התמודדות עם תלונות כרוניות במקום העבודה

עבודה סביב מתלונן כרוני הוא מעצבן ומתיש. אתה מכיר את הדמות - שום דבר לא מוצא חן בעיניהם, והם מוצאים פגם בכל אמירה של ההנהלה, ומציעים במפורש שהאנשים האחראים פועלים עם מחסור קטלני במודיעין ובשכל הישר.

אין מקום חדש במקום העבודה שנמלט מעיניו של המבקר, והם מרגישים בנוח לשתף את הפרשנות הקוסמית שלהם עם כל מי שמתחת לרמה הניהולית.

הם נראים לשגשג על עבודה שלילית לדבר והם כמו פרפרים עם כל מי יקשיב.

מנהלים אפקטיביים פועלים במהירות כדי לעצור את הדמויות הללו לפני הפגיעה במוראל מתפשטת ומאיימת על סביבת העבודה של הקבוצה . וכמו בכל מצב ניהול, יש גישות נכונות ולא נכונות להתמודד עם אנשים קשים. טיפים אלה יסייעו לך למצוא את הגישה הטובה ביותר להתמודד עם מתלוננים כרוניים.

אין למזער את הנזק הפוטנציאלי מתלונות כרוני

אלה מחבלים לא כל כך שקט הפועל בעיקר מתחת לרמות הניהול של הארגון דומים לטפטוף איטי מן צינור המים הדולף בתקרה. במשך זמן מה, טיפות מים לא עושים הרבה נזק, אבל עם הזמן, הם מסוגלים ליצור כתם או אפילו להביא את התקרה למטה.

מתלונן כרונית מדביק את סביבת העבודה על ידי הפצת השליליות ויצירת ספק במוחם של חברי הצוות.

עבור מנהלים וחברי צוות השואפים ליישם תוכנית או מדיניות חדשה, התנהגות עדינה אך תוקפנית זו מפריעה לשינוי חיובי.

הימנע אלה שתי גישות להתמודד עם התלונות כרונית

שתי שיטות נפוץ ליישם התמודדות עם מתלוננים כרוניים כוללים:

1. מנסה לזכות בהם על ידי מכירת אותם מראש על הרעיונות שלך.

1. התעלמות מהנושא ומדידת קצב התלונות המתמיד לרעש רקע.

שתי הגישות הללו הן פחות אידיאליות . איבדתי את מספר המנהלים ששמעתי משפט שנשמע כמו משהו: " זה פשוט (שם) הוא לא מזיק, הוא לא אוהב שום דבר חדש, אבל הוא תמיד מגיע לתמוך בתוכנית. "

המנהל המתעלם או מתרץ את התנהגויותיו של העובד הזה מתעלם מהנזק המצטבר מהטיפות המתמידות של התלונות. במקום לתרץ או להתנצל את ההתנהגות, היא צריכה להתמקד בחיסולה. למרבה הצער, בניסיון להצדיק את ההתנהגות, היא מזיקה לאמינות שלה עם הצוות הרחב שלה.

המנהל שיוצא מדרכו כדי לנטרל את המתלונן על ידי פנייה ישירה לתמיכה, משחק רק במשחק הזה. במוחו של המתלונן, המנהל נתן לו לגיטימציה על ידי בקשת אישור. לעתים קרובות יותר מאשר לא, זה מחריף את הבעיה, עם המתלונן עכשיו מסוגל להתרברב לאחרים כי שלו / שלה אישור היה המבוקש באופן פעיל.

במקום להתעלם מהתנהגות המתלוננת או מנסה להרגיע את הפרט על ידי פנייה לאגו שלו, מנהלים פעילים משתמשים בגישה ישירה על ידי אימון קודם, ייעוץ השני ומחייבים דין וחשבון על התנהגות בכל צעד ושעל.

