הטרדה מינית

כיצד למנוע ולטפל הטרדה מינית במקום העבודה

הטרדה מינית היא סוג של אפליה המפרה את סעיף VII של חוק זכויות האזרח משנת 1964. הטרדה מינית מתרחשת כאשר עובד אחד עושה התקדמות מינית נמשכת, לא רצויות, בקשות טובות מיניות, או התנהגות מילולית או פיזית אחרת בעלת אופי מיני לעובד אחר בניגוד לרצונו.

על פי דו"ח עדכני של דו"ח של ועדת שוויון הזדמנויות בארה"ב (EEOC) , הטרדה מינית מתרחשת ", כאשר הגשת או דחיית התנהגות זו במפורש או במרומז משפיעה על תעסוקתו של אדם, פוגעת באופן בלתי סביר בביצועיו של אדם מסוים או יוצרת סביבת עבודה מאיימת, עוינת או פוגעת ".

דוגמאות להטרדה מינית

הטרדה מינית יכולה להתרחש במגוון מצבים. אלה הן דוגמאות של הטרדה מינית, לא נועדו להיות הכל כלול.

• בדיחות, מחוות לא רצויות, מילים פוגעות על בגדים, והערות לא רצויות וחזרה בתשובה שהיא מינית בטבע.
• לגעת בכל מגע גופני אחר, כגון לגרד או לטפוח על גב של עמית לעבודה, לתפוס עובד סביב המותניים, לנשק עובד, מחבקת עובד, או להפריע ליכולת של עובד לנוע.
• בקשות חוזרות לתאריכים או מפגשים אחרים שמונעים או מפלרטטים לא רצויים.
• שידור או פרסום של הודעות דוא"ל או תמונות של אופי מיני או הטרדה הקשורה.
• צפייה פורנוגרפיה או חומר רמיזה אחרים באינטרנט או על טלפונים חכמים גם אם העובד הוא צופה במשרד פרטי.
• הצגת אובייקטים, תמונות או כרזות בעלי אופי מיני מרמז במקום העבודה.
• מנגן מוסיקה רמיזות מינית.

כאשר עובד מתלונן בפני מפקח, עובד אחר או משרד משאבי אנוש, על הטרדה מינית, יש לבצע בדיקה מיידית של החיוב. על המפקחים לערב מיד את צוות משאבי אנוש.

העובדים צריכים להבין כי יש להם מחויבות לדווח על הטרדה מינית חששות למפקח שלהם, מנהל או משאבי אנוש.

רק אם צוות משאבי האנוש שלך יודע מה קורה הם יכולים לטפל ביעילות הטרדה מינית בעבודה .

בסביבה התרבותית הנוכחית, האשמות רבות של הטרדה מינית בעבר עד אונס כולל כבר מפולס על אנשים בולטים. הם נושאים נושאים משותפים. לעתים קרובות, המתעלל הוא אדם בעל עמדה חזקה, שממנו הוא יכול להשפיע לרעה על הקריירה של אלה המסרבים בקשות של המטריד.

שנית, מסיבות שונות, האנשים המטורפים לא ביקשו סיוע ממחלקות משאבי אנוש או ממנהליהם של אנשים חזקים אלה. יש לקוות, התוצאה של אנשים אלה קדימה יהיה להרתיע הטרדה מינית במקומות עבודה. אף על פי כן, בעוד שההאשמות הנוכחיות הן מרושעות באמת, כל הטרדה מינית במקום העבודה היא מוסרית, אתית ובלתי חוקית - אין זה משנה את היקף ההאשמות.

מדיניות לאמץ למניעת הטרדה מינית

מדריך המדיניות שלך זקוק ל:

• מדיניות הטרדה מינית,
• מדיניות הטרדה כללית,
• מדיניות בנוגע להתנהלות הטרדות מיניות בחברה שלך, וכן
• מדיניות האוסרת על עובד בעל תפקיד פיקוחי מפני פגישה עם העובד המדווח, וכי פירוט הצעדים הנדרשים צריך להיות טופס קשר.

במקום העבודה לא אחוות מדיניות צריך להכיר כי מקום העבודה הוא אחד המיקומים הלוגיים עבור אנשים לפגוש ולהתאהב, כל עוד העובדים העוסקים במערכת היחסים פעל לפי ההנחיות השכל .

עם זאת, בתור מנהל או מפקח היכרויות צוות הדיווח שלך הוא מעולם לא מתאים. לאחר יצירת מדיניות זו, אתה צריך להכשיר את כל העובדים על דרכים למנוע הטרדה מינית וכיצד לדווח על הטרדה מינית כאשר זה קורה.

