועל, אלא על גישה ירודה מרומזת. רוב המנהלים אינם מקבלים משוב על המשוב שלהם, ורבים מהם מעולם לא הוכשרו להעסיק כלי ביצועים רב עוצמה זה.
ללמוד להכיר הרגלי משוב רע ושאיפה לחסל אותם עבור משוב חיובי בונה משוב חיובי הוא חיוני להצלחה שלך לבניית סביבת עבודה בריאה שבה אנשים מרגישים מכובד ומוערך.
5. זיכוי אשראי על עבודתם של חברי הצוות. אני שומע על התנהגות זו באופן קבוע בסדנאות ותוכניות, ואני תמיד המום על גניבה חצופה של רעיונות והישגים על ידי מספר לא מבוטל של מנהלים לא כשירים. התנהגות זו מובטחת להרוס את כל אמון להחניק יצירתיות וחדשנות. מנהלים אפקטיביים ללמוד להאיר את הזרקורים ישירות על אחרים במקום לגנוב את הזרקורים. תן אשראי, לא לקחת את זה, אלא אם אתה לוקח אשראי על כישלון.
6. הצבעה אצבעות כאשר משהו משתבש. כיסוי האחורי שלך על ידי האשמת אחרים על בעיה בצוות שלך הוא המראה ההפוך של הטענה אשראי על ההצלחות של אחרים.
שתי התנהגויות הן בלתי מתקבלות על הדעת. מנהיגים אפקטיביים מבינים שהם אחראים לתוצאות של חברי הצוות שלהם. כאשר הדברים הולכים ימינה, הם נותנים קרדיט לכולם סביבם. כאשר דברים משתבשים, הם צעדו עד הכישלון שלהם. זה כל כך פשוט.
4 רעיונות שיעזרו לך לזהות הרגלי ניהול רע שלך:
יש אמת במציאות כי מנהלים עניים לא אכפת מספיק כדי לחפש משוב על הביצועים שלהם. עם זאת, מנהלים רבים שואפים לשפר ולהעריך קלט גם אם זה לא נוח או שלילי. הנה כמה רעיונות מנהלים יכולים להעסיק כדי לעזור לזהות כמה התנהגויות הם צריכים לשנות או להפסיק.
1. שאל . שאל את חברי הצוות שלך איך אתה עושה. השתמש בשאלות, " מה עובד עם הגישה שלי לניהול? "ו" מה לא עובד? "יש לך את האומץ להקשיב היטב לרשום הערות במקום להתווכח או רציונליזציה ההתנהגויות שלך.
2. סקר. הסקר האנונימי עשוי רק לבקש משוב שהוא קצת פרנקר מאשר השיחה החד-פעמית. שתף את תוצאות הסקר וזיהה את הפעולות שאתה מבצע כדי לשפר. בקש מאנשים להחזיק בך באחריות לפעולות האלה.
3. לעסוק מאמן . המאמן מציע קבוצה אובייקטיבית של עיניים ואוזניים. עבור התקשרויות רבות, המאמן צללים את הלקוח ליום או יותר, התבוננות במעשיו ובתגובות של אחרים. צפו בכנות, בוטה קלט את האתגר לבנות וליישם תוכנית פעולה לשיפור.
4. מצא חבר משוב. בהעדר מאמן, לשאול מישהו שאתה בוטח לראות אותך בהגדרות שונות לתת לך משוב על הביצועים שלך ואת התגובות של אחרים.
השורה התחתונה לעת עתה:
במקום להתמקד בספרים על פשוט לפתח את ההתנהגויות הנכונות, שקול להתחיל את תוכנית הפיתוח העצמי שלך על ידי זיהוי עצירת ההתנהגויות כי הם הורסים מורל וביצועים מזיקים. זה לוקח אומץ להמשיך בדרך זו, עם זאת, פוטנציאל משמעותי, תוצאות חיוביות הוא גבוה ביותר.