4 טיפים למנהלים על המוטיבציה של העובדים
מרגיש מוערך על ידי הממונה שלהם במקום העבודה הוא המפתח למוטיבציה גבוהה לעובדים ומוראל חיובי. מרגיש דירוג מוערך ממש שם עבור רוב האנשים עם חיבה לעבודה, לשלם תחרותי, הזדמנויות הכשרה וקידום, ואת מרגישה על החדשות האחרונות.
בניית מוטיבציה גבוהה של העובדים והמוראל היא מאתגרת אך פשוטה להפליא. זה דורש שתשים לב כל יום להיבטים משמעותיים ביותר של ההשפעה שלך על החיים בעבודה.
ההגעה לעבודה קובעת את הטון ליום
מר מר. הוא מגיע לעבודה בזעף על פניו. שפת הגוף שלו הטלגרף עובד יותר מדי אומלל. הוא זז לאט ומתייחס לאדם הראשון המתקרב אליו בפתאומיות. זה לוקח רק כמה דקות עבור כל מקום העבודה כדי לקבל את המילה. תתרחק ממר מודגש- out and grumpy אם אתה יודע מה טוב בשבילך הבוקר.
ההגעה שלך ואת הרגעים הראשונים שאתה מבלה עם צוות כל יום יש השפעה מדהימה על מוטיבציה חיובית למוסר מורל.
התחל את היום הנכון. חיוך. ללכת גבוה ובטוח. להסתובב במקום העבודה שלך לברך אנשים. שתף את המטרות ואת הציפיות של היום. תן לצוות לדעת כי היום הוא הולך להיות יום נהדר.
השתמש במילים פשוטות וחזקות כדי להניע עובדים
לפעמים בעבודה שלי אני מקבל מתנות. לאחרונה ראיינתי מפקח מנוסה למשרה פתוחה בחברה.
היא הצביעה על כך שהיא פופולרית בקרב האנשים בחברה הקודמת שלה, כפי שמעידים עובדים שרוצים לעבוד על המשמרת שלה.
בתשובה לשאלתי, היא אמרה שחלק מההצלחה שלה היא שהיא אוהבת ומעריכה אנשים. היא שלחה את המסר הנכון. היא גם משתמשת במילים פשוטות, חזקות, מוטיבציה כדי להוכיח שהיא מעריכה אנשים. היא אומרת בבקשה , תודה לך , ואתה עושה עבודה טובה . באיזו תדירות אתה לוקח את הזמן להשתמש במילים פשוטות, חזקות, ואחרים כמוהם, באינטראקציה שלך עם הצוות?
עבור מוטיבציה של העובד, ודא שאנשים יודעים מה אתה מצפה
בספר הטוב ביותר, קראתי על הנושא, מדוע העובדים לא עושים מה שהם אמורים לעשות ומה לעשות בקשר לכך על ידי פרדיננד פורניס, קביעת ציפיות ברורות היא לעתים קרובות כישלון ראשון של המפקח. המפקחים סבורים שהם ציינו בבירור את יעדי העבודה, המספרים הנדרשים, מועדי הדיווח והדרישות, אך העובד קיבל מסר שונה.
לחלופין, הדרישות משתנות באמצע היום, בעבודה או בפרויקט. בעוד שהציפיות החדשות מועברות - בדרך כלל גרועות - הסיבה לשינויים או ההקשר לשינוי נדירה. זה גורם לעובדים לחשוב כי מנהיגי החברה לא יודעים מה הם עושים.
זו לא תחושה של ביטחון, מוראל.
זה חדשות רעות למוטיבציה של העובדים ומוראל. ודא שאתה מקבל משוב מהעובד אז אתה יודע שהוא מבין מה שאתה צריך. שתף את המטרות ואת הסיבות לביצוע המשימה או הפרויקט. בסביבה ייצור, לא להדגיש רק מספרים אם אתה רוצה מוצר איכותי סיים במהירות. אם אתה חייב לעשות שינוי באמצע דרך משימה או פרויקט, לספר לצוות למה השינוי נחוץ; לספר להם כל מה שאתה יודע. אתה יכול לעשות את היום.
