מה זה 360 מעלות משוב?
לא בסדר. אנחנו מדברים על ארגונים שעושים עבודה גרועה של החדרת והטמעה של 360 מעלות או רב Rater משוב. ואכן, אנחנו מדברים גם על ארגונים שעושים עבודה טובה של משוב 360 מעלות .
שום דבר לא מעלה את האקרים כמו בעוז כמו שינוי בשיטות משוב ביצועים, במיוחד כאשר הם משפיעים על החלטות פיצויים.
מה זה 360 מעלות משוב?
משוב של 360 מעלות הוא שיטה וכלי המספק לכל עובד את ההזדמנות לקבל משוב ביצועים ממפקח שלו וארבעה עד שמונה עמיתים, חברי צוות דיווחים, עמיתים לעבודה ולקוחות. רוב הכלים משוב 360 מעלות הם הגיב גם על ידי כל אדם הערכה עצמית.
משוב 360 מעלות מאפשר לכל אחד להבין כיצד האפקטיביות שלו כעובד, עמית לעבודה או חבר צוות נתפסת על ידי אחרים. תהליכי המשוב היעילים ביותר ב-360 מעלות מספקים משוב המבוסס על התנהגויות שעובדים אחרים יכולים לראות.
המשוב מספק תובנה לגבי הכישורים והתנהגויות הרצויים בארגון כדי להשיג את המשימה , החזון , ואת המטרות ולחיות את הערכים . המשוב נטוע היטב בהתנהגויות הנדרשות כדי לחרוג מציפיות הלקוח.
אנשים שנבחרו כמתאימים או ספקי משוב, בדרך כלל נבחרים בתהליך משותף על ידי הארגון והן העובד. אלה אנשים שבדרך כלל מקיימים אינטראקציה שוטפת עם האדם שמקבל משוב .
מטרת משוב 360 מעלות היא לסייע לכל אדם להבין את נקודות החוזק שלו ואת החולשות ולתרום תובנות היבטים של עבודתו הזקוקים לפיתוח מקצועי.
ויכוחים מכל הסוגים משתוללים בעולם של ארגונים על איך:
- בחר בכלי המשוב ועיבוד
- בחר את raters
- השתמש במשוב
- סקור את המשוב
- נהל ולשלב את התהליך למערכת ניהול ביצועים גדולה יותר
משוב 360 מעלות הוא תוספת חיובית למערכת ניהול הביצועים שלך כאשר מיושם עם טיפול והדרכה כדי לאפשר לאנשים לשרת טוב יותר ללקוחות לפתח קריירה משלהם. עם זאת, אם אתה מתקרב אליו באופן מקרי, כי כל אחד אחר עושה את זה, 360 משוב תיצור אסון הדורש חודשים ואולי שנים בשבילך להתאושש.
היתרונות של 360 מעלות משוב
משוב 360 מעלות יש היבטים חיוביים רבים ותומכים רבים.
לדברי ג 'ק זנגר, הוא הגיע להכיר "... את הערך של 360 משוב כחלק מרכזי של תוכניות פיתוח מנהיגות.זה דרך מעשית להשיג קבוצה גדולה של מנהיגים בארגון להיות נוח עם קבלת משוב ישיר דיווחים, עמיתים, בוסים וקבוצות אחרות.כאשר המנהיגים מתחילים לראות את הערך העצום שיש להרוויח, למעשה, אנו רואים אותם להוסיף קבוצות אחרות שלהם raters כגון ספקים, לקוחות, או אלה שתי רמות מתחת להם בארגון ".
ומאוחר יותר, Zenger מוסיף: "יותר מ 85% של כל 500 חברות Fortune להשתמש בתהליך המשוב 360 מעלות כמו אבן הפינה של תהליך הפיתוח המוביל הכולל שלהם.אם אתה לא משתמש הנוכחי, אנו ממליצים לך להסתכל טרי. "
ארגונים שמחים ממרכיב 360 מעלות של מערכות ניהול הביצועים שלהם מזהים את התכונות החיוביות של התהליך, המתבטאות בתהליכי משוב משולבים היטב.
