שלב אחר שלב למערכת ניהול ביצועים
אחרי הכל, כמה אנשים בארגון שלך רוצה לשמוע שהם היו פחות מושלם בשנה שעברה? כמה מנהלים רוצים להתמודד עם הטיעונים והמורל הפוחת שיכולים לנבוע מתהליך הערכת הביצועים ?
כמה מפקחים מרגישים שהזמן שלהם מנוצל בצורה מקצועית לתעד ולספק הוכחה לתמוך במשוב שלהם - כל השנה? בנוסף, את הפלטים החשובים ביותר עבור הערכת ביצועים, מתוך העבודה של כל אדם, לא ניתן להגדיר או למדידה במערכת העבודה הנוכחית שלך. הפוך את מערכת הערכה צעד אחד קשה יותר לנהל ולקשור את שכר השכר של העובד לדירוג המספרי שלהם.
אם המטרה האמיתית של הערכת הביצועים היא פיתוח עובדים ושיפור ארגוני, שקול לעבור למערכת ניהול ביצועים . שים את המיקוד על מה שאתה באמת רוצה ליצור בארגון שלך - ניהול ביצועים ופיתוח.
כחלק ממערכת זו, תרצה להשתמש ברשימת תיוג זו כדי להדריך את השתתפותך בתהליך ניהול הביצועים ופיתוח. תוכל גם להשתמש ברשימת פעולות זו כדי לסייע לך בתהליך הערכת ביצועים מסורתי יותר.
אם תעקוב אחר רשימת הבדיקה הזו, אני משוכנע שתציע מערכת ניהול ביצועים ומערכת פיתוח שתשפר באופן משמעותי את תהליך ההערכה שאתה מנהל כרגע. הצוות ירגיש טוב יותר לגבי השתתפות במערכת ניהול הביצועים עשוי להשפיע באופן חיובי על הביצועים.
הכנה ותכנון לניהול ביצועים
עבודה רבה מושקעת, בחזית, כדי לשפר את תהליך ההערכה המסורתי עובד. למעשה, מנהלים יכולים להרגיש כאילו התהליך החדש הוא זמן רב מדי.
לאחר הבסיס של מטרות התפתחותיות במקום, עם זאת, הזמן לנהל את המערכת פוחתת. כל אחד משלבים אלה נלקח עם השתתפות ושיתוף פעולה של העובד, לקבלת התוצאות הטובות ביותר.
ניהול ביצועים ופיתוח במערכת העבודה הכללית
- להגדיר את מטרת העבודה , חובות עבודה, ואחריות .
- הגדרת מטרות ביצועים עם תוצאות ניתנות למדידה.
- הגדר את העדיפות של כל משימה אחריות המטרה.
- הגדרת תקני ביצועים עבור מרכיבי מפתח של העבודה.
- לקיים דיונים ביניים ולספק משוב על ביצועי העובדים, עדיף מדי יום, סיכם ודנו, לפחות, רבעוני. (ספק משוב חיובי וקונסטרוקטיבי).
- שמור תיעוד של ביצועים באמצעות דוחות תקריות קריטיות. (הערות על תרומות או בעיות במהלך הרבעון, בקובץ העובד ).
- ספק את ההזדמנות למשוב רחב יותר. השתמש במערכת משוב של 360 מעלות המשלבת משוב מעמיתים, לקוחות ואנשים שעשויים לדווח לו.
- לפתח ולנהל תוכנית אימון ושיפור אם העובד אינו עומד בציפיות.
הכנה מיידית לפגישת התכנון לפיתוח ביצועים
- תזמן את פגישת תכנון ביצועי הפיתוח (PDP) והגדר מראש את העבודה עם חבר הצוות כדי לפתח את תוכנית פיתוח הביצועים (PDP) .
- חבר הצוות בודק ביצועים אישיים, מתעדת הערות הערכה עצמית ואוסף תיעוד נדרש, כולל תוצאות משוב של 360 מעלות , כאשר הוא זמין.