7 עצות להתמודדות עם כרוני תלונות

1. ראשית, להגדיר ציפיות ברורות עבור ביצועים במקום העבודה ומעורבות. לעתים קרובות, מתלוננים כרוניים מופיעים בסביבות שבהן סטנדרטים של ביצועים והתנהגות הם מוגדרים היטב שבו האחריות על פעולות לא נאכף. אם המשרד שלך יש ערכים ברורים בבירור, להפוך אותם חלק בלתי נפרד של הסביבה של הצוות שלך או של המחלקה. אם הערכים אינם קיימים, עבוד עם חברי הצוות כדי לקבוע את הערכים שהם מאמינים חיוניים לסביבת עבודה בריאה.
2. למדו את חברי הצוות על מנת לחשוף את מדיניותם, תוכניותיהם או פעילויותיהם לקהל הרחב. החזק אנשים אחראים להצעה ולעקוב אחר פעולות על מנת לתקן את הבעיות. קבעו כי אין זה ראוי מבחינה תרבותית להתלונן מאחורי הקלעים.

1. חשוב על הפער! מנהלים אפקטיביים מתמקדים הן בהתמודדות עם חברי הצוות שלהם והתנהגויות התבוננות במגוון של הגדרות. אתה לא יכול לאמן או להציע משוב בונה או חיובי ללא הקשר שמגיע מתצפית ומרתק. מתלוננים כרוניים שורדים ומשגשגים בסביבות שבהן המנהל נוטה לפעול מרחוק ומאבק כדי להשיג מתיחות שבה המנהל מעורב באופן הדוק עם חברי הצוות.
2. כל הזמן לבקש קלט מחברי הצוות שלך על סביבת העבודה. מתלוננים כרוניים הם ערמומי להישאר מתחת לפני השטח מתוך שמיעה של המנהלים שלהם. עם זאת, מנהל אשר תמיד עם כל חברי הצוות שלה כדי להבין איך הדברים הולכים הוא מסוגל להתמקד באותם אנשים והתנהגויות כי לגרוע מורל וביצועים. השתמש בגישות ושיחות פשוטות כמו גם סקרים רשמיים ו 360 מעלות ביקורות כדי לבנות גוף של ראיות על הקבוצה ועל הביצועים האישיים.
3. הצעה בזמן, משוב ברור אימון למתלוננים כרוניים. ברגע שיש לך בהקשר בהקשר ההתנהגויות מתלונן של חבר צוות, חשוב כדי לעסוק במהירות ובונה עם הפרט. אני ממליץ למנהלים להתמקד בתחילה באימון האדם על ידי מתן תובנה לגבי האופי ההרסני של תלונות מתמידות בסביבת העבודה. קשרו את ההתנהגות להשפעה שיש לה על הביצועים והמוראל. ציין את הנזק לקריירה של הפרט המתלונן, ולהציג גישות חיוביות להציע תשומות קריטיות על תוכניות, מדיניות או פעילויות במקום העבודה.
4. להכיר מתי הגיע הזמן להסלים. אם התנהגויות לא משתנות, הגיע הזמן לעבור מאימון לייעוץ. אימון נועד לעורר שינוי חיובי בהתנהגויות על ידי מתן הדרכה, עידוד משוב ספציפי, לפעולה. הייעוץ מציע משוב ברור שההתנהגויות אינן מקובלות ומזהה את ההשלכות של אי-שינוי ההתנהגות. לעבוד עם מנהל משאבי אנוש שלך כדי לבנות מפגש ייעוץ. הקפד לספק תיעוד על כל המשוב הקודם אימון. השג תמיכה בהצגת העובד עם תוכנית לשיפור ביצועים שיש לה השלכות אם הביצועים אינם משתפרים. ואז מעקב!
5. אל תהסס להוציא את המתלוננים החוצה. בהנחה שאתה עובד בשיתוף פעולה הדוק עם צוות משאבי אנוש שלך יש בצע את השלבים לעיל, אתה חייב את זה לצוות שלך, המשרד שלך ואת עצמך כדי לקבל אנשים רעילים מחוץ למקום העבודה. בעוד מתלוננים כרוניים נראים מזיקים על פני השטח, לזכור את הדוגמה של צינור מים דולף!

בשורה התחתונה

יצירת סביבה שבה עובדים מוטיבציה מעודדים ניתנה החופש לעשות את העבודה הטובה ביותר שלהם היא עבודה אחת עבור כל מנהל. זה מתחיל עם שכירת האנשים הנכונים וממשיך עם יצירת תרבות של אחריות על התנהגויות חיוביות, כולל זיהוי ותיקון בעיות. אין מקום למתלוננים כרוניים במקום עבודה בריא.