הוויכוחים הגדולים על 360 מעלות משוב המשך
אחד הדיונים הגדולים על משוב 360 מעלות הוא כיצד לאסוף את הנתונים, לנהל את השיטה שנבחרה של איסוף הנתונים, ולספק משוב למשתתפים. אם אתה מציע תהליך משוב של 360 מעלות, השיטה שבה אתה משתמש כדי לאסוף ולשתף את המידע תעשה או תשבור את התהליך שלך.
ישנן מספר שאלות חשובות לשאול ולענות על השיטה המשמשת לספק משוב רב Rater.
- האם הארגון שלך ישתמש בכלי אנונימי שמולא, או יקדם משוב פנים אל פנים, או משוב חיובי, או שילוב של אלה?
- מי יבחר את המדרגים?
- כמה אימונים יקבלו על מילוי המכשיר וכיצד לספק משוב משמעותי?
- איזה קוד התנהגות לגבי המשוב שניתן יהיה על ידי הארגון?
360 מעלות משוב תהליך סקירה
רוב הארגונים בוחרים למלא מסמך אנונימי של 360 מעלות. הנתונים שנאספו הוא מכן tabulated באופן סודי.
לאחר מכן, התוצאות של משוב 360 מעלות משותפות עם האדם אשר מיומנויות הביצועים שלו דורגו. הבוס של הפרט הוא לעתים קרובות חלק בפגישה זו כדי שהוא או היא יכולים לתמוך בתכנון פעולה ופיתוח.
מדי פעם, ארגונים הקימו מפגשי מפגש כדי לחלוק את תוצאות משוב 360 מעלות עם אדם אשר הביצועים שלו היה מדורג.
אם העובד הוא מנהל, לקבלת התוצאות הטובות ביותר, המנהל צריך לאחר מכן לשתף ולדון בתוצאות עם הצוות שלו.
מפגשים אלה ניתן להקל או לא. השיטה הטובה ביותר תלויה במערכת היחסים של עובדי המחלקה פיתחו אחד עם השני לאורך זמן.
תהליך של משוב של 360 מעלות מפורט בפירוט של 360 מעלות: הטוב, הרע והמכוער .
מבחר של Raters ב 360 מעלות משוב
Jai Ghorpade, פרופסור לניהול במכללה למינהל עסקים באוניברסיטת סן דייגו, אומר כי "שילוב של מרכיבים מרובים מרחיב את היקף המידע שנאסף, אך רק הגדלת היקף המידע לא בהכרח מניבה נתונים שהם מדויק יותר, ללא משוא פנים, ומוכשר יותר מאלה שמספק המנהל היחיד ... "
כתוצאה מכך, חשוב כי ארגונים מאפשרים קלט העובד לתוך תהליך הבחירה rater. אולי העובד בוחר כמה עמיתים, לקוחות, דוחות ישירים ועמיתים בעלי ידע. לאחר מכן מנהל בוחר עוד כמה.
מנהל העובד והעובד שמקבל משוב צריך תמיד למלא את מכשיר 360 מעלות. דירוג הפרט של הביצועים שלה חשוב להשוואה מאוחרת יותר עם המשוב של קבוצת rater.
כמו כן, המשוב של הבוס חשוב, במיוחד משום שברוב המכשירים, המשוב של המנהל הישיר אינו ממומש עם שאר המשוב ממפרסמים אחרים. במקום זאת, הוא מקבל טור משלה בולט.
בפיתוח תהליך המשוב שלך ב-360 מעלות, אני ממליץ על תהליך משותף לבחירת המגיבים, תמיד.
המלצות נוספות עבור בהצלחה 360 מעלות משוב
נקודות אלה יסייעו לך לבצע את השיטות שבהן אתה משתמש כדי לנהל את תהליך המשוב שלך ב-360 מעלות היעיל ביותר. כל העובדים זקוקים להכשרה בתחומים הבאים ועוד.
