בין אם מדובר בבדיקת ביצועים , בפגישה של התאמת שכר או ביישום תוכנית לשיפור ביצועים (PIP) , טיפים אלו יסייעו לך בביטחון להוביל את הפגישה.
טיפים אלה רלוונטיים לשיחות היומיומיות שלך עם העובדים. הם גם קריטיים במפגשים התקופתיים והרשמיים שלך עם העובדים כדי לדון ביעדי העבודה וביצועיהם. עשרת הטיפים האלה יעזרו לך לבצע ביקורות ביצועים חיוביות ומוטיבציה. הם ישפרו - לא יפחיתו - את היכולת שלך לתקשר עם העובדים המדווחים שלך.
סקירה ביצועים טיפים
העובד לא צריך לשמוע על ביצועים חיוביים או ביצועים הזקוקים לשיפור בפעם הראשונה בישיבת הדיונים הפורמליים שלך, אלא אם כן מדובר במידע חדש או בתובנה. מנהלים אפקטיביים דנים הן בביצועים חיוביים והן בתחומים לשיפור מתמיד, אפילו יומי או שבועי. המטרה היא להפוך את התוכן של הסקירה לבדיקת ביצועים מחדש הדגש של נקודות קריטיות.
על מנת לספק משוב קבוע, ביקורות ביצועים אינם אירוע שנתי . מומלץ לקיים פגישות רבעוניות עם העובדים.
בחברה בינונית אחת מתרחש תכנון עבודה והערכה פעמיים בשנה. תכנון קריירה תכנון לעובדים מתוזמן גם פעמיים בשנה, כך העובד דן את העבודה שלו ואת הקריירה, באופן פורמלי, ארבע פעמים בשנה.
לא משנה את הרכיבים של תהליך בדיקת הביצועים שלך, הצעד הראשון הוא הגדרת המטרה .
זה הכרחי כי העובד יודע בדיוק מה צפוי הביצועים שלו או שלה. הדיונים התקופתיים שלך על הביצועים צריכים להתמקד בחלקים המשמעותיים האלה של תפקיד העובד.
אתה צריך לתעד את תוכנית העבודה : מטרות וציפיות בתכנית עבודה או ציפיות עבודה בפורמט, או בפורמט של המעסיק שלך. ללא הסכם כתוב ותמונה משותפת של המטרות של העובד, ההצלחה של העובד אינה סבירה.
במהלך ההכנה ואת הגדרת המטרה, אתה צריך לעשות איך תוכל להעריך את הביצועים של העובד ברור. תאר בדיוק מה אתה מחפש מן העובד בדיוק איך תוכל להעריך את הביצועים. שוחח עם העובד על תפקידה בתהליך ההערכה. אם תהליך בדיקת הביצועים של הארגון שלך כולל הערכה עצמית של העובד , שתף את הטופס ודבר על הערכה עצמית.
שיתוף פורמט ביקורת ביצועים
ודא כי אתה גם לשתף את פורמט ביקורת ביצועים עם העובד, ולכן היא לא מופתעת בסוף תקופת הבדיקות תקופת זמן. מרכיב חשוב של דיון הערכה זה הוא לחלוק עם העובד כיצד הארגון שלך יהיה להעריך את הביצועים.
העובד צריך להבין שאם יעשה מה שמצופה, הוא ייחשב לעובד ביצוע.
בארגונים מסוימים המדרג עובדים, זה שווה ערך לשלושה בסולם של חמש נקודות. עובד חייב לעשות יותר מאשר רק לבצע כדי להיחשב עובד מצטיין.
הימנעו מקרני האפקט וההילה שבו כל מה שנדון בפגישה כולל אירועים חיוביים ושליליים. אירועים אחרונים צבע צבע את השיפוט של הביצועים של העובד. במקום זאת, אתה אחראי על תיעוד התרחשויות חיוביות כגון פרויקטים שהושלמו, וכן מופעים שליליים כגון תאריך החמצה, במהלך כל התקופה כי הסקירה ביצועים מכסה.
(בחלק מהארגונים, אלה נקראים דוחות תקריות קריטיות.) שאל את העובד לעשות את אותו הדבר, כך ביחד לפתח מבט מקיף על ביצועי העובד במהלך פרק הזמן שבו הדיון שלך מכסה.
לבקש משוב
לבקש משוב מעמיתים שעבדו בשיתוף פעולה הדוק עם העובד. לפעמים נקרא משוב של 360 מעלות כי אתה מקבל משוב עבור העובד מהבוס שלו, עמיתים לעבודה, וכל צוות הדיווח, אתה משתמש במשוב כדי להרחיב את פרטי הביצועים שאתה מספק עבור העובד.
התחל עם דיונים בלתי רשמיים כדי לקבל מידע משוב. שקול לפתח תבנית כך שהמשוב יהיה קל לעיכול ולשתף עם המנהל. אם החברה שלך משתמשת בטופס שאתה ממלא לפני הפגישה, תן את סקירת הביצועים לעובד מראש של הפגישה. זה מאפשר לעובד לעכל את התוכן לפני הדיון שלה את הפרטים איתך. מחווה פשוטה זו יכולה להסיר הרבה רגש ודרמה מהפגנת ביקורת הביצועים.
