ניהול חזון ותקשורת
לדברי ג 'ון גורדון, מחבר מרק: מתכון כדי להזין את הצוות שלך ואת התרבות (להשוות מחירים), "העובדים נמצאים פאנק.
הם חוששים, מעובדים יתר על המידה, חסרי אמון, ויש להם פחות התלהבות ותשוקה מאשר אי פעם. כמו כן, מנהיגים רבים מתוסכלים ללא הרף על ידי הביצועים של הצוות שלהם נמוך מוראל העובדים ומעורבות .
"התשובה", אומר גורדון, "אינה כרוכה בטכנולוגיה מפוארת, בציוד חדש או במו"פ נרחב, ולמעשה, התשובה טמונה ברגש אנושי בסיסי: מוטיבציה, מנהיגים המניעים לעשות עכשיו, יותר מתמיד , תפקידו של המנהיג הוא להניע את הצוות שלו ולדבוק בו בזמנים מאתגרים, לא ניתן למיקור חוץ של המוטיבציה: המנהיגים והמנהלים חייבים להניע ".
"רוב המנהיגים העסקיים רוצים להוציא את הרגש מהעסקים", הוא אומר, "אבל זו טעות ענקית, כאשר הפחד והשליליות הם הרגשות העיקריים שאנשים מרגישים בארגונכם, עליכם להתמודד עם זה, רגש, כמו אמונה, אמונה ואופטימיות, וההצלחה שלך תלויה ביכולת שלך להניע ".
מוטיבציה דרך ניהול
ג 'ון גורדון השתתף בראיון לבשר את הרעיונות החשובים על ניהול מוטיבציה ואת תפקידים של תרבות , תקשורת, חזון , רגש, מערכות יחסים מוטיבציה מעוררת השראה.
סוזן Heathfield: כל הקוראים שלי יש דעה ותמונה בראש שלהם כאשר הם שומעים מילים כגון מוטיבציה עובד ומעורבות העובד.
הגדר מה אתה מתכוון כאשר אתה מתייחס מוטיבציה לעובדים ואת מעורבות העובד, כך שכולנו מתחילים יחד עם תמונה משותפת.
ג 'ון גורדון: מוטיבציה עובד מבוסס על ניהול התרבות יוצר ומה המנהיג או מנהל אומר ועושה כדי לסייע לעובדים לבצע ברמה הגבוהה ביותר שלהם.
המטרה היא להניע עובדים עם הסביבה המתאימה ושיטות ניהול המביאות את הטוב ביותר בעובדים, כך שהם יכולים לתת את הטוב ביותר שלהם לארגון ולקוחות. המעורבות של העובד היא איך מחויבים, נרגשים, נמרצים ונלהבים אתה על העבודה שאתה עושה ואת הארגון שאתה עובד.
Heathfield: מהי אחריות הניהול ביצירת סביבה זו לעובדים?
גורדון: אני מאמין שזה אחד הדברים החשובים ביותר שעל המנהל לעשות. הם חייבים ליצור את הסביבה ואת התרבות הנכונה כי דלקים אנשים ואת הביצועים שלהם. תרבות כוננים התנהגות, התנהגות כוננים הרגלים, והרגלי ליצור את העתיד. כמו המנהיגים של אפל המחשב אומר, "תרבות פעימות אסטרטגיה כל היום".
Heathfield: מה לגבי העובד? האם העובדים צריכים לשבת ולחכות להנהלתם כדי להניע אותם? מהי האחריות המשותפת שלהם?
גורדון: כל עובד תורם לתרבות ארגונם. לכן, העובדים חולקים את האחריות של המוטיבציה. למעשה, אתה לא יכול להניע מישהו אלא אם כן הם רוצים להיות מוטיבציה. האחריות של העובד היא להגיע לעבודה כל יום ולעבוד עם מאמץ מרבי ואנרגיה לתרום לחזון ולמטרות של הארגון. הם צריכים להניע את עצמם. ומנהלים חייבים גם ליצור סביבה המניעה אותם.
Heathfield: ככל שמספר המובטלים הגיע לשיא של כל הזמנים, העובדים חוששים לגבי חיפוש עבודה ושינוי תעסוקה . רבים מאמינים כי הם טובים יותר איפה הם - עם עבודה - מאשר הליכה בין שורות של מובטלים.
הקוראים האהובים על האתר שלי, לעומת זאת, היו 5 סיבות נוספות לעזוב את העבודה שלך , ולכן, בנסיבות העניין, חייב להיות עניין העצורה להמשיך הלאה מן המעסיקים הנוכחיים.
לדעת את זה, איך היית מייעץ למנהלים ליצור סביבה שבה העובדים רוצים להישאר מוטיבציה לעבוד קשה, לתרום, ולהמשיך לפתח את כישוריהם ואת הכישורים שלהם עם המעסיק הנוכחי שלהם?
