הנה ז 'רגון אתה צריך להבין לעשות את העבודה שלך
אז החלטתי שאני צריך לעשות משהו שונה מניתוח המדיניות, אבל מה? אהבתי ללמד ולידע כי מחלקות רבות של משאבי אנוש עושה אימונים, אז החלטתי שאני יעבוד HR.
עם זאת, היה לי ניסיון אפס ידע מועט מאוד, אז איפה אני יכול להתחיל?
התקשרתי למספר סוכנויות זמני ואמרתי, "אני אעשה כל דבר במחלקת משאבי אנוש". אני יכולה להקליד מהר מאוד ולהתייחסות טובה, אז הם העמידו אותי במהירות כעוזרת אדמיניסטרטיבית במחלקת משאבי אנוש בחברה בינונית.
זה היה כמו להיכנס לעולם חדש. הייתי צריך לשאול מיליון שאלות, אבל למזלי, כשעשיתי את זה, הבוס שלי ענה להם בסבלנות.
ספציפית HR רגון אתה צריך לדעת
לכל מקצוע יש שפה משלו או ז'רגון. הנה כמה מילים שאולי אתה שומע יוצא של מנהל HR של הפה ומה הם באמת מתכוון כאשר הם משתמשים בהם.
מושב ליד השולחן
תארו לעצמכם קבוצה של מקבלי החלטות היושבים סביב השולחן קבלת החלטה. כל מי שיש לו "מושב". זה רק תיאור של מי מוזמן לפגישה. HR לעתים קרובות מדבר על כך שיש "מושב ליד השולחן" כדי להדגיש כי מישהו צריך להיות שם כדי להבטיח את נקודת המבט של אנשים נלקח בחשבון.
בנוסף, המונח מתייחס למושב עם ההנהגה המבצעת בחדר הוועד המנהל. זה המקום שבו HR רוצה הכללה וקלט החלטות שהתקבלו המשפיעים על הכיוון האסטרטגי של החברה ואת הפריסה המוצלחת של אנשים כדי להשיג את המטרות.
כרטיס מאוזן
מונח זה יוצא מתוך בית הספר לעסקים של הרווארד, וככזה, ניתן להסביר בצורה מורכבת מאוד או בדרך זו: הכל חשוב .
אתה לא יכול פשוט להתעלם אנשים שלך להתמקד במספרים.
כרטיס המידע בוחן במיוחד ארבעה תחומים שונים: למידה וצמיחה, תהליכים עסקיים, לקוחות וכספים. לעתים קרובות, שותף עסקי של HR מעורב במידה רבה בחלקי הלמידה והצמיחה של קביעת כרטיס הניקוד עבור כל אדם בכיר.
מיומנויות הליבה או
אלה הם בדרך כלל את הכישורים הדרושים כדי לעשות עבודה מסוימת , אבל ההתייחסות היא לעתים קרובות קצת fuzzier. מיומנויות לרמוז משהו קונקרטי כמו - חייב לדעת איך לעשות מודלים פיננסיים - בעוד יכולות יכול לכלול גם מיומנויות רכות כגון יכולות לפתרון בעיות.
כאשר מנהלי משאבי אנוש מדברים על יכולות ליבה, הם מתייחסים לידע, למיומנויות וליכולות שהם קריטיים לחלוטין לתפקיד. לכן, בעוד זה נחמד יש רואה חשבון עם מיומנויות בינאישיים טובים, כל רואי חשבון חייב להיות מסוגל לעבוד עם מספרים.
תרבות ארגונית
לכל חברה יש תרבות משלה . תרבויות יכול להתפתח באופן טבעי ללא כל מאמץ, אבל לעתים קרובות מחלקת משאבי אנוש ינסו לבנות תרבות מסוימת. אתה תראה הצהרות המשימה ופעילויות בניית צוות ומספר פעילויות אחרות שנועדו ליצור תרבות מסוימת בתוך הארגון.
מחלקות משאבי אנוש טובים הופכות את מנהלי הרע (או אימון מנהלי רע למנהלים טובים) בעדיפות ביצירת תרבות ארגונית טובה. מחלקות רעות של משאבי אנוש מתמקדות בהצהרות שליחות ואחר כך תוהות מדוע התרבות עדיין רעילה.
