5 טיפים למעסיקים ועמיתים לעבודה
מתעניין בחסרונות של גיוס עובדים ב Y? למרות שהם מביאים מיומנויות משמעותיות למקום העבודה שלך, יש להם מאפיינים ועמדות שאינם רצויים בעבודה.
אני שיתפתי את ההנאות של עבודה עם עובדי Gen Y בעבר:
המאמר של היום יתמקד החיסרון ומה המעסיקים יכולים לעשות בקשר לזה. אני אתחיל עם שני סיפורים כי המניע אותי לכתוב את היצירה הזאת.
סיפורים
כשהיינו בקוטג'ים שלנו לאחרונה, הצטרפה אלינו אחייניתי בת ה -22 ושלושת החברים הכי טובים שלה במשך ארבעה ימים. אז, הקשבנו הרבה חלומות ומזימות מאז הצעירים הנוכחי חווים שוק עבודה לא ידידותי ברצינות. התפעלנו מתפיסת עולמם, מהידע המוגבל שלהם על העולם ומאורעותיו, ובמיומנות שבה ניהלו ארבעה ימים מחייהם מהטלפונים החכמים.
עם הסביבה הזאת בחשבון, הגברות הצעירות החליטו להיות אש החוף בילה את הערב לשוחח ולחדש חברויות. למחרת, בעלי ניסה לבנות בשבילי אש. הוא גילה שבמקום להחליק את קורות האש אל החוף, שרפו הבנות כל פיסת הדלקה במוסך - הדליקו כי הוא בילה יומיים של פיצול בולי עץ כדי ליצור.
בסיפור הבא שלי, החברה שלנו מעסיקה עובדים רבים Y, ואנחנו נוטים להדגיש את המאפיינים הגדולים שלהם. כל פעם מחדש, אנו מזכירים את החיסרון שלהם. החזקנו ברביקיו כדי לחגוג את השקת המוצר עבור החברה כולה. העובדים הזמינו אחת משלוש מנות ראשונות מראש.
ונחש מה? העובדים הראשונים דרך הקו, בעיקר ג 'ין רעב רעב, עזר לעצמם כמו מנות רבות ככל שרצו - כמה לקח את כל שלוש. התוצאה? הקייטרינג אזל מהאוכל לפני שכל העובדים שלנו יכלו לאכול. בעלי ואני, בדרך כלל לחכות עד שאנחנו בטוחים שכל העובדים מקבלים מזון, בילה את מסיבת החגיגה לאכול במסעדה מקומית. אז, האם רבים של העובדים שלנו החמיצו את הארוחה.
האם אלה אנשים יחידים Y לחשוב על מה הם עושים את ההשלכות? בשני הסיפורים, לא. אבל, הסיפורים מדגישים את המאפיין של אנשים רבים Y Gen להיות חסר מחשבה עצמית במרכז. אלה תכונות שפוגעות בביצועיהן ובמיוחד ביחסים שלהן עם בני דורן X ו- Baby Boomer .
ג 'יינס Downsides
עובדי ג 'ין שונים מהעובדים שמנהלים אותם. לאחר שתשלב מידע זה, עבודה עם Gen Y, אם כי לא קלה יותר, היא צפויה יותר ואתה יכול להתכונן. אלה הם מצבים נפוצים נתקל כאשר אתה מסתכל על downside של שכירת עובדים Y Y - וטיפים על איך לעבוד עם downside - מנקודת המבט של הדורות בעבודה.
זה הכול עלי - נפלא
ג 'י' גויס על ידי הורים מצטיינים בעולם אשר התרכז סביבם ואת הצרכים שלהם.
ברצינות. מעבירים את האנשים המתמקדים בעצמם למקום העבודה, ויש לכם תסריטים כמו אלה שתיארתי קודם. חלק מהצעדים ניתן לפתור אם עמיתים מבינים כי תקשורת ברורה יכולה לפתור חלק מהבעיות.
לדוגמה, במצב הקו של המזנון, סימן יכול היה להזכיר לעובדים כי הם הוקצו אחד entre ', אחד הם הורה מראש. אפשר היה לקבל את המזמין לקבל את ראש הוועדה או להזכיר לעובדים כי הם יכולים רק לקחת אחד entre 'או עמיתים לעבודה יהיה רעב.
הייתי יכול להניח שהגברות הצעירות לא הבינו את הרעיון של הדלקה (כן, ימינה) או שחיפשו את העץ הקל ביותר שיכלו למצוא לחצות 30 מדרגות. יכולתי לשרטט ציפיות ברורות, משום שהייתה לי הידיעה שהצעירים יחפשו את הפתרון הקל ביותר, המרוכז ביותר, ללא מחשבה - מה שהם עשו.
וכן, כן, אני גם לא אוהב את זה, אבל במובן מסוים, אנחנו צריכים להעלות מחדש את העובדים האלה. מקום העבודה צריך ללמד שיעורים תוך ניצול היתרונות המופלאים שלהם.
