התנהגויות סנסיות רגילות שמנהלים יכולים להציג במקום זאת
לקחת קרדיט על הפרויקט או רעיון של עובד או תוכנית
מנהלים חכמים לומדים במהירות שאחת הצורות המשמעותיות ביותר של הכרה והכרה של עובדים מתרחשת כאשר מנהל נותן אשראי - בפומבי - שם האשראי מגיע.
מצד שני, מנהלים אשר במודע או שלא במודע לקחת קרדיט על הרעיון של העובד, הפרויקט הושלם או תרומה, הם בזו אוניברסלית.
והמציאות היא, מנהל תופס האשראי לא מרמה אף אחד. התפקיד של המנהל, מעצם הגדרתו, הוא לעשות דברים באמצעות אנשים. אף אחד לא מצפה שכל הברק הוא המנהלים. למעשה, מנהלים שיכולים להביא את הזוהר לאחרים הם יקרים. מנהלים נראים כמו מנהלים טובים כאשר צוות הדיווח שלהם מצליח.
במקרה הגרוע ביותר, העובדים יתחילו לרסן רעיונות, לחכות עד שיהיו עדים כדי לחלוק פתרונות אפשריים ולוודא שהם יתייחסו לרעיון עם הבוס של המנהל, רק כדי להבטיח שהם יקבלו אשראי. התגובה של הבוס שלך? הוא תוהה מדוע העובדים שלך לא ידברו איתך.
הפוך את הכללים כדי לשלוט על פעולות של כמה עובדים כי יש להרחיב את רבים
אתה תמיד תהיה בעיה עובדים מנהלי חכם לטפל בבעיות ישירות עם העובד הבעיה.
מנהלים מחשיבים ממציאים מדיניות חדשה וגורמים לכולם להיות אחראים לציית למדיניות החדשה - אם הביצועים שלהם היו בעייתיים - או לא.
תולדה של הכללים החדשים כדי לקבוע את ההתנהגות של כמה אנשים מתרחשת, למשל, כאשר מנהל כתובות בעיה או בעיה עם הצוות שלו או שלה, כאשר מספר מצומצם של חברי הצוות היו ביצועים לא מספקת.
על ידי ההלבשה את כל הקבוצה, מנהל מנוכר את העובדים החיוביים, פרודוקטיבי תוהה מה הבעיה היא להתרעם "צעק ב."
וגם, העובדים שיש להם את הבעיה להתחבא בקהל, לא לקחת את הביקורת אל הלב ולעתים רחוקות לתקן את ההתנהגות שלהם.
לדוגמה, בבית הספר התיכון, המנהלת נעשתה מוטרדת יותר ויותר עם כמה מורים שהגיעו בעקביות מאוחר לעבודה ולא היו מוכנים ללמד את הפגישה הראשונה שלהם. או גרוע מכך, הם לא היו שם בזמן לפקח על התלמידים שלהם.
הוא התחיל לצעוק על נוכחות בכל פגישת צוות. כאשר צעקותיו לא שיפרו שום דבר, הוא צעק בקול רם יותר ואיים על כל צוות ההוראה בהשעיה.
לאחר מכן, הוא יצר רשימה בכניסה למשרד הראשי ודרש מורים להיכנס ולצאת מדי יום כדי שיוכל לפקח עליהם. זה גרם, על בסיס יומי, מורים לשעבר שנכנסו לבניין ליד הדלת נוח בכיתה שלהם, לעשות שני טרקים מיותרים למשרד מדי יום.
כמה מהם נאלצו לשנות את הטיפול בילדים, וכולם הרגישו כאילו לא סומכים עליהם. רשימת ההרשמה היתה באסטר מורל אמיתי כל שנת הלימודים, והתנהגות של miscreants מעולם לא השתנה.
שמור את האנשים הלא נכונים - יותר מדי זמן
מנהלים יודעים די מהר כי עובד חדש לא יכול להיות מתאים לצרכי הארגון.
אבל, מנהלים מהססים לטפל בבעיה במהירות ובהחלטיות.
הם אינם אוהבים קונפליקט, משלים את עצמם להאמין שהעובד ישתפר עם האימון, או יירא מפני הגיוס וההשקעה הנובעת בזמן במציאת תחליף. הם גם שונאים להיראות כאילו הם עשו בחירה גרועה. אף אחד לא אוהב לטעות.
