משאבי אנוש, ניהול עבודה שאלות ותשובות
שנתיים ברציפות, הורידו את המלצת דירוג זה על ידי אלו שמעליהם כדי להשיג ציפיות .
נאמר לי שזה לא אישי; זה רק המספרים. (סוזן מוסיפה: במערכות דומות, רק אחוז מסוים של עובדים יכולים לדרג בכל קטגוריה דירוגית.)
אני עובד בסביבה מכירות שבו אנשי מכירות העליון באופן אוטומטי לקבל את הדירוגים הגבוהים ביותר. אני גם לא מדווח ישירות לסמנכ"ל (ואני מניחה שאלה שעושים עבודה קלה יותר לקבל את הדירוג שמגיע להם). שתי הסקירות שלי היו זוהרות. נכתב עליהם היו הערות של המנהל שלי, כי היא המליצה אני מקבל דירוג ציפיות עולה . שנתיים ברציפות, זה הוריד.
אני מרגיש רע מאוד על עבודה עבור חברה עם סוג זה של מערכת הערכת ביצועים. כששאלתי את המנהל שלי מה אני יכול לעשות כדי לשמור על הדירוג שהם הגישו לי, היא אמרה לי, שום דבר. אין עוד דבר שהיא יכולה לעשות. היא לא יכולה לקבל דם מאבן.
כעובד, אני לא יכול לראות שום תועלת לחברה שיש מערכת כזו.
אם למישהו יש אנשים טובים, הם צריכים להיות מסוגלים לדרג אותם ככזה. אם יש להם הרבה אנשים טובים, אז כל הכוח להם. אנשים טובים צריכים להיות מדורגים בהתאם והם עשו את העבודה שלהם כמו מנהלי גיוס טוב.
האם יש חברות אחרות עם סוג זה של מערכת שאתה מכיר (זה הניסיון הראשון שלי עם זה)?
למה יש להם מערכות כאלה? איך היית הולך להיות שחקן העליון, כי אתה יודע שאתה כאשר מערכת הדירוג כל כך לא הוגן? כל דברי חוכמה יהיו מוערכים.
תגובת משאבי אנוש: אם אתה קורא את החומרים שלי על הערכת ביצועים ומערכות הדירוג , אתה יודע שאני לגמרי לא מסכים איתם. הם שיטה המשמשת את חברות כדי להכיל עלויות מזויפות להגביל את הזמינות של דירוגים גבוהים, נוהג שגם אני לא מסכים.
מבחינה פילוסופית, תומכי מערכת כזו, שבדרך כלל כוללים גורם באחוזים שמציין את אחוז העובדים שעשויים להגיע לכל דירוג, יטענו כי היא הופכת את מבצעי הביצועים לבודקים יותר. רק עובדים יוצאי דופן הם הגבוהים ביותר בדירוג עובדים לא מצטיינים לרדת לתחתית הדירוגים.
הם עשויים גם לומר כי מערכת כזו מוודאת כי ההבחנה האמיתית של הביצועים צפויה ותגמול. (כמובילה חדשה של דירוג ודירוג, 30 אלף עובדים של תאגיד גדול מצאו ש -96% מעובדיה קיבלו את הדירוג הגבוה ביותר לפני המערכת החדשה שחילקה את רמת הדירוג ב -10% - חריגה, 15% עולה על הציפיות, 60% - עונה על הציפיות ו -15% - מתחת לציפיות.)
אני לא יודע מה עוד אני יכול להגיד. חברות רבות לעשות זאת, על חשבון שלהם, לדעתי. כל מה שאני יכול להציע לך מאז אתה לא נראה להיות מסוגל להשפיע על מערכת הערכת ביצועים, היא שאתה התגנבות חיפוש עבודה כדי למצוא חברה המאפשרת את הכישורים שלך ברור תרומות להיות מתוגמלים כפי שמגיע להם.
שקול לשוחח עם המנהל שלך על שימוש דוגמאות ספציפיות יותר לכמות של התרומות שלך ואת המאמצים על מסמך הערכה - את היצירה יש לי לעתים קרובות הבחין חסר - בתרגיל תחרותי הדירוג הדירוג.
אם החברה שלך יש שיטה לשדל קלט עובד, אתה יכול לתת שלך על תהליך זה הערכת ביצועים. אבל, אם המנהל שלך אינו מסוגל להשפיע על החלטות סופיות, בתחרות עם כל המנהלים האחרים עבור העובדים שלהם, אין הרבה יותר שאתה יכול לעשות.
עוד על הערכת ביצועי העובד
יש לך שאלה לשאול את סוזן?
נא לכלול Ask Susan בשורת הנושא שלך, כך שאני יכול בקלות לזהות שאלות הקורא. לחץ כאן כדי לשלוח את השאלה שלך.
אני לא יכול לספק ייעוץ משפטי או לענות על שאלות לגבי חוק התעסוקה, כי יהיה מכוון יותר כראוי סוכנויות ממשלתיות כגון המדינה שלך או משרד הפדרלי של העבודה.
בשל נפח הדוא"ל שאני מקבל, אני מצטער שאיני יכול להגיב באופן אישי לכל השאלות או לספק המלצות לחידוש, למחקר או להמלצות של בית הספר.
קרא עוד: שאל שאלות ותשובות סוזן
כתב ויתור:
סוזן הית'פילד עושה כל מאמץ כדי להציע ניהול מדויק של משאבי אנוש, מעסיקים ועובדי עבודה מקצועיים, בעלי משמעות משותפת, הן באתר האינטרנט והן מקושרים אליו מאתר זה, אך היא אינה עורכת דין, והתוכן באתר סמכותי, אינה מובטחת לדיוק ולחוקיות, ואינה מתפרשת כעצה משפטית.
האתר כולל קהל עולמי וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה, כך שהאתר לא יכול להיות מוחלט על כולם עבור מקום העבודה שלך. כאשר יש ספק, תמיד לחפש ייעוץ משפטי או סיוע ממדינה, פדרלי, או משאבים ממשלתיים בינלאומיים, כדי לוודא את הפרשנות המשפטית והחלטות נכונים. המידע באתר זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע בלבד.