צמצומים, רה-ארגון, ארגון מחדש או זכויות יוצרים
ככלל, כל אלה אומר כי החברה עומדת לפטר מספר עובדים. אפשר לארגן מחדש ולבנות מחדש את כל העובדים, אבל במציאות, אם אתה שומע דיונים על ארגון מחדש של החברה כולה, לרענן את קורות החיים שלך, כי ייתכן שיהיה עליך.
ידידותי למשפחה
עסקים לעתים קרובות טוענים כי הם ידידותיים למשפחה כאשר יש להם מדיניות שנועדו לתמוך הורים עובדים. הטבות כגון לוחות זמנים גמישים , מעונות יום באתר, ועלים חולים נדיבים לדאוג לעצמך ולילדים החולים שלך מצוטטים לעתים קרובות כאספקטים חשובים של עסק ידידותי למשפחה.
מחלקות משאבי אנוש הן בדרך כלל אלה המפתחות ויישמות מדיניות זו.
התנהגות גרועה
אם אתה עושה משהו כל כך רע, כי התוצאה היא כי החברה מיד יורה לך , הפעולות שלך היו התנהגות גרועה. לדוגמה, אם אתה הצית את הבוס של המשרד, זה לא משנה כי היה לך הערכת ביצועים מושלמת בשבוע שעבר, הבוס יהיה לירות לך.
התנהגות בלתי הולמת ברוטו נקבעת בדרך כלל על ידי מדיניות החברה ולא על פי חוק. אבל, רק בגלל המדריך עובד לא אומר, אין הצתה מותר, אין זה אומר כי החברה לא יורה לך - יש לך עצר - על פעולה זו.
שחרר
אחד מהלשנים הרבים על פיטוריו. עכשיו, כמובן, ישנם שני סוגים עיקריים של "ירו". הראשון הוא כאשר עובד הוא הסתיים מסיבות עסקיות שאינן קשורות לביצועים. זה ידוע בדרך כלל "פיטורים".
השני הוא ירי אמיתי - כאשר העובד עשה משהו לא בסדר. זה משהו לא בסדר כולל ביצועים ירודים כמו גם משהו נורא כמו גניבה.
Onboarding
כאשר אתה נשכר, יש לך חבורה של ניירת למלא. זהו הצעד הבסיסי ביותר שנעשה עבור כל העובדים החדשים, ובמקרים מסוימים, זהו כל תוכנית "onboarding".
חברות מסוימות יש תוכניות משוכללות הכוללות אינטגרציה תרבותית ובניית בסיס הידע של החברה הכללית. המטרה של כל תוכניות המשולב היא להביא עובדים חדשים לתוך החברה ולקבל אותם לעבוד ביעילות.
ניהול כישרונות
כשרון = אנשים, ניהול = ניהול . כאשר אנשים HR לדבר על כישרון וניהול, הם באמת רק מדברים על וודא שהם לגייס, הרכבת, לנהל, לפתח ולשמר את האנשים הטובים ביותר.
לפעמים תוכניות ניהול כישרונות לא כוללים את כולם בארגון, אבל רק עובדים פוטנציאליים גבוהים ומנהיגים הנוכחי. הן מחלקות הניהול והן מחלקת משאבי אנוש מעורבים במערכת לניהול כישרונות.
כלל 80/20
מונח זה משמש עבור הרבה מצבים שונים, אך ב HR, זה בדרך כלל אומר כי 80% מהבעיות נגרמות על ידי 20% מהעובדים. מחלקות משאבי אנוש יכולים גם לדבר על "פליירים תכופים". אלה הם עובדים אשר נראה שיש בעיות עם הכל וכולם לקחת הרבה זמן HR.
מילים אלה הן בהחלט לא רשימה מלאה של ז 'רגון HR, במונחים שאינם HR אנשים צריכים להבין. אבל, אני מקווה, הם יעזרו לך להבין קצת יותר ממה שנאמר - כאשר HR מדבר.