כיצד להתייחס תעסוקה הפניות ואימות התעסוקה
חברות לעשות את זה כדי לשלוט על זרימת מידע זמין לזרים, אפילו מעסיקים פוטנציאליים. הם מודאגים על תביעות, עלילות דיבה, ועל הפרעה עם סיכויי עבודה של עובד שנזכר באופן חיובי או עובד שהיה בכושר גרוע עבור הארגון שלהם.
זה חוקי עבור המעסיק לשתף מידע בכנות על עובד לשעבר. מידע זה יכול לכלול פרטים כגון כותרות עבודה ותוכן כללי של מקומות עבודה, תאריכי עבודה, ואת שכר שהרווח על ידי העובד לשעבר.
הם יכולים גם לומר באופן חוקי מעסיק פוטנציאלי אם הם היו rehire הפרט, למה העובד עזב את עבודתו, וכן דוגמאות כלליות ותצפיות על איך אדם ביצע. כל עוד מה שהם אומרים המעסיק הפוטנציאלי הוא אמיתי, ובמיוחד אם יש להם תיעוד של העובדות שהם חולקים, תביעה היא ירייה ארוכה.
עם זאת, בארה"ב lititivity, שבו אנשים יכולים לתבוע מישהו לכל דבר בכל עת, מעסיקים לשעבר הם זהירים חשש על מה המידע שהם חולקים עם מעסיק פוטנציאלי.
מעסיקים מודאגים גם על המיומנות של העובד שעונה על שאלות לגבי עובד לשעבר.
אנשים שעושים בדיקת רקע למחייתם או שעובדים במחלקות משאבי אנוש מיומנים בהשגת מידע מעובדים לא מאומנים - אולי יותר ממה שאתה רוצה שהעובד ישתף עם מעסיק פוטנציאלי - או מישהו אחר.
עובדים לא מאומנים נופלים גם הם בפח של מתן דעות שאינן מבוססות על עובדות וראיות מוצקות.
זה יכול להשפיע על הסיכויים של העובד לשעבר מקבל הצעת עבודה מן המעסיק הפוטנציאלי.
אלה הן כמה סיבות מדוע מדיניות לדוגמה כגון זה הופך להיות נפוץ כל כך בארגונים.
עיין במדיניות לדוגמה
יש להפנות את כל הבדיקות לבדיקות תעסוקתיות של עובדים שוטפים או עובדים לשעבר, מעסיקים פוטנציאליים של עובדים שוטפים או עובדים אחרים או ארגונים אחרים אל משאבי אנוש לקבלת תגובה רשמית של החברה. בשום מקרה אין עובד אחר המורשה לספק התייחסות עבודה רשמית או רשמית לחברה.
כל הבקשות לקבלת המלצות תעסוקתיות או אימות תעסוקה חייבות לכלול את חתימת העובד או העובד לשעבר, המאשרת את שחרור המידע. כאשר החתימה קיימת, בדרך כלל, החברה שלך משחררת מידע זה על עובדים קיימים ועובדים לשעבר:
- אם האדם מועסק כיום בחברה שלך,
- תפקידו של העובד או האחרון בתפקידו,
- מועדי ההעסקה בחברה שלך, וכן
- השכר הנוכחי או הסופי ששולם לעובד.
בהתאם לנסיבות הבקשה, וכן קלט מן העבר או העובד הנוכחי, החברה עשויה לשחרר את היסטוריית השכר, היסטוריה כותרת התפקיד, והאם החברה היתה rehire העובד.
חריגים למדיניות זו חייבים להיות מאושרים על ידי נשיא (החברה שלך).
מחשבות סופיות
זה חייב את הארגונים של היום יש מדיניות מדיניות לקבוע מה - אם בכלל - עובדים יכולים לחלוק עם מעסיקים פוטנציאליים על עובדים לשעבר. אתה רוצה ללמוד את המצב, כתב את המדיניות, והכשיר את כל העובדים כיצד ליישם את המדיניות לעצמם.
כמו בכל מדיניות, בנוסף, לקבל חתימות מעובדים שהם קיבלו ולהבין את המדיניות. זה אז עד ניהול משאבי אנוש צוות מעקב כדי לוודא עובדים בצע את המדיניות.
כתב ויתור - שים לב:
המחבר עושה כל מאמץ כדי להציע מדויק, השכל הישר, ניהול משאבי אנוש אתית, מעסיק, ייעוץ במקום העבודה הן באתר זה, ומקושרים מאתר זה, אבל היא לא עו"ד, ואת התוכן באתר, בעוד סמכותי, אינה מובטחת לדיוק ולחוקיות, ואינה מתפרשת כעצה משפטית.
האתר כולל קהל עולמי וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה, כך שהאתר לא יכול להיות מוחלט על כולם עבור מקום העבודה שלך. כאשר יש ספק, תמיד לחפש ייעוץ משפטי או סיוע ממדינה, פדרלי, או משאבים ממשלתיים בינלאומיים, כדי לוודא את הפרשנות המשפטית והחלטות נכונים. המידע באתר זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע בלבד.