כיצד לבדוק הפניות ואת פורמט בדיקת הפניה

למה אתה צריך פורמט לבדיקת הפניה

בדיקת עבודה או תעסוקה הפניות הוא זמן רב ולעתים קרובות לא משביע רצון, כמו מעסיקים רבים, למרות החקיקה המספקת הגנה על הפניות, מסרבים להציע יותר מאשר תאריכים של תעסוקה, היסטוריה שכר, ותואר עבודה.

שנית, אם אתה לא זהיר, כל בדיקה התייחסות יכול להפוך צ'אט ידידותי שבו אתה לא מקבל את המידע הדרוש לך כדי לקבל החלטה אובייקטיבית על שכירת המועמד שלך.

אם יש לך הזדמנות להגיע למנהל המועמד שלך, אתה צפוי לקבל מידע טוב יותר המדגיש את המיומנויות של המועמד ותרומות. מדברים על משאבי אנוש לעתים רחוקות מניב את סוג המידע שאתה צריך כדי לקבל החלטה גיוס .

חברות רבות היום, בגלל החשש של תביעות פוטנציאליות, אימצו מדיניות כי המדינה HR חייב להגיב לכל בדיקות התייחסות. מדיניות זו אוסרת גם על מנהלים ועובדים לדבר עם בודק הרקע של המועמד בבדיקת רקע .

מי צריך לבדוק הפניות?

בדיקת הסימוכין מועברת לעיתים קרובות למשאבי אנוש בארגונים. בראש שלי, זה לא מי צריך לבדוק את הפניה. מנהל העמדה צריך לבדוק את הפניות התעסוקה.

הוא או היא יש את רוב להפסיד אם הכישורים הדרושים והתאמה תרבותית לא מסתדרים. תחושת המנהל של הכדאיות של המועמד היא גם המפתח להצלחה של האדם בסופו של דבר כעובד.

בטח, משאבי אנוש יכולים:

• עצמו תהליך הבדיקה התייחסות,
• הפניות הסימון עבור משרות ברמת הכניסה, ו
• לבדוק את רשימת המועמדים של הפניות prepped .

אבל עבור רוב העבודות, מנהל התפקיד הוא האדם הטוב ביותר לבדוק את הפניות של מעסיקים לשעבר הנוכחי. זה נכון במיוחד לדבר עם מעסיקים בעבר הבוסים לשעבר של המועמד.

המנהל יודע את הכישורים הטכניים המועמד חייב להביא לתפקיד.

המנהל מכיר את השאלות המתאימות כדי לשאול את המעסיק הנוכחי ו / או על עבודתו של המועמד. המנהל יכול להקשיב להצהרות המעידות על התאמה תרבותית , וכוח החוזק תואם את נקודות החוזק הדרושות לך.

לפני שאתה הופך את המנהלים שלך רופף על בדיקה התייחסות, עם זאת, הכשרה כיצד לבדוק הפניות נדרש.

מאז אתה אף פעם לא מקבל הזדמנות שנייה, במיוחד עם המנהל לשעבר של המועמד, עושה את זה נכון הפעם הראשונה היא החשובה ביותר. בנוסף, הכשרה זו צריכה לכלול כיצד להגיע למנהל, כיצד לעקוף את משרד משאבי אנוש, אם אפשר, וכיצד לעזור הפניה לפתוח וליידע אותך על העובד הפוטנציאלי

השתמש בפורמט רגיל כדי לבדוק הפניות

כמו ברוב התהליכים של משאבי אנוש, פורמט בדיקה סטנדרטי של הפניות הוא שימושי. אתה יכול בקלות להשוות את המועמדים ולוודא שאתה שואל את השאלות הנכונות כדי לקבל החלטה משכיל לפני המציע את המבקש עבודה עם החברה שלך.

אין לבדוק את הפניות עד שאתה מוכן להציע הצעה למועמד . זה חוסך זמן הצוות ומדגים את הכבוד שלך למועמד.

אחרי הכל, אתה לא יודע אם המעסיק הנוכחי או הפרופסור האהוב שלה אפילו יודעים שהוא או היא מחפשת עמדה חדשה. (עדיף שהמועמדים יגידו למעסיק שלהם, אבל מבינים שזה לא תמיד אפשרי, או אפילו רצוי).

להלן הפורמט המומלץ ושאלות המדגם שבהן ניתן להשתמש כדי לבדוק הפניות.

הקפד לוודא שהחתימה על אישור המועמד לבקשת המועמד נמצאת ביישום התעסוקה שלך לפני תחילת הראיון. אם זה לא, לשאול את המועמד לחתום על הבקשה לפני שתבדוק הפניות. זה מומלץ כאמצעי זהירות כך מעסיקים הם מבחינה משפטית ואתית בטוח.

שֵׁם:

שם הפניה:

שם החברה:

כתובת החברה:

החברה טלפון:

מועדי תעסוקה: מ: ____________________ אל: _____________________

החל משרה: ________________________ סיום: ___________________

החל משכורת : _________________________ סיום: ___________________

מה החברה שלך עושה?

תאר את יחסי הדיווח שלך עם המועמד? אם בכלל, באיזו יכולת צפתה העבודה של המועמד?

סיבת העזיבה:

נא לתאר את האחריות העיקרית של המועמד בתפקידו האחרון.

כמה צוות דיווח עשה המועמד? התפקידים שלהם?

ספר לי על התרומות החשובות ביותר של המועמד להשגת המטרות של הארגון שלך ומטרותיו.

תאר את יחסי המועמד עם עמיתיו לעבודה, צוות הדיווח (אם קיים) ומפקחים.

דברו על הגישה והתחזית שהמועמד הביא למקום העבודה.

תאר את הפרודוקטיביות של המועמד , מחויבות לאיכות האוריינטציה של הלקוח .

מהם נקודות החוזק המשמעותיות ביותר של המועמד?

מהן החולשות המשמעותיות ביותר של המועמד?

מה ההערכה הכוללת שלך על המועמד?

אנחנו מעסיקים מועמד זה (כותרת עבודה או תיאור מהיר). האם היית ממליץ עליו / ה על תפקיד זה? למה או למה לא?

האם אתה rehire זה הפרט? למה או למה לא?

האם יש הערות נוספות שברצונך לבצע?

האם יש שאלה שאני צריך לשאול שאולי החמצתי? האם יש עוד משהו שאנחנו צריכים לדעת כדי לקבל החלטה שכירת על העובד הזה?