אימון לשיפור ביצועים

כיצד ליצור שינוי עובד

תקציר מנהלים

מחפש ביצועים משופרים ואימון טוב יותר? מאז שרובין הגיש מאמר זה לפרסום, ביקשתי משני מנהלים באחת מחברות הלקוחות שלי להשתמש בגישתו בשיחה עם כמה עובדים שצריכים לשפר את ביצועיהם.

הפגישות היו חיוביות ואני מאמין שנראה שיפור בביצועים שלהן במסגרת ההסכם בן 90 הימים. שני המנהלים היו מאוד נוח להשתמש בטכניקה המומלצת של רובין.

נסה את זה - אתה תהיה מאושר שעשית! (תקציר מנהלים על ידי סוזן Heathfield)

תמיד ראיתי בבעיות הזדמנויות לעשות טוב יותר, לצבור ניסיון וללמוד יותר כדי להיות קצת יותר חכם ואולי "streetwise" על טיפול בבעיות חיים ומצבים. אחרי הכל, אנחנו לומדים הכי טוב לא על ידי למידה או על ידי לימוד או קריאה, אלא על ידי חוויה ולאחר מכן משקפים על מה שעשינו, מה קרה ולאחר מכן מסקנות והניסויים.

בתור מאמן, אני כבר מתאמן בשיטה זו בהצלחה ניכרת. אם לא נלמד מן העבר, אנו נידונים לחזור על אותן טעויות ולחוות את אותן בעיות שוב ושוב ללא צמיחה או התפתחות.

מחזור הלמידה של קולב מורחב

באימון שלי יש לי הגדילה והרחיב את מחזור הלמידה של דוד קולב:

1. החיים מעניקים לנו מתנות בצורת הזדמנויות לחוויות.
2. האימון מספק הזדמנות לקבל החוויה מחוויות אלה - זה מושגת על ידי תחקור והבהרה.

1. בדיקה נוספת וחקירה יוצרים תובנות ונושאים משותפים שמובילים ללומד החושב על החוויות, על הפעולה ועל ההשלכות.
2. מתוך תובנות אלה ותגליות אישיות, מסקנות מסתיימות, כי אם חזק מספיק, יכול להתייחס בחזרה למצבים אחרים או בעבר.

1. הלקחים החשובים שנלמדו מתרגיל זה מוחלים על מצבים עתידיים בצורת ניסויים.
2. מניסויים אלה, EXPERIENCES התוצאה וכן הזדמנויות נוספות כדי ללמוד יותר, ואת מחזור מסתובב שוב.

מצאתי כי מחזור הלמידה של קולב הופך להיות הרבה יותר יעיל כאשר התקרב מנקודת מבט אימון. היא משלבת את טכניקת האימון כי "העצמה גורמת למעורבות הגורמת למחויבות אשר מביאה לביצועים מוגברים" עם "לשבח, להמליץ, לשבח" עקרון Toastmaster.

------------------------------------------------

רובין Nitschke הוא מוסמך קריירה, עסקים ומאמן החיים. רובין בילה 22 שנה בתפקידי ניהול שונים שבהם הוא היה מעורב בהכשרה ומניע אנשים להשגת הפוטנציאל שלהם. הוא עבד עם עסקים גדולים וקטנים כאחד, מנהל את כל ההיבטים של משאבי אנוש, הדרכה, פיתוח וניהול , שיווק מחלקת שירות לקוחות. ההתלהבות, המסירות והתשוקה שהוא מביא לאימון, מעוררת השראה, מניעה ומעצימה אנשים להשגת יעדיהם.

בתור מאמן מקצועי מוסמך, רובין מחויבת לסייע לך לזהות מה באמת חשוב בחיים שלך, מנחה אותך לגלות הזדמנויות נסתרות, לעזור לך להגדיר ולהשיג מטרות מאתגרות ומעוררות השראה, וכן לסייע במסע שלך להיות האדם שאתה רוצה להיות.

אתה יכול להגיע רובין בדוא"ל.

תן לי לתת לך דוגמה של האפקטיביות של טכניקה זו במצב שאינו הביצועים: לאחרונה מנהל אחד המחלקות שלנו אמר לי שהוא לא יכול לעבוד עם חבר הצוות שלו כי היא לא עשתה שום דבר נאמר לה והוא לא רצה "להצטרך לכתוב את הכול בשבילה." במקום לקרב את זה מנקודת מבט משמעתית, השתמשתי בטכניקת המשוב לאימון והנחתי את המצב כדי שתבקש ממני עזרה, במקום לכפות עליי לעזור לה.

באופן כללי, תהליך זה כולל שלושה חלקים: ציטוט, המלצה ושבח:

שֶׁבַח

ראשית, לשבח את העובד על כל החובה המשמעותית שהוא בוצע היטב - זה יעזור לקבוע את הטון של הפגישה ולעזור לפזר כל עוינות. היזהר לא להישמע מתנשא אף.