לספק משוב קבוע למוטיבציה של העובד
כשאני מפקחת על המפקחים, המוטיבציה והמוסר של המוראל הם מזהים קודם, יודעים איך הם עושים בעבודה. אנשי הצוות שלך זקוקים לאותו מידע. הם רוצים לדעת מתי הם עשו פרויקט טוב וכאשר אתה מאוכזב התוצאות שלהם.
הם זקוקים למידע זה בהקדם האפשרי לאחר האירוע.
הם צריכים לעבוד איתך כדי לוודא שהם מייצרים תוצאה חיובית בפעם הבאה. הגדר לוח זמנים יומי או שבועי וודא שמשוב בטוח. אתה תהיה מופתע כמה יעיל כלי זה יכול להיות בבניית מוטיבציה עובד המורל.
אנשים צריכים תוצאות חיוביות ולא חיוביות כל כך
יד ביד עם משוב קבוע, העובדים צריכים תגמולים והכרה עבור תרומות חיוביות. אחד הלקוחות שלי התחיל תהליך "תודה" שבו מפקחים מכירים עובדים עם כרטיסי תודה אישית בכתב ומתנה קטנה לעבודה כי הוא מעל ומעבר לציפיות.
העובדים זקוקים למערכת משוכללת פרוגרסיבית פרוגרסיבית הוגנת, מנוהלת באופן עקבי, כאשר הם נכשלים בביצוע יעיל. המוטיבציה והמוראל של העובדים התורמים ביותר הם על כף המאזניים. שום דבר לא פוגע במוטיבציה חיובית ובמורל במהירות רבה יותר מבעיות לא מטופלות, או בעיות המטופלות באופן לא עקבי.
מה עם שיקול דעת פיקוחי, אתה בטח חושב. אני בעד שיקול דעת פיקוחי, אבל רק כאשר הוא עקבי. אנשים צריכים לדעת מה הם יכולים לצפות ממך. ביחסי עובד, הצהרה נכונה היא: "תשטה בי פעם, תתבייש לך, תלך עליי פעמיים, תתבייש בי".
זה לא קסם. זה משמעת.
מפקחים שואלים לעתים קרובות, "איך אני מניע עובדים?" זו אחת השאלות הנפוצות ביותר שאני נשאל. שאלה שגויה. שאל במקום זאת, "איך אני יוצר סביבת עבודה שבה עובדים בודדים בוחרים להיות מוטיבציה על מטרות עבודה ופעילויות?"
את השאלה הזאת אני יכול לענות. התשובה הנכונה היא, בדרך כלל, אתה יודע מה עליך לעשות; אתה יודע מה מניע אותך. אתה פשוט לא באופן עקבי, באופן ממושמע, לדבוק במה שאתה יודע על מוטיבציה עובד.
עשר עצות, המפורטים במאמר זה, הם המפתחות להצלחה פיקוח ביצירת מוטיבציה חיובית למוסר המורל. האתגר הוא לשלב אותם לתוך המיומנות שלך להגדיר ולעשות אותם בעקביות - כל יום. המחבר, ג 'ים קולינס זיהו אנשים ממושמעים לעשות דברים ממושמעים כל יום כאחד הסימנים של חברות שהלכו מ טוב עד נהדר: מדוע חברות מסוימות לעשות את הקפיצה ... ואחרים לא.
המשך ללמוד ולנסות רעיונות חדשים למוטיבציה לעובדים
השתמש בכל גישה יש לך חינוך והדרכה. ייתכן שיהיה מאמן פנימי או שאתה יכול לחפש שיעורים מיועץ חיצוני, חברת הדרכה, או מכללה או אוניברסיטה. אם החברה שלך מציעה תוכנית סיוע חינוכי, השתמש בכל זה.