- משוב משופר ממקורות נוספים: שיטה זו מספקת משוב מעוגל היטב מעמיתים, צוות דיווחים, עמיתים לעבודה ומפקחים, ויכולה להיות שיפור מובהק על פני משוב מאדם בודד. 360 משוב יכול גם לחסוך זמן של מנהלים בכך שהם יכולים להשקיע פחות אנרגיה מתן משוב כמו אנשים נוספים להשתתף בתהליך. התפיסה של עמית לעבודה חשובה והתהליך מסייע לאנשים להבין כיצד עובדים אחרים רואים את עבודתם.
- פיתוח צוות: גישה זו של משוב מסייעת לחברי הצוות ללמוד לעבוד ביעילות רבה יותר. (צוותים יודעים יותר על הביצועים של חברי הקבוצה מאשר הממונה עליהם). משוב רב-רעיוני הופך את חברי הצוות ליותר אחראים זה לזה, כאשר הם חולקים את הידע שהם יספקו מידע על הביצועים של כל חבר. תהליך מתוכנן היטב יכול לשפר את התקשורת ופיתוח צוות.
- התפתחות אישית וארגונית: משוב 360 מעלות הוא אחת השיטות הטובות ביותר להבנת הצרכים ההתפתחותיים האישיים והארגוניים בארגון.
- אחריות על פיתוח קריירה: מסיבות רבות, ארגונים אינם אחראים עוד על פיתוח הקריירה של העובדים שלהם - אם הם היו אי פעם. משוב רב רטר יכול לספק מידע מעולה לאדם על מה שהיא צריכה לעשות כדי לשפר את הקריירה שלה. בנוסף, עובדים רבים מרגישים שהמשוב של 360 מעלות הוא מדויק יותר, מהורהר יותר בביצועיהם, ומאמת יותר מאשר משוב ממפקח בלבד. זה עושה את המידע שימושי יותר עבור קריירה הן התפתחות אישית.
- סיכוני אפליה מופחתת: כאשר המשוב מגיע ממספר אנשים בתפקידים שונים של תפקידים, ההפליה בשל גזע, גיל, מין וכדומה מצטמצמת. האפקט של "קרניים והילה", שבו מפקחת על ביצועים המבוססים על האינטראקציות האחרונות שלה עם העובד, מצטמצם גם הוא.
- שירות לקוחות משופר: כל אדם מקבל משוב רב ערך על איכות המוצר או השירותים שלו, במיוחד בתהליכי משוב המערבים את הלקוח הפנימי או החיצוני. משוב זה אמור לאפשר לאדם לשפר את האיכות, האמינות, המהירות והשלמות של מוצרים ושירותים אלה.
- הערכת הצרכים ההכרחיים : משוב 360 מעלות מספק מידע מקיף על צרכי ההדרכה בארגון, ובכך מאפשר תכנון של שיעורים, אחריות בין-תפקודית, והדרכה משולבת.
מערכת משוב 360 מעלות יש צד טוב. עם זאת, משוב 360 מעלות יש גם צד רע, אפילו צד מכוער.
החיסרון ל 360 מעלות משוב
עבור כל נקודה חיובית עשה על 360 מעלות משוב מערכות, detractors יכול להציע את downside. הצד למטה חשוב כי זה נותן לך מפת דרכים של מה להימנע בעת יישום תהליך משוב 360.
להלן בעיות פוטנציאליות עם תהליכים משוב 360 מעלות פתרון מומלץ עבור כל אחד.
- ציפיות חריגות לתהליך: משוב של 360 מעלות אינו זהה למערכת ניהול ביצועים. זה רק חלק מהמשוב ופיתוח כי מערכת ניהול ביצועים מציעה בתוך הארגון. בנוסף, תומכים יכולים להוביל את המשתתפים לצפות יותר מדי ממערכת משוב זו במאמציהם לקבל תמיכה ארגונית ליישום. ודא שהמשוב של 360 משולב במערכת מלאה לניהול ביצועים.
