בניין צוות ומשלחת

כיצד ומתי להעצים אנשים

מעורבות העובדים היא יצירת סביבה שבה אנשים משפיעים על החלטות ופעולות המשפיעות על עבודתם. מעורבות העובדים אינה המטרה ולא היא כלי, כפי שמקובל בארגונים רבים.

במקום זאת, זוהי פילוסופיה של ניהול ומנהיגות לגבי האופן שבו אנשים מאופיינים ביותר לתרום לשיפור מתמיד ולהצלחה המתמשכת בארגון העבודה שלהם.

ההטיה שלי, מ עבודה עם אנשים במשך 35 + שנים, היא לערב אנשים ככל האפשר בכל ההיבטים של החלטות עבודה ותכנון.

מעורבות זו מגבירה את הבעלות ואת המחויבות, שומרת על העובדים הטובים ביותר שלך, ומטפחת סביבה שבה אנשים בוחרים להיות מוטיבציה ותרומה.

אתה לא יכול לשים מספיק חשיבות על ההבדל בין עובד בעלות על מטרה, פרויקט, או צוות ועובד שהיה מתוק דיבר אל המיקום. עובדים שנמכרים או נדרשים אינם מביאים את אותה רמת אנרגיה והתלהבות לתפקידם כעובד שבבעלותו את התפקיד.

בניין צוות המשלחת

זה גם חשוב לבניית צוות . עם זאת, אינני מעריץ של קבלת החלטות בקונצנזוס, שדורש זמן רב ויכול ליצור פתרונות המספקים את המכנה המשותף הנמוך ביותר שבו אנשים יכולים להסכים.

כיצד לערב את העובדים בקבלת החלטות ופעולות שיפור מתמיד הוא ההיבט האסטרטגי של מעורבות ויכול לכלול שיטות כגון מערכות הצעה , תאי ייצור, צוותי עבודה, מפגשי שיפור מתמיד, אירועי קאיזן (שיפור מתמיד), תהליכי פעולה מתקנת ושיחות תקופתיות עם הממונה.

מהותי לתהליכי המעורבות ביותר של העובדים היא הכשרה באפקטיביות הצוות, בתקשורת ובפתרון בעיות; פיתוח מערכות תגמול והכרה; ולעתים קרובות, שיתוף הרווחים שנעשו באמצעות מאמצי מעורבות העובדים.

מודל מעורבות עובדים

עבור אנשים וארגונים המבקשים מודל ליישם, הטוב ביותר שגיליתי פותחה מתוך עבודתם של טננבאום ו שמידט (1958) ו Sadler (1970).

הם מספקים רצף למנהיגות ומעורבות , הכולל תפקיד הולך וגדל של העובדים ומקטע הולך ופוחת של המפקחים בתהליך קבלת ההחלטות. הרצף כולל את ההתקדמות הזאת.

• תגיד: הממונה מקבל את ההחלטה ומודיע על כך לצוות. המנחה מספק כיוון מלא. תגיד שימושי כאשר מתקשרים על בעיות בטיחות, תקנות ממשלתיות ועל החלטות כי לא דורשים ולא לבקש קלט העובד.
• מכירה: הממונה מקבל את ההחלטה ולאחר מכן מנסה להשיג התחייבות מצוות על ידי מכירת ההיבטים החיוביים של ההחלטה. מכירה יעילה כאשר מחויבות העובדים נדרשת, אך ההחלטה אינה פתוחה להשפעת העובדים.
• התייעץ: הממונה מזמין קלט לתוך החלטה תוך שמירה על סמכות לקבל את ההחלטה הסופית עצמה. המפתח להיוועצות מוצלחת הוא ליידע את העובדים, על הקצה הקדמי של הדיון, על כך שהקלט שלהם נחוץ, אך הממונה שומר על הסמכות לקבל את ההחלטה הסופית. זוהי רמת המעורבות שיכולה ליצור אי שביעות רצון של העובדים בקלות רבה יותר כאשר זה לא ברור לאנשים לספק קלט.
• הצטרף: המפקח מזמין עובדים לקבל את ההחלטה עם המפקח. הממונה רואה את קולו שווה בתהליך קבלת ההחלטות. המפתח להצטרפות מוצלחת הוא כאשר הממונה באמת בונה קונצנזוס סביב החלטה והוא מוכן לשמור על השפעתה שווה לזו של אחרים לספק קלט.

הוספה לדגם

כדי לסובב את המודל, אני מוסיף את הדברים הבאים:

• נציג: הממונה הופך את ההחלטה לצד אחר. המפתח המשלחת מוצלחת היא תמיד לבנות לולאה משוב ציר הזמן לתוך התהליך. על הממונה גם לשתף את "התמונה המוקדמת" שיש לו בתוצאה הצפויה של התהליך.

הגדלת רמת מעורבות העובדים היא מצבית. כמות המעורבות של העובדים תלויה ב:

• הכישורים והניסיון של האדם,
• ידיעת הגורמים המשפיעים על עבודתם ועל קבלת ההחלטות שלהם
• המידה שבה הם מבינים כיצד תפקידם קשור לתהליכים אחרים בארגון.

אתה יכול למעשה לערב עובדים בקבלת החלטות על עבודתם. מעלות המעורבות האלה מספרות לך איך.

הפניה: טננבאום, ר ', שמידט, ו.

כיצד לבחור תבנית מנהיגות . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

מאמר זה הוא קטע מתוך אוניברסיטת מישיגן מנטורס מדריך: מדריך שיחה חודשית # 9 . זכויות יוצרים סוזן מ 'Heathfield ו אוניברסיטת מישיגן, 2003-2004.