גורדון: זה עושה הרבה חוש. אנשים לא מתפטרים כי הם רוצים ביטחון, לא מפני שמנהיגים ומנהלים בונים צוותים מנצחים . הפתרון הוא ליצור את מה שאני מכנה תרבות של גדולה - תרבות שבה אתם מתמקדים ביצירת תרבות המעריכה, דואגת ומפתחת את עובדיהם. המפתח הוא ליצור קשרים עם העובדים שלך.
אני כותב הרבה על זה בספר שלי. התמקדות בהשקעה באנשים: הכשרתם, הדרכתם , הערכתם , הכרתם, עידודם, הדרכתם וטיפול בהם. מטרות פשוטות מאוד, אבל יותר מדי ארגונים ומנהלים לא עושים אותם.
Heathfield: מהם תחומי המפתח של המוטיבציה של העובדים והמעורבות שמנהל יכול להתחבר אליהם, לזהותם ולחזקם, כך שהעובדים יהיו ברורים לגבי מה שרצוי מהם?
גורדון: המפתח הוא לחלוק את החזון של הארגון ולאחר מכן לדבר עם כל עובד יש כל עובד להבין איך הם תורמים לחזון זה. החזון לא יכול להתקיים על פיסת נייר. זה חייב לבוא לחיים את ליבם ואת התודעה של האנשים שעובדים בארגון שלך.
אני מאמין שלכל ארגון יש חזון ותכלית, וכל עובד חייב לדעת, להבין ולהדגים כיצד הם תורמים לחזון ולמטרה. אפילו חזק יותר הוא כאשר כל עובד טופח החזון האישי שלהם ואת המטרה לתרום את החזון ואת המטרה של הארגון.
Heathfield: מה היית ממליץ על ניהול להוטים ליצור סביבת עבודה שבה עובדים לבחור להיות מוטיבציה, נרגש, ולתרום?
גורדון: מצפה את הטוב ביותר מן העובדים. אתה יכול להסתפק לא פחות מאשר מצוינות. אבל אתה גם לעזור לכל אדם להשיג מצוינות. אתה עוזר לכל עובד להיות הכי טוב שלהם. אתה יוצר את התרבות כי הוא מניע, מרגש וגמיש ואז אתה נותן לעובדים חדר לגדול בתרבות זו.
אין מיקרואנג. בטח בהם. לפתח קשרים איתם. תן להם הזדמנויות לחלוק רעיונות, ולתרום והם יהיו. גם לתת להם מקום לעשות טעויות. שום דבר אינו מנקז את האנרגיה של הארגון יותר מאשר פחד מכישלון.
Heathfield: איך מנהלים יכולים לתמוך אחד את השני ביצירת סביבת עבודה מוטיבציה לעובדים?
גורדון: על ידי שיתוף שיטות עבודה מומלצות. על ידי לימוד ספר יחד . על ידי דיון ההצלחה שלהם וגם כשלים, כך שהם יכולים ללמוד ולצמוח יחד. המפתח הוא להיות צנוע ורעב. למידה וצמיחה ושיפור עם רעב ותשוקה להשתפר.
Heathfield: מהן פעולות ספציפיות כי ניהול יכול לקחת על בסיס יומי כדי ליצור סביבה המניע עובדים?
גורדון: ניהול הפעולות יכול לקחת כל כך פשוט ומלא השכל הישר ובכל זאת הם מתורגל נדיר ... הפעולות כוללות: חיוך יותר על העובדים. תקשיב להם, הרעיונות שלהם ופתרונות. להרוויח אמון על ידי אומר מה תעשה ואת עושה את מה שאתה אומר. מעריך אותם עם "תודה" כנה. חברות להשקיע מיליארדים על תוכניות הכרה ומה שאנשים באמת רוצים הוא "תודה".
המאמן אותם, כך שהם יודעים שאכפת לך מהם. להשקיע אותם כך שהם יודעים שאתה מודאג לגבי הצמיחה שלהם בעתיד. ו, לעשות את הדברים הקטנים כדי להראות להם שאכפת לך: מילה מעודדת, אוזן קשבת. אם אתה לא מתייחס אליהם כמו מספר, הם לא יתייחסו אליך או ללקוחות שלך כמו מספר.
Heathfield: אילו פעולות על הניהול של חלק יהיה מנוכר העובדים ולהפוך אותם כועס, אומלל, ושלילי?
גורדון: הכי גרוע? צועקים עליהם. משחיר אותם. מה שהופך אותם לעבוד קשה אבל לא שיתוף הערכה או הכרה. הערות שליליות. ויותר מכל, לגרום להם להרגיש כאילו הם או העבודה שלהם לא משנה.
תפקיד הניהול במניע
ניתן לטעון, יכולתו של ההנהלה ליצור סביבה שבה עובדים לבחור מוטיבציה הוא תפקיד ניהול המפתח להצלחת הארגון שלך.
תפקידים אחרים, כגון ניהול שינוי , העסקת עובדים מוכשרים וקביעת יעדים ניתנים למדידה, משופרת על ידי יכולת ההנהלה לעורר מוטיבציה ותרומה מעובדים. מוטיבציה חשובה, לניהול, לעובדים ולארגון שלך.