אתה יכול לשנות את התרבות שלך באמצעות אלה צעדים מודעים
תרבויות ארגוניות טופס מסיבה . אולי התרבות הנוכחית תואמת את סגנון ונוחות אזור של מייסד החברה ואת הצוות הבכיר.
לעתים קרובות מהדהדת התרבות את סגנון הניהול השורר. מאז מנהלים נוטים לשכור אנשים בדיוק כמו עצמם, התרבות הארגונית הוקמה מתחזק על ידי עובדים חדשים, כמו גם את ההתנהגות וההתנהגות של אנשי צוות לטווח ארוך.
שינוי התרבות הנוכחית
התרבות הארגונית גדלה עם הזמן. אנשים נוחים עם התרבות הנוכחית. עבור אנשים לשקול שינוי תרבות, בדרך כלל אירוע משמעותי חייב להתרחש. אירוע זה סלע את העולם שלהם כמו לפלרטט עם פשיטת רגל, הפסד משמעותי של מכירות ולקוחות, מנכ"ל חדש עם השקפה אחרת סדר היום או לאבד מיליון דולר, עשוי לקבל תשומת לב של אנשים.
אתה מגלה בתהליך, כי גם אם התרבות הנוכחית שלך היא לא מתפקדת או רע, זה לא יכול לתמוך ביעילות את ההישג של המטרות החשובות ביותר שלך . ייתכן שיהיה עליך לצבוט את התרבות כדי לתמוך טוב יותר את הערכים הנוכחיים ואת המטרות או ייתכן שתצטרך שיפוץ מלא תרבות.
גם אז, כדי להכיר בכך שהתרבות הארגונית היא האשם ולנקוט בצעדים הדרושים לשינוי זה מסע קשה. בשום פנים ואופן אין הכוונה להפסיד את הקושי של חוויית השינוי הארגוני הארגוני כפי שסוכם במאמר זה. זה לוקח עדיפות ועקבית, תשומת לב מתמדת.
המלצות הטובות ביותר לשינוי תרבות ארגונית
אלה הם הרעיונות הטובים ביותר על יצירת השינוי התרבותי שיכול לעזור לארגון שלך לגדול ולהפוך.
כאשר אנשים בארגון מבינים ומבינים שתרבותם הנוכחית צריכה להשתנות כדי לתמוך בהצלחת הארגון ובהתקדמותו, השינוי יכול להתרחש. אבל שינוי לא יפה ושינוי לא קל. מעצם טבעו, שינוי תרבות העבודה שלך הוא מבולגן ומאתגר
החדשות הטובות? שינוי תרבות ארגוני הוא אפשרי. זה דורש הבנה, מחויבות, זמן וכלים.
צעדים בתרבות הארגונית שינוי
ישנם שלושה צעדים עיקריים המעורבים בשינוי תרבות הארגון.
- מאמר מוקדם יותר דן כיצד להבין את התרבות הנוכחית שלך . לפני שארגון יכול לשנות את תרבותו, עליו קודם להבין את התרבות הנוכחית או את האופן שבו הדברים בארגון כיום. האם לקחת את הזמן כדי להמשיך את הפעולות המומלצות כאן לפני המעבר לשלב הבא.
- ברגע שאתה מבין את התרבות הארגונית הנוכחית שלך, על הארגון שלך להחליט לאן הוא רוצה ללכת, להגדיר את הכיוון האסטרטגי שלו , ולהחליט מה צריכה להיראות התרבות הארגונית לתמוך בהצלחה זו. איזה חזון יש לארגון על עתידו וכיצד חייבת התרבות להשתנות כדי לתמוך בהשגת החזון?
- לבסוף, על האנשים בארגון להחליט לשנות את התנהגותם כדי ליצור את התרבות הארגונית הרצויה. זהו הצעד הקשה ביותר בשינוי התרבות.
