הוויכוחים הגדולים על 360 מעלות משוב

כל אחד מאיתנו רוצה לדעת איך אנחנו עושים בעבודה. אנחנו במיוחד רוצים נתונים מהמנהל שלנו אומר לנו שאנחנו עושים טוב שלו או שלה להציג. יש לנו צורך גדול לדעת איך אחרים רואים את העבודה שלנו, אבל אנחנו רוצים את המידע נמסר בצורה עדינה ועדינה.

360 מעלות משוב

בדיון המשוב של 360 מעלות , האם חברי הארגון מספקים משוב של 360 מעלות באופן אנונימי או פנים אל פנים?

האם דירוגים של 360 מעלות משפיעים על דירוגי הערכה של ביצועים ועל עליות שכר או שהם משמשים למתן משוב של עובדים רק לפיתוח עובדים?

דיונים אלו ואחרים מתעוררים בעולם ניהול הביצועים . תומכים ומתנגדים מציעים טיעונים קיימא עבור כל נקודת מבט. ואכן, הנהגת שיטות משוב של 360 מעלות מעוררת דיון מתנדף בכל פעם שהנושא עולה בארגון.

במאמר הקודם שלי, 360 מעלות משוב: הטוב, הרע, ואת המכוער , דנתי כיצד להפוך את מערכת משוב 360 מעלות לעבוד ביעילות. בסדרה זו של מאמרים, אני אשקול את הדיונים המתפרצים בכל פעם שהארגונים מחליטים להוסיף משוב של 360 מעלות למערכת ניהול הביצועים שלהם.

זהו מרכיב יעיל ושימושי כאשר המטרה שלך היא להגדיל את הפיתוח של העובד ואת היכולת לתרום. אם נעשה שימוש בעונש או באופן לא מקצועי, משוב 360 מזיק להצלחת הארגון שלך.

גישות דנו

יש ויכוחים לגיטימיים משני צדי כל אחד מהוויכוחים. למרות שאני לא מתיימר לכסות את כל ההיבטים של מחלוקת בנושאים אלה, אלה הם תחומי המפתח של הדיון על 360 מעלות משוב תוכניות.

• המטרה: כלי התפתחותי ושימוש לעומת כלי הערכת ביצועים.

• השיטה: מילא באופן אנונימי מכשיר משוב של 360 מעלות לעומת פנים אל פנים, או משוב של עמיתים לעבודה, או שילוב של אלה. מי בוחר את העובדים שיספקו משוב?
• התוצאה: תוצאות משוב של 360 מעלות משפיעות על עליית שכר, לעומת אין להן השפעה על הפיצויים.
• התהליך: הפרט מחזיק בנתונים של משוב של 360 מעלות לעומת הארגון, כולל המנהל, יכול לגשת לבדיקת הנתונים ולהשתמש בהם.
• המכשיר: הערכה עצמית של 360 מעלות, הערכה לעומת מדף ממוחשב או עט ונייר.
• הנכונות: האקלים הנוכחי בארגון שלך עבור המשוב הוא אחד של אמון מול האקלים צריך לעבוד כדי לבנות אמון תחילה.

המדידות המשמשות לקביעת פיצוי במערכת זו כוללות עמידה ביעדים, מדידות ותרומה הניתנים למדידה, במקום משוב.

ארגון נכונות ליהנות משוב

לארגונים יש דרגות מוכנות לחידושים כגון משוב של 360 מעלות. אם האקלים והתרבות בארגון שלך הוא אחד של אמון ושיתוף פעולה, אתה מוכן יותר לתהליך משוב של 360 מעלות.

אם אתה חסר אמון יש תרבות של חשד, יישום 360 מעלות משוב יהיה הרבה על מענה לצרכים של אנשים בתרבות שלך.

אתם נוטים לפתח מערכות חשאיות, אנונימיות וסודיות. גם אז, אנשים לא מאמינים כי המשוב הוא סודי. פעולה זו תשפיע על הנתונים שתאסוף.

עדיף תחילה להבין טוב יותר את התרבות הנוכחית שלך ולאחר מכן, לעבוד על התרבות והאקלים שלך כדי ליצור את סוג הארגון שבו משוב 360 מעלות יהיה מוערך באמת ומשמש לפיתוח של אנשים בארגון.

בכל המקרים, משוב של 360 מעלות הוא המוצלח ביותר כאשר הוא משולב באופן מלא בסביבת העבודה שלך ככלי לתמיכה בפיתוח אנשים בהשגת המשימה, החזון והערכים של הארגון .