- הבנה כי התהליך הוא סודי, ואת המשמעות של סודיות זו,
- המטרות של תהליך המשוב של 360 מעלות,
- שיטות המשמשות לניהול התהליך,
- הבנה ומילוי המכשיר,
- מה הארגון יעשה עם הנתונים שנאספו, ו
- הציפיות של העובדים המעורבים בתהליך.
- אני מעדיף כלים המאפשרים דוגמאות והערות לגבי כל שאלה. זה מאפשר לאדם שהוא נושא המשוב כדי להבין טוב יותר את הדירוגים שלו.
- בארגון עם תרבות המקדמת משוב, פתיחות ואמון, אני מתנגד לסקרים סודיים. אני רוצה לראות ארגונים נוספים שמציגים משוב 360, המטרה לאורך זמן, עבור תהליך פתוח לחלוטין. זה, כמובן, דורש את העבודה על התרבות והאקלים המתואר כיצד לשנות את התרבות שלך .
התוצאות תלוי במטרות שלך
התוצאות שאתה נתקל בתהליך המשוב שלך 360 תלויים בהחלטות שאתה מקבל על המטרות שברצונך להשיג. התוצאה החשובה ביותר של תהליך המשוב של 360 מעלות היא פיתוח אישי וקריירה של איש הצוות אשר כישוריו וביצועיו מדורגים. בנוסף, החלטות אלה עוררו ויכוח יותר בארגונים על משוב 360 מעלות.
תוכלו להיתקל הצלחה רבה יותר עם משוב רב Rater כאשר התוצאות אינן משפיעות על הפיצוי של האדם מקבל משוב. אם אתה זקוק למשוב כדי להשפיע על הפיצוי, אתה מגדיר כמה תרחישים אפשריים.
אנשים עשויים להיות מוכנים לתת משוב מדויק, כי הם מודאגים לגבי ההשפעה על המשוב יהיה על מעלה . בסביבה שלילית, או בסביבה שבה אנשים מתחרים על גיוס מתוך מאגר מוגבל של כסף, אנשים עשויים לשתף פעולה על מנת להבטיח כי אדם מקבל משוב אינו כשיר לגידול.
העובדים גם מודאגים תמיד, כי ברמה מסוימת סאבלימינל, המשוב ישפיע על דעת המנהל על הביצועים של העובד. גם אם תוצאות המשוב אינן אמורות להשפיע על אומדנים, עליות וקידומים , העובדים מאמינים שהם עושים זאת.
אפשר לעובד להחזיק בנתוני משוב של 360 מעלות
כדי להתמודד עם חששות אלה עובדים, בעבודתי עם חברות, מצאתי כי אנשים מעדיפים באופן גורף כי הפרט הבעלים של הנתונים של משוב 360 מעלות. בתרחיש זה, האדם חולק את המידע עם הממונה כפי שהיא בוחרת. לממונה ולחברים אחרים בארגון אין גישה לנתונים.
כאשר הארגון מחזיק בנתונים ולמנהל יש גישה למידע, לעתים קרובות מדי המשוב הופך באופן ישיר או לא מכוון, חלק מהערכת הפרט. זה שולל את המטרות ההתפתחותיות של התהליך. מעט מאוד אנשים ידונו בגלוי בהיבטים של עבודתם הזקוקים לשיפור כאשר הם מאמינים שהמידע יהפוך לחלק משוויה המשפיע על הפיצויים.
אני כבר לערער על תוצאות אלה על ידי אנשים אשר שואלים אותי למה לטרוח עם הערכה אם למפקח אין גישה לנתונים. התגובה שלי היתה בדרך כלל כי אם הממונה הוא באמת מחפש את הפיתוח של העובד, העובד יהיה לחלוק את הנתונים.
במערכת ניהול ביצועים , העובד משתמש במשוב כדי להגדיר תוכנית פיתוח ביצועים ; ולכן למפקח יש גישה עקיפה למידע.
בסביבה של אמון ושיתוף פעולה, אתה יכול לקבוע נורמה כי העובד מניות הנתונים עם המפקח.