אני חכם, ויש לי את התשובה
עובדת בייבי בומר דיווחה למשרד HR שלה, כי עובדי Gen Y על הצוות שלה היו לבצע אפליה גיל . לאחר שמנהל משאבי האנוש התערב, המסקנה, שעמה הסכים העובד, היתה שהם נתקלים בבעיות תקשורת.
העובדת המבוגרת הניחה כי הידע והניסיון שלה יכובדו ויפעלו על ידי העובדים הצעירים. במקום זאת, הם אתגר את דעותיה ורצו לעשות היבטים של הפרויקט בדרך שלהם.
העובד, שהיה רגיל לכבוד ולכבוד של אנשים צעירים מספיק כדי להיות ילדיה ונכדיה, נאלץ ללמוד כי תוך כדי התייחסות זה לזה בכבוד הדדי במקום העבודה הוא חובה, מצפה לרעיונות שלך להיות מאומץ כי אתה יודע יותר לא. ג 'ין צריך להבין שהם לא יכולים לדחות רעיון, לא משנה מאיפה הוא בא, מבלי לשקול את היתרונות שלה. הרעיון הזה לא יספיק - וגם לא חילופי דברים מנומסים בקרב עמיתים לעבודה.
עובדי Y לא חסרים עבודה איתנה
ההבדל בין ג 'י לבין הדורות המבוגרים בעבודה הוא שהם אינם מוכנים לשים את הזמן כי דורות מבוגרים לשים בעבודה - הם רוצים איזון החיים בעבודה . אני זוכר שעבדתי בג'נרל מוטורס. כל מנהל חיכה עד שמנהל המפעל עזב את מגרש החניה ליום, לפני שיצא.
Gen Ys להציג זמן כמשאב שהם יכולים למלא את כל תחומי העניין שלהם, פרויקטים, תחביבים, משפחות, והתנדבות. הם מוכנים לעבוד קשה בעבודה, אבל זה רק מרכיב אחד של חייהם. הזמן הוא משאב מוגבל כי הם לא רוצים לבזבז.
ארגונים יעשו טוב עם Gen Y על ידי זיהוי סדרי העדיפויות שלהם לענות על הצרכים שלהם. אספקת לוחות זמנים גמישים עבודה , להרוויח את המחויבות שלהם עם עבודה המניע ומעורר אותם ולספק מנהיגות כי הוא מוכן להקשיב וללמד. עם סביבה זו, Gen Y יעבוד קשה להפגין מחויבות עמוקה.
אין לה כבוד למנהיגים ולא נאמנות למעסיקים.
Gen Y הוא רעב ללמוד, אבל ההוראה חייבת להיות מכובד וממוקדת. מנהיגים להרוויח את הכבוד המאפשר Gen Y ללמוד דברים שהם לא יודעים כמו איך להוביל אנשים, תוכנית אסטרטגית, לנהל שינוי, לעורר חסידיו. הם אינם מכירים בסמכות כפי שהובהר גם בדוגמה מוקדמת יותר.
מקום עבודה, כי הוא פוגש את הצרכים של ג ' ין עבור אינטראקציה מכובדת , לוחות זמנים גמישים , הקשבה עמוקה , עבודה מוטיבציה , ואתגרים חדשים כדי מיומנויות להמשיך לגדול, ישמרו על העובדים שלהם Y Y. אבל מנהיגים חייבים להרוויח כבוד שלהם אשר מוביל אותנו downside הבא.
Gen Y לא ייקח משוב קריטי
הם רוצים שבחים, שבחים, שבחים ותודה. כן, קשה לבסס את עבודתם של עובדי Y. הם אינם מגיבים היטב לסמכות, והמנהיגים והמנהלים חייבים להוכיח כי הם שווים בעקבות - או את Gen Ys אתה הכי רוצה לשמור על הרשת שלהם בדרך החוצה מתוך הארגון שלך.
אבל, הם רעבים למשוב, באותו זמן. הם רוצים לדעת איך הם עושים והם רוצים להשתפר. המפתח הוא למנהיג או למנהל לבנות את מערכת היחסים הראשונה. עובדי Gen Y משמשים למבוגר פיקוח מאנשים שהם יודעים שהם אוהבים אותם יש את האינטרסים שלהם בלב.
אם זה המקום שבו המשוב הביקורתי שלך מגיע - האינטרסים שלהם נתפסים, עובדי Gen Y מודים על המשוב והצעות. אתה יכול לנצל את היתרונות האמיתיים שלהם, התושייה שלהם, עושה מה שזה לוקח דיגיטלית, ולהיות לומד מהר.
כמו תמיד כשאני מדבר על הדורות בעבודה, אני לא מנסה לצייר דור שלם עם אותו מברשת. עבור כל Y Y ללא מחשבה, תוכלו למצוא אנשים מתחשב, אכפתיות להתנדב, הם חברים נאמנים, שעובדים קשה כדי להצליח. ולעתים קרובות, זה אותו אדם.