אם לא, להתחיל לדבר עם אנשי מקצוע משאבי אנוש שלך על יצירת אחד. היכולת ללמוד ברציפות היא מה ישמור לך לנוע בקריירה שלך דרך כל השינויים אני מצפה שנראה בעשור הבא. מינימום, אתה רוצה ללמוד את התפקידים והאחריות של המפקחים והמנהלים וכיצד:
- ספק משוב,
- לספק שבחים והכרה,
- לספק משמעת פרוגרסיבית נאותה,
- לתת הוראות,
- לראיין ולהעסיק עובדים מעולים ,
- נציג משימות ופרוייקטים,
- להקשיב באופן פעיל ועמוק,
- לכתוב רשומות, מכתבים, סימונים קבצים, הערכות ביצועים,
- לעשות מצגות,
- ניהול זמן,
- לתכנן ולבצע פרויקטים,
- פתרון בעיות ומעקב אחר שיפור מתמיד,
- לקבל החלטות,
- לנהל פגישות,
- לבנות צוותים מוסמכים ויחידים בסביבת עבודת צוות.
מה כל זה צריך לעשות עם מוטיבציה עובד, אתה יכול לשאול? הכל. ככל שאתה בטוח יותר בטוח על אלה יכולות עבודה, יותר זמן, אנרגיה, ויכולת אתה צריך להקדיש לבילוי עם הצוות ויצירת סביבת עבודה המניע.
לעשות זמן לאנשים עבור מוטיבציה עובד
לבלות מדי יום עם כל אדם שאתה מפקח. מנהלים עשויים לשאוף לשעה בשבוע עם כל דיווחים ישירים שלהם. מחקרים רבים מצביעים על כך שהגורם העיקרי של המוטיבציה לעובדים הוא לבזבז זמן אינטראקציה חיובי עם הממונה.
תזמן רבעוני ביצועים ביצועים פגישות על לוח שנה ציבורי, כך שאנשים יכולים לראות כאשר הם יכולים לצפות קצת זמן איכות ותשומת לב ממך. אתה יכול לעשות את השנה שלהם, לא רק את היום.
התמקדות בפיתוח אנשים למוטיבציה של עובדים
רוב האנשים רוצים ללמוד ולהגדיל את כישוריהם בעבודה. לא משנה הסיבה שלהם: קידום , עבודה אחרת, תפקיד חדש או תפקיד מנהיגות, העובדים מעריכים את עזרתך. מדברים על השינויים שהם רוצים לעשות בעבודות שלהם כדי לשרת טוב יותר את הלקוחות שלהם.
לעודד ניסויים ולקחת סיכון סביר לפתח מיומנויות עובדים . להכיר אותם באופן אישי. שאל מה מניע אותם. שאל מה מטרות הקריירה יש להם שואפים להשיג. בצע תוכנית פיתוח ביצועים עם כל אדם ולוודא שאתה לעזור להם לבצע את התוכנית. מפגש פיתוח הביצועים הרבעוני הוא ההזדמנות שלך למסד תוכניות לאנשים. אתה יכול לעשות את הקריירה שלהם.
שתף את המטרות ואת ההקשר: לתקשר למוטיבציה של העובד
אנשים מצפים ממך לדעת את המטרות ולשתף את הכיוון שבו העבודה שלך היא הכותרת. ככל שאתה יכול לספר להם על מה קורה אירוע, טוב יותר.
הכן צוות מראש אם מבקרים או לקוחות יבואו למקום העבודה שלך. לקיים פגישות קבועות כדי לשתף מידע, לקבל רעיונות לשיפור, ולהכשיר מדיניות חדשה . החזק קבוצות מיקוד כדי לאסוף קלט לפני יישום מדיניות המשפיעה על העובדים. לקדם צוותי פתרון בעיות ושיפור תהליכים.
מעל לכל דבר אחר, כדי להוביל באופן יעיל קבוצת עבודה, מחלקה או יחידה, עליך לקחת אחריות על הפעולות שלך, את הפעולות של האנשים שאתה מוביל, ואת ההישג של המטרות שלך.
אם אתה לא מרוצה עם קליבר של אנשים אתה עובדים, שאחריותו היא? אם אתה לא מרוצה שאנשים אימון בקבוצת העבודה שלך מקבלים, אשר האחריות היא? אם אתה עייף של מכירות וחשבונאות שינוי המטרות שלך, לוח הזמנים, ואת הכיוון, אשר אחריות זה?
אם אתה מגביר את התיל, אנשים יכבדו אותך ויעקבו אחריך. אתה יוצר סביבת עבודה שבה אנשים יבחר מוטיבציה. זה מתחיל איתך. אתה יכול לעשות את כל הניסיון שלהם עם החברה שלך.