מתכונן לדיון
היכונו לדיון עם העובד. לעולם אל תיכנס לבדיקת ביצועים ללא הכנה. אם אתה כנף זה, ביקורות ביצועים להיכשל. אתה תחמיץ הזדמנויות מפתח עבור משוב ושיפור, והעובד לא ירגיש מעודדים על ההצלחות שלו. התיעוד שעליו שמרת במהלך תקופת סקירת הביצועים משמש אותך היטב כאשר אתה מתכונן לבדיקת ביצועים של עובד.
במידת הצורך, תרגלו גישות עם צוות משאבי אנוש שלכם, עם עמית לעבודה או עם המנהל שלכם. הערות JOT עם עיקרי משוב. כלול נקודות תבליט הממחישות בבירור את הנקודה שאתה מתכוון לעשות לעובד. ככל שאתה יכול לזהות דפוסים ולתת דוגמאות, כך העובד יבינו טוב יותר ויפעלו בהתאם למשוב.
פגישה עם עובד
כאשר אתה נפגש עם העובד, להשקיע זמן על ההיבטים החיוביים של הביצועים שלו או שלה. ברוב המקרים, הדיון במרכיבים החיוביים של ביצועי העובד צריך לקחת זמן רב יותר מזה של הרכיבים השליליים.
עבור העובדים המופיעים מעל הממוצע שלך ועובדיך המבצעים, משוב חיובי ודיון על איך העובד יכול להמשיך לצמוח את הביצועים שלה צריך לכלול את רוב הדיון. העובד ימצא את זה מתגמל ומניע.
הביצועים של העובד אינם שליליים לחלוטין - אם כך, מדוע העובד עדיין עובד עבור הארגון שלך? אבל, לא להזניח את האזורים שצריכים שיפור גם. במיוחד עבור עובד underperforming, לדבר ישירות ולא למחות מילים. אם אתה לא ישיר, העובד לא יבין את הרצינות של מצב הביצוע. השתמש בדוגמאות מכל התקופה המכוסה על ידי סקירת הביצועים.
השיחה היא המפתח לפגישת ביצועים פרודוקטיבית
הרוח שבה אתה מתקרב לשיחה זו תעשה את ההבדל אם זה יעיל. אם הכוונה שלך היא אמיתית, כדי לעזור לעובד לשפר, ויש לך מערכת יחסים חיובית עם העובד, השיחה היא קלה ויעילה יותר.
העובד צריך לסמוך על כך שאתה רוצה לעזור לו לשפר את הביצועים שלו. הוא צריך לשמוע אותך אומר שיש לך אמון ביכולת שלו לשפר. זה עוזר לו להאמין שיש לו את היכולת ואת התמיכה הנדרשת כדי לשפר.
שיחה היא מילת המפתח כאשר אתה מגדיר פגישה לבדיקת ביצועים. אם אתה עושה את כל הדיבור או הפגישה הופכת להרצאה, סקירת הביצועים היא פחות יעילה. העובד ירגיש כאילו צרח עליו וטיפל בו שלא בצדק. זה לא איך אתה רוצה עובדים מרגיש כשהם לעזוב את הביצועים שלהם ביקורות.
אתה רוצה עובד שהוא מוטיבציה נרגש על היכולת שלו להמשיך לגדול, לפתח ולתרום. לכוון לפגישות סקירת ביצועים שבהם העובד מדבר יותר ממחצית הזמן. אתה יכול לעודד את השיחה על ידי לשאול שאלות כאלה.
- מה אתה מצפה להיות הכי מאתגר על המטרות שלך עבור הרבעון הזה?
- איזו תמיכה יכולה המחלקה לספק לך שיעזרו לך להגיע למטרות אלו?
- מה תקוותיך להישגים שלך בחברה שלנו השנה?
- איך אני יכול להיות מנהל טוב בשבילך?
- באיזו תדירות תרצה לקבל משוב?
- איזה סוג של לוח זמנים אנו יכולים להגדיר כך שאתה לא מרגיש micromanaged, אבל אני מקבל את המשוב שאני צריך על ההתקדמות שלך על המטרות שלך?
- מה יהיה סדר יום מועיל לפגישות השבועיות שלנו על אחת לשבוע?
אם אתה לוקח את אלה טיפים לבדיקת ביצועים ללב ולתרגל את ההמלצות האלה בפגישות הסקירה שלך ביצועים, תוכלו לפתח כלי משמעותי עבור תיק כלי הניהול שלך. סקירת הביצועים יכולה לשפר את הקשר שלך עם העובדים, לשפר את הביצועים עבור הארגון שלך, ולשפר את התקשורת בין מנהל העובדים באופן משמעותי - יתרון ללקוחות ולקשרי עבודה.