מהו ארגון למידה?
הוא אמר כי הם "ארגונים שבהם אנשים ממשיכים להרחיב את יכולתם ליצור את התוצאות שהם באמת רוצים, שבו דפוסי חשיבה חדשים ורחבים מטופחים, כאשר השאיפה הקולקטיבית משוחררת, והמקום שבו אנשים לומדים כל הזמן כיצד ללמוד ביחד".
Senge מסגרות ההבנה שלך של הארגון למידה עם הרכב של דיסציפלינות שהוא מאמין צריך להתכנס להקים ארגון למידה. אני מתאר בקצרה כל אחד מהממדים הללו, כך שנשתף בהבנה בסיסית של המרכיבים שיוצרים ארגון למידה.
מימדים של ארגון למידה
ההתמקדות העיקרית שלי, עם זאת, היא להציע כמה דרכים שבהן אתה יכול לקדם סביבת ארגון הלמידה בארגון שלך. רעיונות אלה יעזרו לך להתחיל; שינוי אמיתי לוקח זמן, מחויבות ומשאבים.
מערכות חשיבה: המבנה הבסיסי והמרכיבים המשולבים של כל אחת ממערכות העבודה שלנו, מעצבים במידה רבה את התנהגותם של הפרטים העובדים בתוך מערכת העבודה.
תחשוב על אזהרתו של ד"ר וו. אדוארדס דמינג. כאשר משהו משתבש, במקום לחפש מישהו להאשים, לשאול, מה עם מערכת העבודה גרמה כי אדם להיכשל?
מאסטריות אישית: מדינות סנג ', "שליטה אישית היא המשמעת של הבהרה והעמקה של החזון האישי שלנו , של התמקדות האנרגיות שלנו, של פיתוח הסבלנות, ושל ראיית המציאות באופן אובייקטיבי" (עמ' 7)
הוא מציע כי הלמידה של הארגון יכול להיות רק גדול כמו של כל אחד מחבריה הפרט.
כתוצאה מכך, שליטה אישית והרצון ללמידה מתמשכת המשולבת עמוק במערכת האמונות של כל אדם הוא קריטי עבור יתרון תחרותי בעתיד.
מודלים מנטליים: אלה התמונות העמוקות שכל אחד מאיתנו מחזיק במוחנו על איך העולם, העבודה, המשפחות שלנו, וכן הלאה - עבודה. מודלים מנטליים משפיעים על החזון שלנו לגבי האופן שבו הדברים קורים בעבודה, למה דברים קורים בעבודה ומה אנחנו יכולים לעשות בקשר אליהם.
בניית חזון משותף: בראייה משותפת , סנג מתייחס לתהליך שבו החזון המקורי לארגון, כפי הנראה נקבע על ידי המנהיג, מתורגם לתמונות משותפות שסביבן שאר הארגון מוצא משמעות, כיוון והסיבות הקיימות .
צוות הלמידה: סנג 'מגלה ש"צוותים , לא יחידים , הם יחידת הלמידה הבסיסית בארגונים המודרניים "(עמ' 10). זהו הדיאלוג בין חברי הצוות, המביא למיצוי יכולת הארגון לגדול ולהתפתח .
להתחיל עם תפקיד המנהיגים
בעוד שכולם בארגון חייבים לעזור ליצור את ארגון הלמידה, אתה רוצה להתחיל עם התנהגותם של המנהיגים שלך . המנהיגים שלך עושים ארבעה תרומות קריטיות לפיתוח של ארגון למידה.
הם חייבים לקחת אחריות כדי להשיג אותם.
- מנהיגים מספקים את החזון הראשוני למה הארגון שלך קיים ולאן אתה הולך.
- הם מתקשרים לחזון זה. הם מראים בבירור את אמונתם כי צמיחה מתמשכת, למידה ושיפור יבטיחו את השגת החזון.
- הם בונים קונצנזוס ובעלות סביב חזון זה ומשפיעים על השקפותיהם של אחרים בארגון. הם מוכנים להשתמש ברעיונות של העובדים כפי שהם בשר את החזון עבור הארגון.
- הם מדגישים את הפעולות שהם רוצים לפתח באחרים. כאשר מנהיגים הולכים לדבר שלהם , העובדים נוטים יותר לקחת את התוכניות ברצינות.
הציפיות שלהם הן מילוליות, אבל הכי חשוב, פעולות שאחרים יכולים לראות. מנהיגים שרוצים ארגון למידה לומדים את עצמם ללא הרף.
הם קוראים ספרים ומאמרים ולשתף את התוכן עם שאר הארגון. הם משתתפים באימונים וכנסים.
הם מטפחים סביבה שבה אנשים מוסמכים לקבל החלטות על עבודתם. הם עושים סיכון אינטליגנטי לקחת את הנורמה. הם מבטיחים כי כל המידע שאנשים צריכים לקבל החלטות טובות מתקשרים. הם מקדמים סביבה ארגונית התומכת בלימוד ובמיומנות אישית.
נשמע כמו סביבת העבודה שאתה רוצה ליצור בחברה שלך? תסתכל על 16 פעולות אתה צריך לקחת כדי לעודד את הצוות שלך לקחת על עצמו את המשימה של להיות ארגון למידה.