הדרכה טיפים הדרכה עבור מקום העבודה שלך: לפני אימון
שינוי התנהגותי של העובד הריאלי, המבוסס על תוכן ההדרכה, קשה עוד יותר להצגה ברוב הארגונים. מייאש? אתה בטוח. אז מה זה ארגון לעשות כדי להבטיח את העברת העובדים אימון למקום העבודה?
אתה יכול ליצור הכשרה ותמיכה תהליך הפיתוח שיבטיח כי העובד אימון יש לך עובד. אתה יכול לעשות אימון ופיתוח יעיל יותר בארגון שלך. אלה ארבע הצעות וגישות יהפכו את העובד אימון יעיל יותר וניתן להעברה; היישום שלהם יוביל הבדלים מדידים בביצועים השורה התחתונה שלך.
יצירת הדרכה הדבקה לפני אימון עובדים
אתה יכול לעשות את הפעולות הבאות מראש הפגישה אימון העובדים כדי להגדיל את הסבירות כי האימון שאתה עושה יהיה למעשה להעביר למקום העבודה.
- ודא הצורך הוא אימון ופיתוח הזדמנות . האם צרכים יסודיים וניתוח מיומנויות כדי לקבוע את הצורך האמיתי בהכשרת עובדים ופיתוח. ודא את ההזדמנות שאתה רודף או את הבעיה שאתה פותר היא בעיה הכשרה.
אם העובד הוא נכשל היבט כלשהו של עבודתה, לקבוע אם סיפקת את העובד עם הזמן ואת הכלים הדרושים כדי לבצע את העבודה. האם העובד מבין בבירור מה צפוי ממנה בעבודה? שאל את עצמך אם העובד יש את המזג והכישרון הדרושים עבור המיקום הנוכחי שלה; לשקול אם העבודה היא מיומנות טובה, יכולת, ואת האינטרס מתאים?
- יצירת הקשר להכשרת עובדים ופיתוח. לספק מידע עבור העובד על למה הכישורים החדשים , שיפור מיומנות, או מידע נחוץ. ודא שהעובד מבין את הקשר בין האימון לבין עבודתו.
אתה יכול לשפר את ההשפעה של האימון עוד יותר אם העובד רואה את הקשר בין אימון ויכולתו לתרום להישג של התוכנית העסקית של הארגון מטרות .
כמו כן, חשוב לתת תגמולים והכרה כתוצאה של השלמה מוצלחת ויישום של האימון. (אנשים כמו תעודות סיום, למשל, חברה אחת שאני מכיר מכילה שמות של עובדים והשלמת הדרכות בעלון החברה).
מידע הקשר זה יסייע ליצור יחס של מוטיבציה כמו העובד במחנה האימון. זה יסייע לעובד לרצות לחפש מידע רלוונטי להחיל לאחר הפגישה.
- לספק הכשרה ופיתוח זה באמת רלוונטי המיומנות שאתה רוצה את העובד להשיג או את המידע שהוא צריך להרחיב את אופקי העבודה שלו. ייתכן שיהיה עליך לעצב הפגישה אימון עובדים פנימי אם שום דבר מספקי הכשרה עונה בדיוק על הצרכים שלך. לחלופין, לחפש ספקים שמוכנים להתאים אישית את הצעותיהם כדי להתאים לצרכים הספציפיים שלך.
אין זה יעיל לבקש מעובד להשתתף באימון על תקשורת כללית, כאשר הצורך המיידי שלו הוא ללמוד כיצד לספק משוב באופן שמזער התנהגות הגנתית. העובד יראה את האימון כמו בעיקר בזבוז זמן או בסיסי מדי; תלונותיו יבטלו את הלמידה הפוטנציאלית.
במידת האפשר, חבר את הכשרת העובד לתפקידו של העובד ולעבודתו. אם אתה עובד בארגון שמשקיע ברכיב פיתוח עצמי בתהליך ההערכה, ודא שהחיבור לתוכנית ברור. - לטובת אימון עובדים ופיתוח שיש לו מטרות מדידות ותוצאות שצוינו כי יעברו בחזרה לתפקיד. לעצב או להשיג הכשרה העובד כי יש מטרות ברורות בבירור עם תוצאות מדידות. ודא כי התוכן מוביל את העובד כדי להשיג את המיומנות או מידע הבטיח את המטרות.
עם מידע זה ביד, העובד יודע בדיוק מה הוא יכול לצפות מ האימונים ואת פחות סביר להיות מאוכזב. הוא יהיה גם דרכים ליישם את האימון על הישג של מטרות העבודה האמיתית.