תהליך הערכת ביצועים מסורתית
היא אינה עולה בקנה אחד עם סביבת העבודה הערכית , המבוססת על חזון, המכוונת למשימה ומעורבת בהשתתפות המשתתפים בארגונים החושבים קדימה. הוא מתנפץ על סגנון ניהול מיושן, פטרנליסטי, מלמעלה למטה, אוטוקרטי, המטפל בעובדים כרכוש של החברה.
תהליך הערכת ביצועים מסורתית
בתהליך הערכת הביצועים הרגיל או תהליך הסקירה, המנהל כותב מדי שנה את דעתו על הביצועים של חבר צוות מדווח על מסמך שסופק על ידי מחלקת משאבי אנוש . בארגונים מסוימים, חבר הצוות מתבקש למלא בדיקה עצמית כדי לשתף עם המפקח.
רוב הזמן, ההערכה משקפת את מה שהמנהל יכול לזכור; זה בדרך כלל האירועים האחרונים. כמעט תמיד, הערכה מבוססת על דעות כמו מדידה ביצועים אמיתיים לוקח זמן ומעקב כדי להצליח.
המסמכים הנמצאים בשימוש בארגונים רבים גם מבקשים מהמפקח לבצע שיפוט המבוסס על מושגים ומילים כגון ביצועים מעולים (מה זה?), התלהבות התערוכה (המממ, צוחק הרבה?) והישגיות (אוהב ציון?).
מנהלים רבים לא נוח בתפקיד השופטת, כל כך לא נוח, למעשה, כי הערכות ביצועים הם לעתים קרובות חודשים איחור.
המומחה HR , שמנהל את מערכת ההערכה , מוצא את תפקידיו החשובים ביותר הם לפתח את הטופס ולשמור על קובץ רשמי של העובד, להודיע למפקחים על מועדי פירעון, ולאחר מכן לנדנד, לנדנד, לנדנד כאשר הסקירה היא מזמן.
למרות שהעליות השנתיות קשורות לעיתים קרובות להערכת הביצועים , המנהלים נמנעים מלעשות אותן זמן רב ככל האפשר.
התוצאה היא עובד unmotivated מי מרגיש מנהל שלו לא אכפת לו מספיק כדי להקל על העלאת השנתי שלו.
הערכת ביצועי העובד היא כואבת וזה לא עובד
למה זה תהליך שהוקם כל כך כואב עבור כל המשתתפים? המנהל אינו נוח במושב השיפוט. הוא יודע שאולי יצטרך להצדיק את דעותיו בדוגמאות ספציפיות, כאשר חבר הצוות שואל.
הוא חסר מיומנות במתן משוב לעתים קרובות מעורר תגובה הגנתית של העובד, אשר עשוי בצדק להרגיש שהוא תחת התקפה. כתוצאה מכך, מנהלים להימנע מתן משוב כנה אשר מביס את המטרה של הערכת ביצועים .
בתורו, חבר צוות הביצועים אשר נמצא בבדיקה לעתים קרובות הופך מתגונן. כאשר הביצועים שלו מדורגים פחות מהכי טוב, או פחות מהשיעור שבו הוא תופס באופן אישי את תרומתו, המנהל נתפס כעונש.
אי-הסכמה על דירוגי תרומות וביצועים יכולה ליצור מצב של עימותים סוערים, שמפגינים חודשים. רוב המנהלים נמנעים מקונפליקט שיפגע בהרמוניה במקום העבודה. בסביבת העבודה של היום ממוקדת צוות, זה גם קשה לשאול אנשים שעובדים כמו עמיתים, ולפעמים אפילו חברים, כדי לקחת על עצמו את התפקיד של השופט הנאשם.
עוד מתפשר על המצב, עם עליות שכר קשור לעתים קרובות הדירוג המספרי או הדירוג, מנהל יודע שהוא מגביל את הגידול של חבר הצוות אם הוא שיעורי הביצועים שלו פחות מצטיינים . לא פלא מנהלי ופל, ובארגון אחד שעמו עבדתי, 96% מכלל העובדים דורגו אחד .
האם אני לגמרי נגד הערכות ביצועים? כן, אם הגישה שנקטה היא אחת המסורתית שתיארתי במאמר זה. זה מזיק לפיתוח ביצועים ; נזקים במקום אמון , מערערת את ההרמוניה ואינה מעודדת את הביצועים הטובים ביותר.
יתר על כן, זה underutilizes את הכישרון של אנשי מקצוע ומנהלי משאבי אנוש, ומגביל לעד את יכולתם לתרום לשיפור ביצועים אמיתי בתוך הארגון שלך.
מערכת ניהול ביצועים , אשר הייתי מציע להחליף את הגישה הישנה, הוא דיון אחר לגמרי. וכן, אני לא מתכוון שינוי שם הערכת ביצועים כמו " ניהול ביצועים ", כי המילים כרגע באופנה. ניהול הביצועים מתחיל עם הגדרת מיקום ומסתיים כאשר יש לך לקבוע מדוע עובד מצוין עזב את הארגון שלך הזדמנות נוספת.
בתוך מערכת כזו, משוב לכל חבר צוות מתרחשת באופן קבוע. יעדי הביצועים האישיים ניתנים למדידה ומבוססים על יעדים בעלי עדיפות התומכים בהשגת המטרות הכוללות של הארגון כולו. החיוניות והביצועים של הארגון שלך מובטחת משום שאתה מתמקד בתוכניות התפתחותיות והזדמנויות עבור כל חבר צוות.
משוב על ההופעה
במערכת ניהול ביצועים , המשוב נשאר חלק אינטגרלי מוצלח. המשוב, עם זאת, הוא דיון.
הן לאיש הצוות והן למנהל שלו יש הזדמנות שווה להביא מידע לדיאלוג.
משוב מתקבל לעתים קרובות מעמיתים, צוות דיווח ישיר, ולקוחות כדי לשפר את ההבנה ההדדית של תרומתו של הפרט ואת הצרכים ההתפתחותיים. (זה נקרא בדרך כלל משוב 360 מעלות .) תוכנית התפתחותית קובעת את מחויבות הארגון לסייע לכל אדם להמשיך להרחיב את הידע שלו ואת הכישורים.
זהו הבסיס שעליו מתפתח ארגון המשתפר בהתמדה.
האתגר HR
מובילים את אימוץ ויישום של מערכת ניהול ביצועים היא הזדמנות נהדרת עבור HR מקצועי. זה מאתגר את היצירתיות שלך, משפר את היכולת להשפיע, מאפשר לך לטפח שינוי אמיתי בארגון שלך, וזה בטוח מכה את לעזאזל מתוך "לנדנד, לנדנד,".
מה אתה חושב?
בבקשה תן לי לדעת מה אתה חושב. האם הארגון שלך מוכן לזרוק את הערכת הביצועים המסורתית? במאמרים עתידיים, אדון במרכיבים השונים של מערכת ניהול ביצועים מוצלחת. בינתיים, אני ממליץ לך לחשוב על שינוי בארגון שלך ולבדוק את המשאבים הנוספים הבאים.