- המנחה נערך לפגישה PDP על ידי איסוף נתונים, כולל רשומות עבודה, דוחות, קלט של אחרים מכירים את עבודתו של אדם הצוות.
- שניהם בוחנים כיצד העובד פועל מול כל הקריטריונים, וחושבים על תחומים לפיתוח פוטנציאלי.
- לפתח תוכנית לפגישה PDP הכוללת תשובות לכל השאלות על כלי פיתוח ביצועים עם דוגמאות, תיעוד וכן הלאה.
מפגש פיתוח תהליך (PDP)
- להקים נוח, הגדרה פרטית וקשרי עם אדם הצוות.
- לדון ולהסכים על מטרת הפגישה, כדי ליצור תוכנית פיתוח ביצועים .
- חבר הצוות דן בהישגים ובהתקדמות שהשיג במהלך הרבעון.
- חבר הצוות מזהה דרכים שבהן הוא מעוניין להמשיך ולפתח את הביצועים המקצועיים שלו, כולל הכשרה, הקצאות, אתגרים חדשים וכן הלאה.
- הממונה דן בביצועי הרבעון ומציע דרכים שבהן חבר הצוות יוכל להמשיך ולפתח את ביצועיו.
- הוסיפו את מחשבות המנחה לתחומי הפיתוח והשיפור הנבחרים של העובד.
- דון בתחומים של הסכמה וחוסר הסכמה, והגיע להסכמה.
- לבחון את תחומי האחריות לרבעון הקרוב ובאופן כללי.
- להסכים על סטנדרטים לביצוע עבור תפקיד מפתח.
- הגדר מטרות לרבעון.
- דון כיצד המטרות תומכות בהישג של התוכנית העסקית של הארגון, מטרות המחלקה וכן הלאה.
- מסכים על מדידה של כל מטרה.
- בהנחה שהביצועים משביעי רצון, קבעו תוכנית פיתוח עם איש הצוות, המסייעת לו לצמוח מקצועית בדרכים החשובות לו.
- אם הביצועים הם פחות משביע רצון, לפתח תוכנית לשיפור הביצועים בכתב, ולתזמן פגישות הפגישה תכופות יותר . הזכר לעובד את ההשלכות הקשורות בביצועים גרועים .
- הממונה והעובד דנים במשאבי עובדים ובהצעות בונה למפקח ולמחלקה.
- דון בכל דבר אחר שהמפקח או העובד ירצה לדון בו, בתקווה לשמור על הסביבה החיובית והקונסטרוקטיבית שהוקמה עד כה במהלך הפגישה.
- חתום על הכלי לפיתוח ביצועים כדי לציין את הדיון.
- סיים את הפגישה בצורה חיובית ותומכת. הממונה מבטא ביטחון שהעובד יכול לבצע את התכנית וכי הממונה זמין לתמיכה ולסיוע.
- הגדר מסגרת זמן למעקב פורמלי, בדרך כלל רבעונית.
בעקבות פגישת תהליך פיתוח הביצועים
- אם יש צורך בביצוע תוכנית לשיפור ביצועים , יש לעקוב אחר הזמן שנקבע.
- עקוב אחר משוב ביצועים ודיונים באופן שוטף במהלך הרבעון. (עובד לא צריך להיות מופתע לגבי התוכן של משוב בפגישה פיתוח ביצועים.)
- הממונה צריך לשמור על התחייבויות ביחס לתוכנית הפיתוח המוסכמת, כולל הזמן הנדרש מחוץ לתפקיד, תשלום עבור קורסים, משימות עבודה מוסכם וכן הלאה.
- על הממונה לפעול על פי המשוב של חברי מחלקה ולתת לחברי הצוות לדעת מה השתנה, בהתבסס על המשוב שלהם.
- להעביר מסמכים מתאימים למשרד משאבי אנוש ולשמור עותק של התוכנית עבור גישה קלה והפניה.