השתמש אלה 16 עצות כדי ליצור ארגון הלמידה
כדי להפוך ארגון למידה, עם זאת, כל ארגון בארגון חייב לתרום.
להלן רעיונות כיצד ניתן להבטיח את הפיתוח של סביבה זו בעבודה. (הם לא בסדר מסוים, ככל שאתה עושה, את התוצאות שלך טוב יותר).
- קראו יחד. טופס מועדון הספר בעבודה . אחד הדפוס, עם שלושים עובדים, להפריש שתי ארוחות צהריים בשבוע כדי לקרוא ולדון בספר, המטרה , כקבוצה. צוות השיווק של חברה לפיתוח תוכנה הצביע על ספר לקרוא . חברי האגף הובילו את הדיון בפרקים שונים בישיבות צוותים. צוות המנהיגות במרכז בריאות הסטודנטים קרא, "מוביל שינוי", יחד. הקבוצה דנה במושגים ובפרקים בפגישת צוות המנהיגות השבועית שלהם.
- להשתתף באימונים וכנסים. מחקר שנערך לאחרונה על ידי האגודה האמריקנית להכשרה ופיתוח, מצביע על כך שיש קשר סיבתי ישיר בין אימון לביצועים, אך אינו מוכיח זאת. (שירות המידוד של ASTD ממשיך לאסוף נתונים מדי שנה, אשר עשויים להוכיח את הקשר לאורך זמן .) צור את הציפייה כי כל מי שהשתתף באימון או בכנס יעשה מצגות לצוות אחר על הלמידה החשובה ביותר שהם לקחו מהאירוע.
- לספק מקורות חלופיים ללמידה כגון תקליטורים, webinars, ועוד למידה מקוונת.
- לדקלם כל פרויקט ויוזמה. אם פיתחת מוצר חדש, תכננת מסע פרסום, או רכשת ציוד חדש, כדי לצטט כמה דוגמאות, אל תעבור רק לפעילות הבאה. להפגיש את כולם בארגון שתרמו להצלחה או לכישלון של היוזמה.
- ספר מה הלך נכון, מה השתבש, ומה תעשה אחרת בעתיד. למד מכל פרויקט, יוזמה ופעילות. בתחקיר, מבקשים לא להאשים; המטרה של הבנה משותפת. בתהליך זה, ליצור סביבה שבה אנשים מרגישים בטוחים לחלוק את האמת על מה שקרה באמת.
- בניית תוכניות פיתוח הפרט הרבעוני. תוכניות הפיתוח האישיות צריכות להציג ציפיות למשא ומתן לצמיחה וללמידה במהלך הרבעון. תוכניות אלה עשויות לכלול הכשרה משולבת, מיומנויות למתוח מיומנות, המייצג את המחלקה בפגישות הארגון כולו, כמו גם חינוך.
- שים כל אדם ישירות במגע עם לקוחות. כאשר כל אדם מכיר באופן אישי את צרכי הלקוח, היא מאפשרת לקבל החלטות טובות יותר כדי לספק את הלקוח. זכור גם, את הלקוחות הפנימיים. כל מי שאתה מספק מוצר או שירות פנימי הוא גם הלקוח שלך.
- קידום טיולים בשטח לארגונים אחרים. גם ארגונים בתעשיות שונות יכולים לספק הזדמנויות ללמידה. ראה ולמד מה אחרים עושים על האתגרים שאתה נתקל בארגון שלך. מצאתי לא מתחרה חברות מפתיע אדיב על שיתוף מידע.
- נפגשים באופן קבוע בין מחלקות, או בארגון קטן יותר, כחברה שלמה. גם בארגון גדול יותר, להביא את כל החברה יחד, לפחות רבעוני. אנשים צריכים להבין את כל מערכת העבודה; אחרת, הם לשפר רק את החלק הקטן של המערכת. בעוד שיפורים קטנים אלה חשובים, הם לא בהכרח לייעל את ההצלחה של המערכת כולה. זהו תחום שבו כל התקדמות טכנולוגית מקלה על המפגש.
- השתמש בצוותים בין-תפקודיים כדי לפתור בעיות, לחפש הזדמנויות חדשות, ולהפריד יחידות עם רעיונות חדשים.
- לשלם עבור חינוך עבור כל העובדים. למעשה, כמה ארגוני חשיבה קדימה קבעו שהלמידה חשובה כל כך, שהם משלמים עבור כל רדיפה חינוכית , לא רק אלה הקשורים באופן בלעדי לתפקיד הנוכחי של הפרט. המטרה היא לטפח למידה והם מניחים שכל השקעה בלמידה מתורגמת לביצוע עבודה יעיל יותר לאורך זמן.
- המאמן שיפר ביצועים מכל חברי הארגון. עבודה ללא הרף כדי לאפשר לאנשים להגדיר ולהשיג את המטרות הבאות שלהם . לבלות עם אנשים לחשוב על תכנון היעד הבא שלהם.
- קבוצות לימוד. באופן פנימי, ואף חיצוני, קבוצות אלה יכולים להתמקד ביצירת ארגון למידה או כל נושא אחר שמעניין אותך. בדוק באתר האינטרנט של פיטר סנג 'באתר Fieldbook.com לקבלת מידע נוסף על ארגון קבוצות אלה. אולי יש אנשים, הקרובים אליך גיאוגרפית, מחפשים חברים או מחזיקים פגישות קבוצתיות.
- קח זמן לקרוא, לחשוב, לדבר על רעיונות חדשים ולעבוד. יצירת אזורי דיון, חדרי ישיבות, ושבירת אזורים לטפח אנשים מתקשרים.
- לקיים סיעור מוחות (יצירת רעיונות) על נושאים ספציפיים. תביא "מומחים" כדי לעזור לך. לדוגמה, כותב טכני יכול להוסיף ערך לדיון על מצגת הדפסה.
- לטפח סביבה של קולגיאליות. השתתפתי בפגישה בראשותו של מנהל צעיר. צפיתי באינטראקציה במשך כמה דקות כשהיא סיפקה כיוון והובילה לדיון. המאפיין הבולט ביותר של האינטראקציה היה שהיא דיברה עם הקבוצה כאילו היו כולם עמיתים שעבדו על אותה מטרה. היא לא הוכיחה צורך להיות חשובה יותר מכל חבר בקבוצת הגיל.
- השתמש במערכת ניהול הביצועים שלך ביעילות. בנוסף לתוכנית הפיתוח, שהוזכרה לעיל, מספקים משוב של 360 מעלות מעמיתים, אנשי צוות מדווחים והבוס.