חקור ונהל חששות בנוגע למענה לבקשות לבדיקות סימוכין
במאמר קודם, דנתי בגישות השונות הזמינות לבדיקות התייחסות לעובדים לשעבר. הגישה המומלצת שלי להפניה עבודה מילולית שונה בהתבסס על ביצועי העובד בזמן שהוא עובד עבור הארגון שלך. תגובתי לבקשה להמלצה בכתב, ובמיוחד הטפסים המבקשים תשובות מספריות המדרגיות את העובדים, נותרה בעינה. שלח את הטופס ל- HR.
בדיקות רשמיות מילוליות לא רשמיות
ההתייחסות התעסוקתית של המדגם לאימות מדיניות ההעסקה מתאימה למרבית בדיקות ההתייחסות , ובמיוחד את הבדיקות המבוקשות במתכונת הכתובה. במאמר הקודם, דנתי בדיון לא רשמי ולא רשמי יותר, שהמנהל המיידי יחזיק במעסיק הפוטנציאלי.
במיוחד במקרה של מוערך, ביצוע עובד לשעבר או עובד הנוכחי, ייתכן שתרצה באופן לא פורמלי לדון התרומות שלהם עם מעסיק פוטנציאלי.
בדרך זו, אתה עוזר עמית לשעבר שלך כדי לבחור הזדמנות תעסוקה מתאימה.
אתה מאפשר למעסיק פוטנציאלי לחוות רמת נוחות מסוימת עם בחירת העובד שלו. מאז התייחסות לשיחת טלפון לבדוק מגיע מאוחר בתהליך בחירת העובד , היה סמוך ובטוח כי ההערות שלך מאשרים את מה המעסיק הפוטנציאלי החליטה דרך היישום ואת תהליך הראיון .
הנחיות לבדיקות סימוכין לא רשמיות
המחקר המקוון שלי עולה כי מעסיקים מסוימים, במיוחד אוניברסיטאות וגופים ממשלתיים, עדיין נראה לאפשר למנהלים לספק מענה לבדיקות התייחסות. (מדיניות של מעסיקים פרטיים הם לעתים רחוקות יותר באינטרנט.) עובדים של חברות המחייבות עובדים לשלוח בדיקות רשמיות בכתב התייחסות HR יכול גם להרגיש נוח לדבר עם מעסיק פוטנציאלי באופן לא רשמי.
נושאים אלה בנוגע לתוכן בדיקה של הפניה שווים עבור הקוראים המחליטים להגיב לבדיקת סימוכין מילולית עבור עובדים קיימים או קודמים. מנהלים צריכים הכשרה כדי לספק את התגובות הללו לבקשות לבדוק התייחסות. שים לב להמלצות שלי מתי ומנהל צריך לספק תגובה לבדיקת ייחוס .
במענה לבדיקת הפניות, מנהלים יכולים לענות על שאלות אלה.
- זהה את שם התפקיד , השכר הסופי , מועדי ההעסקה ואחריות העבודה.
- אם תחליט לספק מידע כלשהו על ביצועי העובד, ודא שהתגובה מאוזנת. העובד הציג בעיקר ביצועי עבודה חיוביים , אבל היו לך כמה חששות בתחומים אלה. אזורים אלה עשויים להיות רלוונטיים לעבודה החדשה; בכל מקרה, הם אינם מספיקים כדי למנוע את שכירת העובד.
ענה רק על שאלות שעליהן יש לך מידע. השתמש בקובץ של העובד כולל הערכות ביצועים ומסמכים כתובים אחרים כדי לספק דוגמאות ספציפיות, אמיתיות המדגישות את ביצועי העובד. תתרחק דעות, שמועות, ותחזיות.
- אם תחליט לספק מידע שלילי על העובד, ספק מידע על העובד שיש לו משוב. ספק דוגמאות ספציפיות ממסמכים כתובים ששותפו עם העובד.
שאלות לעולם לא לענות על עובדים לשעבר
אתה יכול לסרב לענות על שאלות אלה ישירות או להסיח את הדעת עם תשובה כי עוקף את המרכיבים הבעייתיים. (לדוגמה: האם אתה מעסיק מחדש את העובד? תשובה: אם כל ההיבטים של הניסיון של העובד, החינוך, ביצועי העבודה והאינטרסים נותרו עקביים עם הדרישות של התפקיד, כן, אני אעבד מחדש את העובד.) שים לב לשאלות אלה:
- כל שאלה שתחשוף מידע על היבט כלשהו של המעמד המוגן של העובד לאפליה פוטנציאלית או להגנה על זכויות האזרח. דוגמאות לשאלות אלו כוללות:
שאלות על מצב משפחתי או משפחתי, ענייני משפחה, בריאות אישית, מוגבלויות, רשומות רפואיות או נוכחות, גזע, מוצא לאומי, גיל, דת, מין וכדומה.
- כל שאלה שתזהה את הפעילויות הפוליטיות או המוגנות מבחינה משפטית של העסקת העובד, כגון התארגנות של האיגודים המקצועיים, משמשת כמנהלת איגוד, הגשת תלונה, שיוך או פעילות מפלגתית, תביעות פיצויים לעובדים , ניצול ביטוח או תביעות הקשורות למעסיק.
- שאלות שאינן קשורות להגדרת העבודה או לעבודה. אלה עשויים לכלול שאלות על האינטרסים של העובד לשעבר, תחביבים, עמותות התנדבות, או חברות העמותה.
- כל שאלה המבקשת ממך לחזות את הביצועים העתידיים של העובד. כל מה שאתה זכאי להגיב עליו הן שאלות על הביצועים שחווית, מגובים בדוגמאות שיש לך בכתב. אתה לא יכול לחזות את הביצועים של עובד בעבודה חדשה, בסביבה חדשה, עבור מעסיק חדש , בתוך קבוצה של נסיבות שאתה לא יכול להגדיר או לדעת.
עם טיפול ושיקול דעת, אתה יכול לתת ביצועים מוערך להגביר את התעסוקה. הערכת הביצועים הבלתי רשמית, האמיתית, המתועדת שלך עשויה לספק את קצה הסולם לטובת ההזדמנות הבאה של העובד הקודם שלך.