השתתפות מנהלים בתכניות פיתוח ביצועים (PDP) מגדיר את המודל
מנהלים מנהלים מודל ליצירת תוכנית פיתוח ביצועים (PDP), לצוות הדיווח שלהם.
הם יוצרים את המסגרת שממנה יזרמו המטרות והציפיות של כל חברי המחלקה. מנהלים מראים כיצד פגישה לתכנון פיתוח ביצועים יכולה לפעול בצורה היעילה ביותר כדי לערב, להעצים ולהחזיק את המשתתפים באחריות למחויבויותיהם, להישגים ולתרומות שלהם. מנהלים מעניקים לצוות הדיווח את האדיבות של פרק זמן תקופתי שבו תשומת הלב שלהם מתמקדת אך ורק בפיתוח האדם, המטרות, החלומות, הצרכים וההישגים שלו.
וחשוב מכל, תכנון פיתוח ביצועים, מתועד PDP המבצעת, היא שיטה לעודד מנהלים לשמור על החשבונות שלהם ואת ההתפתחות האישית והמקצועית המתמשכת שלהם על מבער הקדמי. אין זה ראוי שהמנהל יאשים את חברי הצוות בכישלון ביצוע התוכנית החוגית או בהשגת מטרות הצוות. בסופו של דבר, המנהיג הוא האחראי וחשבון על כל מה שקורה - או לא - בתחום האחריות שלהם.
המסמכים PDP תהליך זה וציפייה.
אז, כן, אני תומך של ההנהלה השתתפות PDPs. האם PDP ייראה כמו זה של עובדים אחרים? לא בהכרח. אבל, עצם קיומה והשתתפותם של מנהלים בתהליך קריטי זה הם ללא ספק משמעותיים. אחרי הכל, למה PDPs קיימים בכלל?
הם קיימים כך עובדים:
- לקבל כיוון בפורמט מובנה, מדיד, בטון, וכי מסמכים דין וחשבון,
- לדעת בדיוק מה צפוי מהם,
- אחראים להגשמת הציפיות,
- ממשיכים לגדול ולפתח הן את הכישורים הבינאישיים והן את כישוריהם המקצועיים,
- לקבל תשומת לב ממוקדת אישית ותשומת לב אישית על הביצועים שלהם מאדם חשוב להם - הבוס שלהם, ו
- לספק לחברה את המסמכים הדרושים בכתב על תרומתו של העובד ואת הביצועים.
זכור כי, תמיד, מספר אחד הסיבה עובדים לא עושים מה שאתה רוצה שהם יעשו הוא: הם לא יודעים בוודאות מה זה שאתה רוצה שהם יעשו. אתה יכול לראות מדוע PDPs עשוי להיות התשובה. אתה לא רוצה את זה מסגרת קונקרטית עבור העבודה שלך, מדי?
סיפור על השתתפות ההנהלה בציפיות
תן לי לספר לך סיפור.
פעם אחת, במשרדי ההנהלה של חברת ייצור בדטרויט, שאל מנכ"ל החברה את שאלת הפתגם שמנהיגים בכירים כבר היו מבקשים כל הזמן. הוא אמר, "למה אני צריך לעשות את מה שאני מבקש מאנשי לעשות? למה הם פשוט לא עושים מה שאני אומר? "זו היתה הפעם הראשונה שנתקלתי בשאלה.
וזו היתה ההתחלה של הסלידה שלי לטווח ארוך של הביטוי המשמש לעתים קרובות על ידי מנהלים - "העם שלי" - לחשוב על זה.
זה בא מאדם שהבין והעריך את כוחם של העובדים והעצמה זמן רב לפני שהמונחים הפכו פופולריים. הוא שכר אותי כדי לעזור לו להבין את זה. אבל, הוא נאבק לנהל את המשרד שלו בצורה מעצימה, השתתפותית ושלח מסרים מעורבים לעובדיו, כי הוא קיווה את הכללים לא חל עליו.
מאוחר יותר מכר את משרדו לדמות במאות המיליונים לקונגלומרט שקרא לכל עובדיו "שותפים". חברת הרכש העסיקה יועץ בעל שם עולמי כדי לעזור לשלב את תרבות החברות שרכשה הרבה לפני המלים "תרבות" או "מיזוגים ורכישות" היו בשימוש נפוץ.
המקורבים שלה (סמנכ"לים) קראו על "כרטיס הביקור" שלהם, אבל אף אחד לא שכח לרגע - וגם לא לקוחות - שהם באמת היו "סמנכ"ל של xxx". קונגלומרט מאוחר יותר פשטה את הרגל, קורבן של שאיפתה overreaching ואת כישלונה בביצוע.
המנכ"ל המקורי שלי, האיש עם הבנת המעיים של הסביבה שאיפשר לאנשים לתרום? הוא עכשיו בדימוס ומבלה את זמנו בבתים שונים באגם, jetting ברחבי העולם, וארגון טורנירי גולף בפלורידה.