לתכנן את התרבות הארגונית הרצוי
על הארגון לתכנן לאן הוא רוצה ללכת לפני שהוא מנסה לעשות שינויים בתרבות הארגונית. עם תמונה ברורה של המקום שבו הארגון נמצא כיום, הארגון יכול לתכנן היכן הוא רוצה להיות הבא.
משימה , חזון וערכים : כדי לספק מסגרת להערכה ולהערכה של התרבות הארגונית הנוכחית, הארגון שלך צריך לפתח תמונה של העתיד הרצוי שלו. מה הארגון רוצה ליצור עבור העתיד? איך זה יועיל לעובדים שלך ולבעלי העניין האחרים בארגון?
אתה צריך לבחון את המשימה שלך , חזון וערכים הן את האסטרטגיה ואת הערך מבוסס רכיבים של הארגון.
צוות הניהול שלך צריך לענות על שאלות כגון:
- מהם חמשת הערכים החשובים ביותר שתרצו לראות בתרבות הארגונית שלכם ?
- האם ערכים אלה תואמים את התרבות הארגונית הנוכחית שלך? האם הם קיימים עכשיו? אם לא, למה לא? אם הם כל כך חשובים, למה אתם לא משיגים ערכים אלה?
- האם המשימה שלך ואת חזון בבירור לידי ביטוי והפצה, כך שהעובדים יכולים להשיג הבנה ברורה של הארגון בכיוון שבו הם מתאימים בתוך זה?
לאחר מכן, אתה שואל:
מה צריך לקרות כדי ליצור את התרבות הרצוי על ידי הארגון? אתה לא יכול לשנות את התרבות הארגונית בלי לדעת היכן הארגון שלך רוצה להיות או אילו אלמנטים של התרבות הארגונית הנוכחית צריך לשנות . אילו אלמנטים תרבותיים תומכים בהצלחת הארגון שלך, או לא?
לדוגמה, הצוות שלך מחליט כי אתה מבלה יותר מדי זמן בהסכמה אחד עם השני ולא מאתגר את התחזיות ואת ההנחות של חברי הצוות האחרים, כי בדרך כלל לא היו שגויות.
בדוגמה נוספת, חברי צוות הניהול הראשי שלך, שצריכים להוביל את החברה , מבלים את רוב זמנם בבניית צוותים עם חברי צוות שונים על בסיס אישי, ולקדם סדר יום אישי, על מנת לפגוע בתפקוד הלכידות של כל הקבוצה.
בדוגמה שלישית, עובדי החברה שלך מקבלים החלטה, אבל, למען האמת, מחכים לברכת בעל החברה או המייסד למעשה להתקדם עם התוכנית.
בדוגמה רביעית, המנהלים שלך לא מצפים מכל העובדים לקבל אחריות ואחריות מצד העובדים שהוקצו או שהתנדבו בעלות על משימה או פרויקט. מיס מועדים? אין תוצאות. מיס לזהות שוק לקוחות מסוים לפני פיתוח מוצר חדש? אין תוצאות וכל אחד היה כיף לעבוד על חדש מבריק.
בכל אחד מהמצבים האלה, מרכיבים מסוימים של התרבות הארגונית ישמרו על הארגון שלך להתקדם עם ההצלחה שמגיע לך. אתה צריך לזהות במודע את הכלים התרבותיים ולהחליט לשנות אותם.
עם זאת, לדעת מה התרבות הארגונית הרצוי נראה לא מספיק. על הארגונים ליצור תוכניות כדי להבטיח שהתרבות הארגונית הרצויה תהפוך למציאות .
לשנות את התרבות הארגונית
קשה יותר לשנות את התרבות של ארגון קיים מאשר ליצור תרבות בארגון חדש או צוות חדש . כאשר התרבות הארגונית כבר הוקמה, אנשים חייבים לבטל את הערכים, ההנחות וההתנהגויות הישנות לפני שהם יכולים ללמוד את החדשים.
שני המרכיבים החשובים ביותר ליצירת שינוי ארגוני ארגוני הם תמיכה והכשרה למנהלים.
- תמיכה ניהולית: על המנהלים הבכירים בארגון לתמוך בשינוי התרבותי ובדרכים מעבר לתמיכה מילולית. הם חייבים להראות תמיכה התנהגותית לשינוי התרבותי. מנהלים חייבים להוביל את השינוי על ידי שינוי ההתנהגויות שלהם. חשוב מאוד למנהלים לתמוך בעקביות בשינוי.
- הדרכה, תקשורת וחונכות: שינוי התרבות תלוי בשינוי התנהגותי. חברי הארגון חייבים להבין בבירור מה מצפה מהם, ועליהם לדעת כיצד לבצע את ההתנהגויות החדשות, לאחר שיוגדרו. אימון יכול להיות מאוד שימושי הן בתקשורת תקשורת והן בהוראת התנהגויות חדשות. Mentoring ויעיל תקשורת גם לעזור לעובדים ללמוד ולשנות.
דרכים נוספות לשינוי התרבות הארגונית
מרכיבים אחרים החשובים בשינוי תרבות הארגון הם:
- צור הצהרות ערך ואמונה: השתמש בקבוצות מיקוד של עובדים לפי מחלקה, כדי לשים את המשימה, החזון והערכים במלים המציינות את השפעתם על עבודתו של כל עובד. עבור עבודה אחת, העובד הצהיר: "אני חי את הערך של טיפול בחולה איכותי על ידי הקשבה בתשומת לב כאשר המטופל מדבר." תרגיל זה מעניק לכל העובדים הבנה משותפת של התרבות הרצויה, אשר משקפת למעשה את הפעולות שעליהם לבצע על עבודתם.
- תקשורת יעילה: שמירה על כל העובדים על תהליך השינוי התרבותי הארגוני מבטיחה מחויבות והצלחה. לספר לעובדים מה צפוי מהם הוא קריטי עבור שינוי ארגוני ארגוני יעיל.
- סקירה מבנה ארגוני: שינוי המבנה הפיזי של החברה כדי ליישר אותו עם התרבות הארגונית הרצויה עשוי להיות נחוץ. לדוגמה, בחברה קטנה, ארבע יחידות עסקיות שונות המתחרות על מוצר, לקוחות ומשאבי תמיכה פנימיים, אינן יכולות לתמוך ביצירת תרבות ארגונית יעילה. יחידות אלה צפויים ליישר לתמוך ההצלחה הכוללת של העסק.
- שקול להזיז עובדים וצוותים: אתה רוצה ליצור את תחושת הלכידות והאחדות הנדרשת בקרב קבוצות שחייבות לעבוד יחד כדי לשרת לקוחות.
- לעצב מחדש את הגישה שלך לגמול והכרה: סביר להניח שאתה צריך לשנות את מערכת התגמול לעודד את ההתנהגויות חיוני לתרבות הארגונית הרצויה.
- סקור את כל מערכות העבודה כגון קידומי עובדים , שיטות תשלום, ניהול ביצועים , בחירת עובדים כדי לוודא שהם מיושרים עם התרבות הרצויה.
לדוגמה, אתה לא יכול רק לתגמל ביצועים בודדים אם הדרישות של התרבות הארגונית החדשה שלך לציין עבודת צוות. בונוס של מנהיג בכיר אינו יכול לתגמל את ההישג של המטרות של המחלקה שלו בלי להכיר בחשיבות שהוא משחק טוב עם אחרים על צוות המנהיגות כדי להשיג את המטרות הארגוניות שלך.
אתה יכול לשנות את התרבות הארגונית שלך כדי לתמוך בהישג של המטרות העסקיות שלך. שינוי התרבות הארגונית דורש זמן, מחויבות, תכנון וביצוע נכון - אבל אתה יכול לעשות זאת. כן אתה יכול.
תסתכל על הצעדים הראשונים שאתה צריך לקחת כדי לשנות את התרבות הארגונית .