השתמש עצות אלה לתכנן וליישם שינויים בעבודה
- להתמודד עם אנשים המעורבים בתהליך השינוי עם סבלנות, הומור עדין, חסד, התמדה, פרגמטיזם, כבוד, הבנה ותמיכה.
- קח מבט רחב ורחב על השינוי, וחשוב על השפעת השינויים על פני אחת, שלוש וחמש שנים.
- המשך כל ההתנהגויות והתהליכים שנדונו במאמרים שלהלן עד לשינוי יש הזדמנות לעגן בתרבות . אני נזכר בדגישותו של ד"ר וו. אדוארדס דמינג על קביעות התכלית.
- הגדר שינויים כך שאנשים בארגון שלך יחוו כמה ניצחונות מוקדמים.
- להכיר בכך שינוי יעיל הוא בדרך כלל reignment של השקפת העולם, ולא תוכנית או טעם של החודש.
- אנשים המעורבים בשינוי יצטרכו להכיר בכך ששינוי מסוכן; שינוי יכול להיות מפחיד; שינוי יכול לעתים קרובות כרוך הרצון האמיתי ואת הצורך להחליק בחזרה לאזור הנוחות. שינוי יעיל דורש ערנות מתמדת להתנגד להחליק בחזרה לתוך הישן, דרכים נוחות לעשות עסקים.
לבסוף, ככל העובדים צריכים לחגוג התחלות חדשות, תצטרך לספק הזדמנויות עבור העובדים להתאבל על העבר, כדי להרפות דרכים מוכרות לעשות עבודה. גם שינוי הוא, אני מקווה, רווח עבור הארגון שלך, זה גם תמיד הפסד.
אנשים מפסידים עמיתים לעבודה, תהליכי עבודה נוחים, דרכים ידועות לעשות דברים, רשתות תקשורת, ביטחון ויציבות, או ביטחון ביכולת שלהם. להכיר את ההפסד שלהם, תוכלו לסייע לאנשים לנוע מהר יותר איתך לתוך העולם החדש והאמיץ.
שינוי ניהול שיעורים
בסקר של קוראים, מאות משתתפים הציעו המלצות נוספות אלה וטיפים לניהול תהליך השינוי .
- "רוב הבעיות בארגונים ניתנות לתיקון באמצעות שינויים ארגוניים (מבנה, תהליך, תרבות ) ולמידה (לא בהכרח זהים לאימונים), זה הרבה יותר נדיר ממה שאנחנו חושבים שאתה באמת צריך להוציא מישהו מהארגון".
- "השינוי הוא רציף, ניהול השינוי הוא אופנה שבמובנים רבים עשויה או לא יכולה לעבוד, ברור בבירור את מדידת השינוי שהארגונים מתעניינים בו ביותר כפי שהם רוצים לנהוג ולכוון אותו.האבולוציה של השינוי במקום העבודה גורמת לקושי רב כפי שהוא נראה להאיץ מעבר, במקרים רבים, את היכולת האנושית לשמור על קשר.זה כבר הפניה במשך מאות שנים, העובדה כי בדרך כלל אנשים אינם מוכנים לאמץ כל שינוי מהר כמו רוב הארגונים רוצים להטיל.
למעשה, מיומנות זו (יכולת הסתגלות, גמישות, גמישות) היא הבסיס להישרדותם של החזקים, לא לפילוסופיה חדשה, אבל החזקים, לרוב, לא ההמונים, ולבסוף, זהו הטלת השינוי , באופן פורמלי, שגורם לשינוי הגדול ביותר בכיוון הלא נכון.השינוי הנניח, המשולב או המתואם עם המניעים האמיתיים של הפרט הוא השינוי שהוא חיובי ביותר ועמוק ביותר.זו העבודה כי החברה שלי שואפת להשיג, לפגוש את האנשים שבהם הם ... שינוי באישור, במקום באכיפה ".
- "המפתח בכל תהליך שינוי הוא להבחין בצורך המורגש הן מנקודת המבט של הארגון והן מבחינתו של הפרט, בדרך כלל, מאמצי השינוי מחכים עד לאחר הרגע האחרון שבו הכאב גבוה כל כך עד שאי אפשר עוד לעמוד בו. פיטורים מאסיביים ותגובות, אם מצד שני, המנהיגות בונה תהליך רפלקטיבי חזק ואמון אחד בשני, שני דברים מתרחשים.
1. נושאים הם צצו לפני שהם הופכים מכריע ואסטרטגיה ניתן לפתח כל להבין או 2. כאשר משברים לפתח את החומר קיים כדי למשוך יחד להתמודד עם זה. ברור, זה לא מקום קל לחיות כמו תמיד יש פיתוי לשקוע לתוך להיות כה מעריך כי אתה מפסיק לשים לב למציאות שעשויים להיות קשים עצמם. תקשורת פתוחה וישרה משוערת אבל לא קורה, בגלל חוסר אמון ".
- "מצפים לתקופות קשות, כולם מצפים שאחרי אירוע החניכה זה צריך ללכת בצורה חלקה, אבל החלק הכי כואב עוד יבוא: תקופת המעבר, בהכרה בשלב מוקדם זה בתהליך, זה יעזור להתגבר על הסופות".
- "בממשלה, התערבויות שינוי בדרך כלל באים מבחוץ הלחץ הקונגרס או אחרים עשויים לייעד תוכנית שכר חדש כמו משהו שצריך לעשות או מחקר על כישלון סוכנות עושה המלצות.לכן, כמה אנשים בתוך סוכנות בבעלות פסיכולוגית את הפתרון כך הם רק מדברים, לא הולכים לדבר.ההנהלה ממעיטה או נמנעת מהאנרגיה / הזמן האישיים הדרושים להצלחה.הנהלה העליונה מייצרת הצהרות, יוצרת צוותי משימה ומחכה שהשינוי יתגלגל.הרמות הנמוכות יעשו מה שנכפה ויחכו הַחוּצָה."