תפקיד המנהלים במניעת הטרדה מינית ובחקירה

מנהלים ומפקחים הם קווי החזית בכל הנוגע לניהול ביצועי העובדים וצרכים מעבודתם . ראשית, והכי חשוב, אתה לא רוצה תרבות במקום העבודה המאפשר כל צורה של הטרדה להתרחש. מתוך מחויבותך לעובדיך ולחברתך, הטרדה, בכל צורה שהיא, לעולם לא תהיה נסבלת.

כמעסיק, הוכחת כי נקטת צעדים מתאימים בעקבות תלונה הטרדה מינית הוא חיוני. למעשה, הוכחת כי עשית פעולה מיידית וכי ההשלכות על העבריין היו חמורות , הוא קריטי גם. מנהיג הקו הקדמי הוא בדרך כלל האדם יוזם הבאים על אותם צעדים, אז הם צריכים להרגיש בטוחים לגבי מה שהם עושים.

הם וגם HR צריכים לזכור שלא כל ההאשמות של הטרדה מינית התרחשו. אנשים תמימים נאשמו בטעות והורשעו בהטרדות מיניות במקום העבודה. לכן, היזהר כי אתה לא ממהר כדי לקבל צדק עבור הקורבן לכאורה של הטרדה מינית בזהירות לחקור את כל הטענות.

כל צורה של הטרדה יכולה ליצור סביבת עבודה עוינת, כולל הטרדה מינית וכיצד היא מטופלת. הגדרתו של בית המשפט למהותה של סביבת עבודה עוינת התרחבה גם בפני עמיתים שנלכדו במצב הטרדה מינית.

כאשר אתה חושב על הטרדה מינית וצורות אחרות של הטרדה במקום העבודה שלך, זכור את העובדות האלה.

• העובד מטריד עובד אחר יכול להיות אדם מאותו המין. הטרדה מינית אינה מעידה על כך שהפושע הוא מן המין השני.
• המטריד יכול להיות המפקח של העובד, מנהל, לקוח, עמית לעבודה, ספק, עמית או ספק. כל אדם הקשור לסביבת העבודה של העובד ניתן להאשים בהטרדה מינית.
• קורבן הטרדה מינית אינו רק העובד שמטרתו של הטרדה. עובדים אחרים אשר צופים או לומדים על הטרדה מינית יכול להיות גם הקורבנות ואת ההאשמות. מי שנפגע מההתנהגות עלול להתלונן על הטרדה מינית. לדוגמה, אם מפקח עוסק ביחסי מין עם חבר צוות דיווח, צוות אחר יכול לטעון הטרדה אם הם מאמינים הממונה התייחס המאהב שלו או שלה שונה מאשר הם טופלו.
• במדיניות הטרדה מינית של הארגון, התייעץ עם הקורבנות הפוטנציאליים, כי אם הם חווים הטרדה, הם צריכים לומר לעצור לעצור, כי ההתקדמות או התנהגויות לא רצויות אחרות אינם רצויים.
• הטרדה מינית יכולה להתרחש גם כאשר המתלונן אינו יכול להוכיח כל השפעה שלילית על עבודתו, כולל העברות , פריקה, הפחתות שכר , וכן הלאה.
• כאשר אדם חווה הטרדה מינית, עליו להשתמש במערכת התלונות ולהמליץ ​​על נהלים כפי שמוסרים במדיניות הטרדה מינית של מעסיקם. החקירה צריכה להתבצע כמפורט בספר.
• על המעסיק מוטלת האחריות להתייחס ברצינות לכל תלונה על הטרדה מינית ולחקור. על החקירה לבצע את השלבים המפורטים בסעיף ' כיצד לטפל בהטרדה מינית' .
• בעקבות חקירת תלונה על הטרדה, אין כל תגובה , ללא תלות בתוצאות החקירה. המעסיק אינו חייב בשום אופן לטפל בעובד אשר הגיש את התלונה אחרת מאשר עובדים אחרים מטופלים או משנים את הטיפול לפני הטיפול בתלונה. אם נקבע כי העובד שיקר, עם זאת, יש צורך בפעולה משמעתית.

כתב ויתור: יש לציין כי המידע שסופק, תוך סמכותי, אינו מובטח על דיוק חוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. בקש סיוע משפטי , או סיוע מממשל ממשלתי, ממשלתי או ממשלתי בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך. מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע.