אתה יכול לקבל משוב על שיפור ביצועים באמצעות 360 ביקורות
עמיתים המשתתפים בסקירה 360 כוללים בדרך כלל את הבוס של העובד, מספר עמיתים, חברי צוות דיווח ומנהלים פונקציונליים שאיתם העובד עובד באופן קבוע.
לפיכך, שם הזדמנות הפידבקים נובע מכך שהמשוב על הביצועים מתבקש מכל הכיוונים בארגון. מטרת המשוב היא לתת לעובד את ההזדמנות להבין כיצד העבודה שלהם נתפסת בארגון הכולל.
ביקורת 360 שונה מהערכת עובד אשר באופן מסורתי מספק את העובד עם דעתו על הביצועים שלו או שלה כפי שנצפו על ידי המנהל שלהם. הערכות עובדים אלה נוטות להתמקד בהתקדמות שהעובד השיג על מטרות עבודה . ביקורת 360 נוטה להתמקד יותר על איך העובד השפיע על העבודה של עובדים אחרים אז על אם העבודה הושלמה.
המנהל יכול לבקש משוב בלתי פורמלי, מילולי לעיתים קרובות, מעובדים אחרים, בייחוד מנהלים, על ביצועי העובד, אך הוא אינו חלק ממערכת הסקירה הפורמלית של 360.
לעומת זאת, הסקירה של 360 מתמקדת באופן ישיר יותר במיומנויות ובתרומות שעובד עושה.
מטרת המשוב היא לספק מבט מאוזן לעובד על האופן שבו אחרים רואים את תרומתו וביצועיו בתחומים כגון מנהיגות, עבודת צוות , תקשורת בינאישית ואינטראקציה, ניהול, תרומה, הרגלי עבודה, אחריות, חזון ו יותר, בהתאם לעבודה של העובד.
הסקירה מאפשרת לעמיתים להעריך את השפעת העובד על קידום הישגי המטרה ותוצאות חיוביות של לקוחות כפי שנצפו על ידי חברי הצוות.
איך 360 סקירה משוב עבודה?
ארגונים משתמשים במגוון שיטות כדי לחפש משוב על העובדים. חלקם נפוצים יותר מאחרים וכולם תלויים בתרבות ובאקלים של הארגון .
ברוב הארגונים המבקשים משוב 360, המנהל מבקש ומקבל את המשוב. המנהל ואז מנתח את המשוב מחפש דפוסי התנהגות לציין. המנהל מחפש משוב חיובי וקונסטרוקטיבי .
המטרה היא לספק את העובד עם המפתח נקודות חשובות מבלי המכריע אותו או אותה עם יותר מדי משוב נתונים. לעתים קרובות מנהל ביקש משוב בתגובה לשאלות ספציפיות ולכן המשוב קל יותר לארגן ולשתף.
חלק מהארגונים משתמשים במכשירים שהוכנסו בצורה אלקטרונית ונותנים לעובדים ציון בכל אזור. כמה תהליכים הם לגמרי באינטרנט. אחרים עדיין מסתמכים על שאלות פתוחות. תהליכים מקוונים מומלץ כי הם עושים את המשוב כל כך קל לסיכום ולשתף.
ארגונים גם לשכור יועצים חיצוניים כדי לנהל את הסקרים, בדרך כלל כאשר מנהלים מקבלים ביקורת 360.
היועצים ואז לנתח ולשתף את הנתונים עם המנהל ועם המנהל והצוות במקרים מסוימים. בנסיבות הטובות ביותר, המנהל והצוות יחברו יחד לתכנון שיפורים הן למנהל והן למחלקה.
תהליך זה מומלץ בחום עבור הסיכוי הטוב ביותר לשיפור הארגון הכולל, כמו גם את הביצועים של העובד הפרט. בחברה אחת, מנהל הייצור שיתף את 360 המשוב שקיבל וכן את מטרותיו לשיפור הביצועים עם צוות המפקחים, המהנדסים והטכנאים שלו. הם התאחדו במאמציהם לסייע לו להשיג את תוכנית שיפור הביצועים שלו .
ארגונים מתקדמים ו 360 משוב
בארגונים מתקדמים יותר שבנו אווירה של אמון , העובדים מספקים משוב ישיר אחד לשני.
המנהל אינו מתפקד כמסנן או בתווך כדי למנוע מהעובדים לשתף את המשוב שלהם ישירות אחד עם השני.
לא משנה כמה אתה לאסוף ולשתף את המשוב 360, עליך תמיד לדאוג כי המשוב הוא תיאורי ככל האפשר, כך העובד יש משהו מוחשי כדי לשפר. כאשר שיתוף הוא פתוח, ודא גם כי אתה מבקש משוב עובד תכופים על איך התהליך עובד להשפיע על העובדים.
בכל מקרה, איך להציג, לפקח ולהעריך את האפקטיביות של תהליך הסקירה 360 הוא קריטי להצלחתה או לכישלון. אתה רוצה להסתכל על שאלות לדוגמה עבור 360 ביקורות .