מעקב עם העובדים לאחר אימון הוא המפתח
במאמרים קודמים, הוצעו הצעות קונקרטיות לסיוע לעובדים בהעברת הכשרה למקום העבודה. הצעות אלו התמקדו בפעולות ובשיטות עבודה מומלצות שצריכות להתרחש לפני ובמהלך אימון העובדים כדי לקדם את העברת הלמידה לתפקיד.
לא פחות חשוב האימון ההעברה הן פעילויות שמתחילות במהלך להתרחש בעקבות הפגישה אימון העובד. אתה צריך ליצור ב- the-work הסביבה כי מטפח את היכולת של העובדים ליישם את מה שהם למדו על הכשרה למשרות שלהם. תשעה קווים מנחים אלה יעזרו לעובדים להעביר ידע שנלמד באימונים למשרות שלהם.
- עבודה עם הממונה על מנת לוודא את האדם שהשתתף באימון יש הזדמנות לתרגל את המיומנויות החדשות. לדוגמה, אם קבוצה משתתפת באימון כיצד לנהל פגישה יעילה, כל אדם צריך לתזמן ולהפעיל פגישה בתוך שבוע של אימון. זה לא כדי לעודד פגישות יותר, אבל עם תרגול תכופים, אנשים צריכים את ההזדמנות כדי ליישם את הלמידה שלהם במהירות לאחר אימון העובדים.
- ספק ההדרכה, המתאמן והמפקח, צריכים להבין שכל עקומת למידה מעורבת בכל ניסיון ליישם הכשרה בעבודה. האדם שלמד בהכשרת העובד זקוק לזמן עבור הרעיונות, המיומנויות או המחשבות החדשים לשקוע או להתבולל ולהיות מחובר למה שהיא כבר יודעת ומאמינה.
- המעקב שהוזכר קודם לכן, שיתוף תכנית היישום והמעקב אחר היעדים ותכנון הפעולה יסייעו בשמירה על שילוב הלמידה בקורס יעיל.
- קשרו את מטרות הפיתוח של העובדים מקרוב לתהליך ניהול וביצועי הארגון כולו. זה מאפשר לעובד להשתתף בקביעת המטרות. המערכת מסייעת ליצור אחריות למעקב ולמידה. נקודה זו לא יכולה להדגיש את זה מספיק לקשור. הכשרת עובדים המסופקת כחלק מתמונה גדולה יותר, חשובה להתפתחותו של איש צוות ולהתקדמותו, היא ההכשרה המועילה ביותר בעבודה.
- החניכה צריכה לעבוד עם המנחה שלה כדי לתכנן הכשרה נוספת או אימון על סמך הניסיון שלה ביישום הלמידה על העבודה. הן עמיתים והן משוב של 360 מעלות , רשמית או לא רשמית, יכולים לסייע לאדם להעריך את ההתקדמות ולזקוק לסיוע.
- בדיקה היא לא מקום עבודה מועדף, אבל בדיקת יישום של אימון לאחר האימונים הפעלות, במרווחים קבועים, יכול לסייע בהעברה. בחברה אחת, אנשי הצוות מפתחים תהליך בדיקה שיאשר את העובדים כמאומנים בתהליך עבודה מסוים. הערכה תקופתית מתוכננת, יחד עם סיבוב העבודה , כדי להבטיח שכל האנשים יבצעו את כל תהליכי העבודה באופן קבוע.
- כחלק ממרבית ההדרכות של העובדים, המשתתפים מקבלים הדרכה, הדרכה משאבים ומשאבים עבודה, וכן ביבליוגרפיה של מקורות נוספים של מידע. האדם שהשתתף באימונים צריך לעשות שימוש בכל החומרים הללו כדי לחזק את הלמידה שלהם. להקל על הגישה, אם אפשר.
מגמה בארגונים והכשרה שמרגשת היא שאנשים שמגיעים לפגישות של עובדים מקבלים ספרים בנוסף לחומרי ההדרכה. יחידות עבודה שלמות רוכשות את אותו ספר וקוראות אותו יחד ומפגישות בישיבות דיון, שנקראות לעתים קרובות מועדוני ספר עובדים .
במרכז הרפואי הוצגו קלטות של ועידה ארצית בזמן העבודה על ידי כל חברי הארגון. מכונת פופקורן מיושנת, עם כל הריחות והקולות הנלווים, סיפקה תמריץ חיובי לאנשים להרגיש טוב לגבי השתתפות באימוני העובדים.
- אחת השיטות היעילות ביותר לחיזוק הלמידה היא ליצור "נורמה" בתוך מקום עבודה, שכל אדם שמגיע לאימון עובדים או כנס צפוי להכשיר אחרים , לחלוק את חומרי ההדרכה ואת חווית הלמידה, עם חזרתם. זוהי דרך אחת להבטיח כי אנשים הלומדים אימון עובדים להשקיע כמות משמעותית של זמן הבנה וליישם את החומר. אחד המדדים הטובים ביותר ללמידה הוא היכולת ללמד אחרים.
- לספק צוות פיקוח עם עזרי עבודה או שיעורים מעקב וקצרה קריאות כדי לחזק ולתמוך את המושגים הכשרה עם העובדים בעבודה. צוות ההדרכה יכול לספק את אלה כחלק מחומרי ההדרכה ויכול לסייע בקידום עד שהמפקח נוח לעשות אימון לעובדים. המטרה היא לעודד מפקחים ועמיתים להכשיר אחד את השני.
- בעקבות הכשרת העובדים, אנשים שהשתתפו יכולים ליצור רשת לא רשמית לתמיכה ועידוד. הקצאת שותף אימון בפגישה הוא גם שימושי. סקירת הציפיות של הרשת ואת השותף הכשרה בפגישה הוא גם בעל ערך.
מגיש ההדרכה יכול להקל על תהליך זה של מעקב אחר הכשרת עובדים. בימים אלה של תקשורת אלקטרונית, אנשים יכולים לשתף פורום, רשימת דיוור דוא"ל, או שבועי צ 'אט מקוון, כמו גם פגישה באופן אישי. - לשלם לאנשים על שימוש בידע ומיומנויות שנלמדו בכיתה אימון.
ליישם יותר של רעיונות אלה כדי מעקב על אימון העובדים כדי להבטיח את הסבירות כי החניכים להעביר את הכיתה הכשרה למקום העבודה. הגניחה שאתה עושה על הזמן והמאמץ ואת הטיפול לוקח הוא חזק וברור. אבל תחשוב על זה לרגע.
זה לא העסק שבו אתה נמצא? העסק של בניית מקומות עבודה פרודוקטיביים ומרגשים שבהם אנשים ממשיכים לצמוח ולהתפתח בשירות הן לעצמם והן לארגוניהם. זה נשמע כמו win-win זמן ההשקעה.