8 פעולות המעסיקים יכול לקחת כדי להפחית את חבותם במסיבות
בסקר מקיף של מעסיקים ב -2015, האגודה למינהל משאבי אנוש (SHRM) מצאה כי רוב הארגונים (59%) תכננו לשרת אלכוהול בחג או במסיבת סוף השנה.
ורק מחצית מעסיקים אלה (47%) אמרו כי הם יבקשו להסדיר את צריכת האלכוהול באמצעות שיטות כגון:
- אספקת משקאות או משקה מרבי (71% מהנשאלים בקטגוריה זו),
- המשרתים רק סוגים מסוימים של אלכוהול (25%),
- (18%), או
- אחר (11 אחוזים).
יתר על כן, סקר ה- SHRM 2015 מצא כי בכל ימות השנה, שליש מהארגונים (33%) יש מדיניות רשמית או לא רשמית המאפשרת שתיית אלכוהול באירועים הקשורים לעבודה. (כל עובד צריך לקבוע אם שתיית אלכוהול באירוע החברה היא עבורם.)
חברות לתזמן ולתכנן מסיבות חג עם מיטב הכוונות, כדי לתגמל את העובדים שלהם , לשפר את המורל ולעודד רוח צוות . אבל המפגשים האלה, במיוחד כאשר אלכוהול מוגש, יכול להפוך לסביבה עבור ההתקדמות מינית בלתי רצויות והתנהלות בלתי חוקית של עובד אם המעסיק אינו זהיר.
זה נכון במיוחד כאשר מסיבת החג מוחזקת במקום מחוץ לאתר (אשר, על פי סקר SHRM 2015, הוא המקרה כמעט 67 אחוזים של פונקציות כאלה). בסביבה חברתית מחוץ למקום העבודה, עובד אשר מעכבות מורידים על ידי צריכת אלכוהול יכול לעסוק בהתנהגות שהוא או היא לא היה לשקול לעשות בעבודה.
דאגות מעסיקים מתרחקות מהטרדות להרוגים של עובדים
מסיבות חג לעתים קרובות מביאים יותר סתם שיכורים שיכורים. להיות שמח לפעמים יכול להיות חציית הקו, החל נעלב עמית לעבודה כדי להפר את החוק. יתר על כן, בסביבת המדיה החברתית של ימינו, שיכורים שיכורים במסיבת חג יכולים להתפרסם במהירות באינטרנט כדי שכל העולם יראה.
שתי הפעולות הראשונות המעסיק צריך לקחת לפני מסיבת החג כוללים להזכיר לעובדים כי כבוד ומקצועיות חלות לא רק על זמן עבודה, אלא גם באירועים בחסות החברה כגון מסיבות המשרד. ושנית, המעסיקים צריכים להקים מדיניות מדיה חברתית האוסרת על עובדים לפרסם תמונות או וידאו ללא אישור ניהול מדיה חברתית.
אלה שני צעדים ראשוניים טובים, אבל הרבה יותר צריך לעשות כדי להתמודד עם בעיות משפטיות חמורות יותר.
העובדים מוגנים מפני הטרדה מינית ואפליה לפי סעיף VII של חוק זכויות האזרח משנת 1964 , המכסה מעסיקים בעלי 15 עובדים או יותר (כולל עובדים קבועים במשרה חלקית ). פרק VII מספק שתי דרישות להתנהגות על מנת להפעיל אחריות אפשרית על הטרדה בלתי חוקית :
- ההתנהגות חייבת להיות לא רצויה; ו
- ההתנהגות חייבת להיות חמורה מספיק או מתפשטת.
זה לא צריך להיות שניהם. התנהגות אינה חוקית רק משום שזה לא הולם או עושה עמית לעבודה מרגיש לא נוח. עם זאת, אפילו מקרה אחד, חמור ביותר של הטרדה עשוי להיות מספיק כדי להוות הפרה השביעית, במיוחד אם הטרדה היא פיזית.
לכן, אם תקרית מפלגתית בעקבות תקריות קודמות של התנהגות בלתי הולמת, היא יכולה להוות את הראיות הדרושות כדי להגיע לסף "החמור" או "המתפשט", שמציב את הבסיס לתביעה מס '7.
אחריות משפטית שנייה נוספת נוצרת על ידי נהיגה בשכרות בעקבות מסיבת חג בחסות המעסיק. בשנת 2013 החלטת בית המשפט שקיבל פרסום משמעותי, בית המשפט לערעורים בקליפורניה הפך את המשפט של בית המשפט המשפט של פסק דין סיכום עבור המעסיק.
הם מצאו כי עובד שאכל אלכוהול באירוע בחסות החברה, ולאחר שעזב, פגע במכונית אחרת ונהרג הנהג יצר אחריות למעסיק.
"אין זה רלוונטי שהשפעות בלתי צפויות של התנהגות רשלנית של העובד (במקרה זה, תאונת הדרכים) התרחשו בכל פעם שהעובד לא פעל עוד במסגרת עבודתו", קבע בית המשפט.
צעדים פרואקטיביים לשקול במסיבת חג
בהתחשב בסיכונים משפטיים כאלה, מעסיקים זהירים צריכים לקחת את ששת הצעדים הבאים יזום כדי להפחית את האחריות שלהם התדיינות משפטיים. דוגמאות עיקריות לפעולות המומלצות למעסיקים לשקול:
- יש מדיניות מקיפה, בכתב נגד הטרדה , נכתב בבירור בספרי העובד - ולפרסם את המדיניות לפני המסיבה החג.
- שלח תזכורות להזכיר עובדים לפעול באחריות במפלגה, בבירור להביע חוסר סובלנות לכל התנהגות בלתי הולמת כולל שכרות.
- לאכוף את קוד הלבוש במקום העבודה במסיבה, כדי למנוע כל לבוש לא הולם או מרמז ולתת לעובדים לדעת את הציפיות שלך מראש.
- לעשות נוכחות במפלגה מרצון, ואינם מציעים כי נוכחות תועיל מעמדו של אדם בתוך החברה.
- אם אלכוהול מוגש, הגדר נימת התמתנות מראש באמצעות תזכורות, הודעות דוא"ל, פגישות, תוספות למשכורות או לתקשורת אחרת, והדגש כי צריכת אלכוהול מופרזת לא תהיה נסבלת.
- הגבל את מספר המשקאות או את משך הזמן שבו אלכוהול יוגש, ולספק חלופות לא אלכוהוליים משמעותיים. מגישים שפע של מזון ולוודא כי צריכת אלכוהול היא לא המוקד של האירוע.
צעדים אלה אינם ערובה מפני בעיות חג המולד, במיוחד אם ההחלטה נעשית כדי לשרת אלכוהול. אבל הם יכולים להיות הבסיס של המעסיק להגנה יעילה מפני אחריות אם בעיות צריך לבוא.