המלצה

1. קבל ישר לעניין . תגיד, "מטרת הפגישה היא ____" או ", אני רוצה להקדיש זמן לדיון על המצב סביב בעיה זו איתך."
2. המדינה מדוע אתה נתקל בשיחה זו . אמור "יש לי דאגה לגבי ____" או "אירעה בעיה באזור זה".
3. תאר את ההתנהגות הגורמת לבעיה. תגיד, "שמתי לב שאתה ____" או, "כאשר נאמר לי שביצעת את ההחלטה, הסתכלתי על זה וגילה את התוצאה הזו." (יש לספק ראיות, אם יש צורך, לעולם אל תנסה לאמן או למשמעת על שמועות, כמו כן, במהלך הדיון, הקפד להתמקד בהתנהגות ולא באישיות).

1. להסביר את ההשלכות של התנהגות זו. "הלקוח יראה את ההתנהגות שלך כמו uncaring." או, "ההשפעה של האיחור שלך גרמה לשותפים לעבודה שלך ____".
2. תאר כיצד התנהגות זו גורמת לך להרגיש. "כאשר אתה מתנהג ככה, אני מרגיש ___."
3. שאל את נקודת המבט של הפרט. "אבל ככה אני רואה את זה, מה הפרספקטיבה שלך על המצב?"

1. בקש ממנה להעריך את התנהגותה. "איך אתה חושב שהוא הרגיש כאשר אתה ____?"
2. עיין בדרישות הכשירות של העובד. כדוגמה, להעריך את ההבנה של תיאור התפקיד שלו כדי להבטיח כי שניכם יש את אותן הציפיות של המשימה או חובה.
3. שאל את האדם איך היא לתקן את ההתנהגות שלה וכיצד היא יכולה לשכנע אותך היא תישא דרך. שאל, "מה מפריע לך?" "איך אתה בטוח שאתה יכול לשנות?" או, "מה אתה יכול לעשות כדי לשכנע אותי כי אתה תשנה את ההתנהגות הזאת?"
4. שאל את העובד לומר, במילים שלו, מה הוא יעשה כדי לשנות את התנהגותו. "אמור לי במילים שלך מה תעשה בצורה שונה כתוצאה מהדיון הזה, מה יהיה עליך לצפות שהתוצאה תיראה אם ​​אתה מצליח לבצע את השינויים? (בדרך זו אתה בעצם מעצים את העובד לשנות על ידי שינוי השינוי בדרך זו, העובד קובע את הסטנדרטים שלו על פיהם הוא יעריך את התנהגותו.)
5. להחליט על הפעולות שהעובד ייקח. "בוא נשתכנע, אם כן, שתעשה את הדברים הבאים ונבדוק את המצב בתוך שלושה חודשים".
6. סכם את ההסכמים שלך. "לסיכום, אמרת שתעשה את הדברים הבאים, ואני אעשה זאת".

המנהל רשם את העובד כעצלן וטיפש לגמרי - מקרה חסר תקנה אמיתי. כשהגעתי למספר 9 לעיל, פתאום הבנתי שהיא לא עצלה או עבריין - רחוק מזה. במקום זאת, היא פשוט לומדת דברים בצורה שונה מאחרים. גיליתי שהיא מבינה הכל בצורה ויזואלית, אז אומר לה מה לעשות לא יעיל.

מה שנדרש מאיתנו היה רשימת תיוג, אז יצרנו אחד וההבדל היה באמת מדהים. עכשיו היא עובדת מאוד מוטיבציה ומצפוני.

שֶׁבַח

סיים עם תגובה חיובית נוספת. לדעתי, חיוני לסיים את השיחה בנימה חיובית, כי הדבר האחרון שנאמר הוא הארוך ביותר. כבוד הוא הכל. אם אתה הורס אותו, אתה לערער את הביטחון העצמי של העובד אשר תפחית את מחויבותה לשנות וליצור עוינות ואדישות.

כאשר העובדים מרגישים מוערכים, הם רוצים לשנות. אם העובדים מרגישים מעריכים, הם פשוט לא אכפת.

זה בעצם המבנה של משוב אנו משתמשים כאשר האימון עובדים . למעט אנשים מתריסים לחלוטין, זה באמת עובד.

אני לא משמעת את הצוות שלי. אני מאמן אותם באופן שגורם להם להיות מודעים לתוצאות של מעשיהם ומאפשר להם לספר לי איך הם ינקטו פעולה כדי לשנות את ההתנהגות שלהם. בעשותי כך אני "מעצימה" אותם באחריות לשנות את ההתנהגות שלהם, כך שהם מרגישים אחריות ישירה ומעורבים עם המצב, הבעיות והתוצאה.

המעורבות גורמת לאנשים להתחייב לשינוי הנדרש, וכמעט ללא תקלה, תביא לכבוד רב יותר, לרמה גבוהה יותר של מוטיבציה וביצועים משופרים.