אני מספר לכם את הסיפור הזה, אחד מתוך רבים מעשרים וחמש שנות הייעוץ, כדי להדגיש את המצב הישן. האם מנכ"ל ומנהיגים בכירים עושים מה שטוב לעובדיהם או שעובדים פשוט עושים מה שהם אומרים? שאלה זו נשארת בראש ובראשונה בכל שינוי שארגון מאמץ. האם המנהלים הבכירים "הולכים בשיחה" או האם עובדת הסכמתם נמנעת מהשתתפות?
נמשיך להשתמש בתכנון פיתוח ביצועים כדוגמה. האם מנהיגי ההנהלה צריכים PDPs. הנה למה המנהלים הבכירים צריך תוכנית פיתוח ביצועים (PDP).
למה מנהלים צריכים תוכנית פיתוח ביצועים (PDP)
מוקדם יותר במאמר זה, הסיבות להשתתפות ההנהלה בכל תהליך שינוי, ובמיוחד, PDP, היו מטופלים. הנה מחשבות נוספות על מנהלים PDPs.
- כל תהליך הוא חזק יותר, ומקובל בעוצמה רבה יותר, כאשר מנהלים "ללכת את הדיבור".
- PDPs של עובדים לבנות מ נגזרים המטרות של PDP של ההנהלה. תוכנית מחלקה מוצקה, שהמנהל "מחזיק בה", תשמש מטרה דומה, אך אינה משיגה את המטרות האחרות של תהליך ה- PDP.
- PDPs לשרת ארבע מטרות.
- הם מספקים מטרות בכתב וציפיות להישג במשך רבע לשנה פרק זמן (תוכנית המחלקה).
- הם מספקים, מטרות התפתחותיות עבור המשתתפים המכסים נושאים ניהול פיתוח אשר יגדיל את כישורי ההנהלה ב מובילים וניהול אנשים (לשפר את שקיפות התקשורת, התערוכה התנהגויות לבנות אמון , לפעול כאילו יש לך אמונה כי צוות הדיווח יצליח להסיר חסמים, לספק כיוון ברור עם הציפיות למדידה).
אלה מטרות פיתוח וניהול לסייע למנהל ליצור סביבה שבה הם יכולים לקבל את התרומות הטובות ביותר מעובדים. מיומנויות אלה פותחו בכיתות ניהול ופיתוח ופיתוח סמינרים; חינוך מקוון באמצעות סמינרים, webinars, פודקאסטים, ומאמרים; קריאה; יום-יומית; משוב 360 מעלות ; וכן באמצעות הדרכה ומשוב מעמיתים ומנהלים מעורבים.
- מטרות PDP לאפשר למנהל להתמקד בפיתוח המתמשך הכולל שלו, באופן כללי. איזה שיטות עבודה מומלצות קיימות עבור פיתוח תוכנה? מה הטקטיקות השיווקיות המסייעות למוצר ללכת ויראלי בתקשורת החברתית, איזה ארגון מחלקתי הוא היעיל ביותר לתקשורת?) מטרות אלו עשויות להתמלא באמצעות נוכחות בכנסים, תערוכות, סמינרים בכירים לעסקים, שולחנות מנהלים, קריאה והשתתפות בארגונים מקצועיים.
- סקירה של מטרות PDP מאפשר למנהל לבזבז זמן עם הבוס שלהם דנים בנושא כי הוא קרוב ויקר להם - את עצמם. זה מבטיח אינטראקציה ארבע פעמים בשנה, כי הוא מתמקד אך ורק בפיתוח החוזק של ההנהלה ואת היכולת לתרום. באמצעות ההשתתפות בדיון זה, המבצעת לומד מהבוס שלהם, איך לדגמן את התהליך - או לא - עבור צוות הדיווח שלהם.
בעוד המנהלים עשויים להיות מסרבים להשתתף בתהליך התכנון של ביצוע הביצועים, השתתפותם קובעת את הבמה ואת הטון לקבלת תהליך החברה כולה. אם המנהיג המבצעת יש PDP והוא או היא נפגשת עם מנהלי הדיווח לפתח PDPs שלהם, אתה יכול להיות בטוח כי שאר העובדים בארגון יהיו PDPs, גם.
בנוסף, יש לזכור כי העובדים רוצים PDPs. הם רוצים לדעת את הציפיות שלך; הם רוצים בהירות על מה שהם אמורים להשיג. הם רוצים את הזמן ואת ההכרה כאשר הם משיגים את מטרות PDP. נראה כמו אימוץ אוניברסלי של הארגון ומחויבות PDPs הוא לנצח לכולם - כולל המרכיבים החשובים ביותר שלך - הלקוחות שלך.