אבל, טועה הופך נכון כאשר מנהל במהירות כתובות החלטה תעסוקה גרועה או התאמה. בדוא"ל האחרון, מנהל אמר את הסיפור הזה מצטער. הוא שכר עובד שהוכיח שוב ושוב חוסר נכונות לציית לכללי הבטיחות של החברה.
במהלך 60 ימי העבודה הראשונים, קיבל העובד שני אזהרות בכתב. ביום שהוא כתב לי, העובד ציית לכלל בטיחות נוסף ושבר את קרסולו.
הארגון החליט לפטר את העובד הזה, אבל הם הניחו למצב להימשך זמן רב מדי.
עכשיו יש להם בלגן, תביעה של עובד, עובד פצוע, תאונה בטיחותית, התייעצות עם עורך דין, וכל הזמן הבלתי נלאה ותשומת הלב כי יתייחס המצב יחייב.
הבטחות כי אתה לא יכול - או לא - לשמור או מבטיח כי יש תנאים המצורפת כי אתה לא משתף
העובדים לוקחים מנהלים את המילה שלהם, והם מוכנים להקשיב ולתת אמון ההבטחות של מנהל פעם אחת. אם הם יישרפו, הם לא יבטחו במנהל, והוא יתקשה להתגבר על חוסר האמון בעתיד.
שש מילים חשובות באוצר המילים של המנהל. הם, "אני לא יודע; אני אגלה, "כאשר מנהל הוא מתמודד עם כל שאלות או מצבים שבהם הוא או היא לא יכולה לחזות את התוצאה.
בחברה של עמית, למשל, הבטיח מנהל העובדים כי הם יקבלו זמן comp לעבוד כל סוף שבוע במשך שישה חודשים. המנהל סירב לכבד את ההבטחה כי הפרויקט נכשל.
במקרה הטוב, למנהל לא יהיו עובדים שמוכנים לעבוד שעות נוספות עכשיו או בעתיד. מוראל ומוטיבציה מתנפצים.
במקרה הגרוע ביותר, המנהל יאבד את כל הצוות . במקרה זה, בסופו של דבר, רק שני חברים בסופו של דבר.
אי-אמון בעובדים עד שהעובד מוכיח את עצמו בלתי מהימן
בדומה להתמודדות עם עבריינים ישירות לפני הנושא את כל העובדים על הכללים, מנהלים צריכים לעשות אמון העובדים שלהם נורמה, לא בעיוורון אבל מאמינים כי רוב העובדים הם אמינים. לאחר מכן להתייחס התנהגות לא אמין ישירות עם העובד שאינו מהימן. כאשר מנהלים מתייחסים לעובדים כאילו הם אינם ראויים לאמון , הם יתייחסו למנהל שלהם בחוסר אמון בתמורה.
במהלך ההאטה הכלכלית, חברה של עמית הודיעה כי כל העובדים הפטורים יהיה צפוי לעבוד 7.5 שעות נוספות בשבוע ללא עלייה בשכר.
סגן הנשיא החליט לבדוק את נוכחות העובדים על ידי הסתובבות כדי לראות אם העובדים עובדים שעות נוספות. הוא אפילו התחיל לבדוק כמה זמן עובדים בצהריים ובהפסקות. למה זה טיפש?
לפני הדרישה הוסיף, כמעט כולם במחלקה כבר עובד 50-60 שעות בשבוע, ולא 35 שעות צפוי. פעולות המנהל גרמו לעובדים רבים לקצר את שעות עבודתם רק בשעות הצפויות.
בנוסף, כאשר הוא בדק ומצא אנשים בקפיטריה במשך 30 דקות במקום 15 דקות עבור מה שהוא חשב היה הפסקה, הוא נקט פעולה ענישה. הוא שכח לבדוק אם העובדים היו למעשה בפגישה על עבודה או על הפסקה. חוסר אמון וניהול מיקרו גזע חוסר אמון.
מנהלים יש עבודה קשה כי הם מתמודדים כל יום עם אנשים. אבל, הם לא צריכים לעשות את עבודתם אפילו יותר קשה. טיפול וניהול אינטראקציה עם העובד עם השכל הישר הולך דרך ארוכה לקראת פיתוח מקום עבודה ידידותי למשתמש. מוראל חיובי של העובד, המוטיבציה והתוצאה של המעורבות כאשר מנהלים עושים את הדברים הנכונים עם אנשים.