- תהליך עיצוב downfalls: לעתים קרובות, תהליך משוב 360 מעלות מגיע כהמלצה של מחלקת משאבי אנוש או הוא hpherded על ידי מנהל אשר למדו על התהליך בסמינר או בספר. בדיוק כפי שארגון מיישם כל שינוי מתוכנן , יישום משוב 360 מעלות צריך לעקוב אחר הנחיות ניהול יעיל . חתך של אנשים יצטרכו לחיות עם ולנצל את התהליך צריך לחקור ולפתח את התהליך עבור הארגון שלך.
- אי-חיבור התהליך: כדי שתהליך משוב של 360 יפעל, עליו להיות קשור למטרות האסטרטגיות הכוללות של הארגון שלך. אם זיהית יכולות או יש תיאורים עבודה מקיפה, לתת לאנשים משוב על הביצועים שלהם של הכישורים הצפויה וחובות עבודה. המערכת תיכשל אם היא תוסף ולא תומך של הכיוון הבסיסי של הארגון שלך ואת הדרישות. זה חייב לפעול כמדד ההישג שלך של התמונה הגדולה של הארגון שלך לטווח ארוך.
- מידע לא מספיק: מאחר ותהליכי משוב של 360 מעלות הם בדרך כלל אנונימיים, לאנשים שמקבלים משוב אין כל זכות אם הם רוצים להמשיך ולהבין את המשוב. אין להם מי לבקש הבהרות לגבי הערות ברורות או למידע נוסף על דירוגים מסוימים ועל בסיס שלהם. לכן, פיתוח 360 מאמנים תהליך חשוב. מפקחים, אנשי צוות משאבי אנוש, מנהלי עניין ועוד, נלמדים לסייע לאנשים להבין את המשוב שלהם ומאומנים לעזור לאנשים לפתח תוכניות פעולה המבוססות על המשוב.
- דגש על שליליות וחולשות: לפחות ספר אחד, "ראשית כל הכללים: מה המנהלים הגדולים של העולם עושים אחרת", מייעץ כי מנהלים גדולים להתמקד החוזק העובד , לא חולשות. המחברים אמרו: "אנשים לא משתנים כל כך, אל תבזבזו זמן לנסות לשים את מה שנשאר, נסו לצייר מה שנשאר בפנים. זה מספיק קשה".
- חוסר ניסיון וחוסר יעילות: בנוסף לארגוני ההכשרה הספציפיים שמספקים אנשים שמקבלים משוב ואנשים המספקים משוב , ישנן דרכים רבות למפרסמים להשתבש. הם עשויים לנפח דירוגים כדי להפוך את העובד נראה טוב. הן עשויות להקטין את הדירוגים כדי להפוך את האדם למראה רע. הם עשויים להרכיב באופן לא רשמי יחד כדי להפוך את המערכת באופן מלאכותי לנפח את הביצועים של כולם. בדיקות ו יתרות חייב להתקיים כדי למנוע את pitfalls.
- ניירת / הזנת נתונים במחשב: בהערכות של 360 סיבובים מסורתיים, המשוב הרב-רודני העלה את מספר המשתתפים העצום בתהליך ואת השקעתו לאחר מכן. למרבה המזל, רוב מערכות משוב רב Rater עכשיו יש כניסה מקוונת ומערכות הדיווח. זה כמעט חיסל את זה downside לשעבר.
ישנם שלילי עם תהליכים משוב 360 מעלות , אבל עם כל תהליך משוב ביצועים, זה יכול להגדיל את הבעיה, פתרון חזק עוצמה ולספק לך שיטה תומכת מאוד, ארגון המאשר לקידום קידום העובדים ופיתוח.
עם זאת, במקרה הגרוע ביותר, זה מוריד מורל, הורס מוטיבציה, ומאפשר לעובדים disbfranchised ללכת על הצוואר או לתכנן נקמה תרחישים נגד אנשים דירגו את הביצועים שלהם פחות מושלם.
איזה תרחיש יבחר הארגון שלך? זה הכול על הפרטים. לחשוב עמוק לפני שאתה להתקדם, ללמוד מן הטעויות של אחרים להעריך את מוכנות הארגון שלך. החל אפקטיביות אסטרטגיות ניהול השינוי לתכנון וביצוע. לעשות את הדברים הנכונים ואתם תוסיף כלי רב עוצמה לניהול הביצועים שלך ערכת כלים לשיפור.