הנה טיפים להוצאת אזהרה מילולית עבור ביצועים ירודים
האזהרה המילולית ניתנת בעקבות הכישלון של הדרכה פיקוח פורמלי כדי לסייע לעובד לשפר את הביצועים הנדרשים. האזהרה מתועדת על ידי המפקח ב שלו או שלה פורמלי הערות על ייעוץ הוא או היא סיפקה כדי לסייע לעובד לשפר.
תיעוד אזהרה בעל פה
אם האזהרה המילולית אינה מתועדת, עם חתימת העובד המציין כי הוא או היא קיבלה את האזהרה, ייתכן גם לא קיים. האזהרה המילולית תהיה קשה להוכיח במהלך כל אזהרות משמעת מתקדמות או התדיינות עתידית.
עובדים נוטים גם לקחת כל ביקורת מתועדת על הביצועים שלהם ללב. בהערות על האזהרה המילולית, קיווה המפקח לעבור לעובד. מנהל הארגון הרגיל שלך אסיר תודה אם הוא או היא מעולם לא צריך להתמודד עם ביצועים ירודים של העובד. הממונה מעדיף לספק למנהיגות גונג-הו, ביצוע עובדים. זה מאפשר לו להימנע מעימות וסכסוך אשר רוב המפקחים רוצים להימנע בכל מחיר.
תיעוד אזהרה מילולית זה כלול בכל תיעוד כתוב אחר שהמפקח שומר עליו, כגון מטרות העובד, התקדמותו, מידע הגיבוי שלו לתכנית פיתוח הביצועים של העובד (PDP) או הערכת ביצועים , וכן הלאה.
הערות אלה אינן חלק מקובץ כוח אדם של עובד; הם תיעוד פיקוח פרטי של ביצועי העובד. אם הביצועים של העובד בסופו של דבר לסיום, את הניירת מילולית יכול בסופו של דבר בקובץ העובדים של העובד כגיבוי להוכיח פעולה משמעת פורמלי פורמלי.
פעולה משמעתית עבור קובץ כוח אדם
האזהרה המילולית באה בדרך כלל, בהליכים משמעתיים, באזהרה מילולית בכתב, המתחילה את תיעוד הפעולה המשמעתית בתיק העובדים של העובד. האזהרה המילולית הכתובה מספקת את תחילת התיעוד הדרוש לארגון לפטר עובד .
אם הביצועים של העובד נכשלים לשפר במהלך סדרה של צעדים צעדים משמעתיים , המעסיק יש תיעד באופן חוקי את הצעדים שננקטו כדי לעזור לעובד לשפר ולשמור על התעסוקה.
באמצעות תהליך זה, המעסיק הוכיח את הצעדים שננקטו על ידי המעסיק כדי לעזור לעובד לשפר את הביצועים. המעסיק גם הוכיח כי הוא או היא עשה לנקוט בפעולה הנדרשת כדי לסייע לעובד לשפר וכי הפעולה המשמעתית הבאה לא היה שרירותי.
בעוד שהפעולות המשמעתיות, הכוללות התרעה מילולית, שונות מחברה לחברה, ואפילו בתוך חברה, בהתאם לאופי האי-ביצוע, אזהרה מילולית היא אירוע שלילי. העובד נכשל בביצוע ברמה שהמעביד קובע מחייבת פעולה משמעתית.
בהתאם למדיניות הפעולה המשמעתית המתוארת במדריך למשתמש , אזהרה מילולית עשויה להיות הצעד הראשון, האחרון או האחרון שנדרש לפני סיום העסקה , בהתאם לחומרת אי ההתאמה או לאירוע המזרז.
זו הסיבה שכלי העבודה של העובד צריכים להישאר חסרי משמעות במונחים של המשך פעולה דיסציפלינרית פרוגרסיבית פורמלית. אם המעסיקים יש אפשרות לסיים את העובד מעבודתו הרבה קודם לכן, כי הוא חיובי עבור המעסיק.
אתה לא רוצה עובד מסתובב, למשל, אם הוא משפיע על העבודה ועל המורל של העובדים האחרים או אם הוא פעיל להתערב עם התקדמות.
דוגמאות לביצועים המצדיקים אזהרה מילולית
אלו הן דוגמאות של מקרים שבהם מנהל עשוי לרצות להשתמש באזהרה מילולית. עובד הוא בעקביות מאוחר לעבודה, עוזב את העבודה מוקדם, או לא עובד את 40 שעות הנדרש.
- העובד הוא נכשל להשלים משימות בזמן בגלל סחבת ותכנון עבודה ירודה.
- העובד מקיים אינטראקציה שלילית עם עמיתים לעבודה או לקוחות.
- ללא שום סיבה, העובד לא מצליח לאסוף מידע גיבוי חשוב ומחקר הנחוץ כדי ללמוד כראוי ולהציג פתרונות לבעיה או תהליך זה צריך שיפור.
- העובד מדבר בחריפות ובבושה על הבוס שלו.
העובדים לא רוצים לקבל אזהרה בעל פה אבל אם הביצועים שלהם מתחייבת אחד, זה איך אתה צריך להשתמש באזהרה מילולית. הנה מידע על איך לכתוב מכתב נזיפה . אזהרה מילולית בכתב היא נזיפה של עובד ופעל לפי אותו דפוס.