שלב 6 של ניהול שינוי: אינטגרציה
שלב 6: אינטגרציה
בשלב האינטגרציה, הארגון עושה את השינויים שעבד על "חלק מהדרך בה אנו עושים עסקים". השינויים הופכים לחלק בלתי נפרד מהאופן שבו הארגון פועל.
העובדים כבר לא זוכר איך הארגון פעל לפני השינויים. או, הזיכרונות שלהם דהו עד כדי אי-אכפתיות לדרכים הישנות לעשות דברים.
כדי לבצע את השלב הסופי, עליך לבנות את השינויים בכל המערכות והתהליכים בארגון, כך שהשינויים יהיו יסודיים לאופן העבודה שלך. לכן, השינויים ישפיע על האופן שבו אתה מעסיק עובדים , איך אתה מספק הכרה מה אתה מזהה, ואיך אתה למדוד את ההצלחה ואת התרומות של העובדים.
Refreeze הארגון שלך בעקבות שינוי
בשלב ההתחלה / המודעות ובשלב החקירה , הובא הרעיון של הסרת הארגון שלך, כך שאתה יכול לבטל את דפוסי ההתנהגות הישנים שלך לפני השינויים יכול לקרות. פגשת את קורט לוין שהציעה הצעות על האופן שבו הארגון שלך יכול לפרום כדי לאפשר את הכנסת השינויים.
בשלב זה, Lewin ממליץ לארגון שלך להתיר בעקבות השינויים שחלו. לשם כך, ההנהלה חייבת לעשות כל שביכולתו לייצב את הארגון ברמה החדשה של התפקוד. לפני שהם עושים זאת, עם זאת, עליך להעריך אם השינויים שביצעת מבוצעים ברמה החדשה הרצויה.
הזמן שחולף, חיזוק השינויים וההבנה נדרשים להפיח מחדש את הארגון ברמה החדשה. לאנשים יש נטייה ליפול בחזרה לאזור הנוחות של התנהגויות ישנות, חזרות, אלא אם כן המנהלים ואנשי הצוות הם תמיד ערניים ותומכים כל הזמן בהתנהגויות החדשות.
זיהוי צרכים נוספים עבור שינויים
שלב זה עשוי להימשך זמן רב הרבה יותר מהצפוי כאשר התנהגויות חדשות של העובדים מתחזקות, מוכרות ומתוגמלות. לידיעתך, השינויים הראשוניים שלך עשויים ליצור את הצורך בשינויים נוספים.
שילוב מתמיד של השינויים בארגון מחייב שינוי המנהיגים והמנהלים תוך התייחסות לשינויים הנוספים הנדרשים בשאר הארגון בתגובה לשינויים ראשוניים. שאל את עצמך שאלות כגון אילו מערכות אחרות יצטרכו לעדכן?
לדוגמה, אם השינויים שביצעת מעורבים נע ממקום עבודה מלא של תורמים בודדים להיווצרות של עובדים על צוותי עבודה, הרבה יהיה צורך לשנות. יהיה עליך לטפל במערכות תגמול והכרה כדי לתגמל את העובדים לתרומה יעילה כחברי צוות.
יהיה עליך לשנות את מערכת ניהול הביצועים כדי לחזק את עבודת צוות.
תצטרך לשנות את העובדים לשלם מערכות כדי להפוך את חלק מעלה או בונוסים תלויים התרומה שלהם לצוות הכולל. במקום להגדיר את כל היעדים האינדיבידואליים, יהיה עליך לשתף מטרות צוות משותפות.
קשה לשלב את השינויים באופן מלא, אלא אם תשנה את תהליכי העבודה האחרים כדי לתמוך ולחזק את השינויים שביצעת.
מערכות ותהליכים שיידרשו לשינוי
בשלב האינטגרציה, מנהלים וחברי צוות צריכים להתמקד במערכות הבאות.
שְׂכִירָה
- הארגון שלך עשוי להזדקק להעסקת עובדים בעלי כישורים וניסיון חדשים כתוצאה מהצורך לתמוך מתמיד בשינויים.
- אוריינטציה לעובדים חדשים תצטרך לשלב את השינויים.
- יהיה עליך לשכתב את המדריך למשתמש כדי לשלב את השינויים.
הַדְרָכָה
- סביר להניח שתזדקקו לשיעורי הכשרה טכניים שוטפים עבור עובדים חדשים ולשדרוג מיומנויות העובדים הנוכחיים שלכם.
- אתה צריך להמשיך להכשיר את העובדים בניהול השינוי ואת כל מיומנויות יחסי אנוש כי צריך לשדרג את הארגון שלך השתנה.
מבנה ארגוני
- קבל החלטות לגבי האופן שבו יהיה עליך לבנות את הארגון שלך בעקבות השינויים. להתחייב לתקשר את מה, למה, וכיצד השינויים במהירות ובפרט לעובדים.
- שקול את התגובות האישיות של חברי הארגון אשר עלולים לאבד כוח, סמכות או מעמד במבנה הארגוני החדש; לחקור דרכים לפצות או לשפר את ההפסד שלהם.
גמול והכרה
- לפתח מערכות תגמול חדשות, כולל שינויים בתהליכי ניהול הביצועים, כדי לחזק את שילוב השינוי בארגון שלך.
- שקול כיצד מערכת ההכרה הבלתי פורמלית של העובד שלך תגמול או תגיב לשינויים.
- לתכנן ולחגוג עם העובדים שלך כפי שאתה מלא לשלב את השינויים לתוך הארגון שלך. כן, זה השלב השישי מגיע חגיגות בנוסף לאלה שהחזקת לאורך הדרך.
תִקשׁוֹרֶת
- לפתח גישות מתמשכות ועקביות לתקשורת, כגון פגישות שבועיות של כל חברה, פגישות שבועיות של המחלקה, עדכונים כתובים ב- Yammer, או בכל מערכות התקשורת האלקטרוניות שבהן אתה משתמש.
- לספק משוב מתמיד לעובדיך על הסטטוס של השינויים הארגוניים.
- לספק משוב מתמיד לעובדים שלך על מצב הביצועים שלהם בתוך המערכות שנוצרו לאחרונה כדי לבצע את השינויים.
מה יקרה אם הארגון נכשל בשילוב השינויים?
אם לא תשנה את התהליכים והמערכות לתמיכה וחיזוק השינויים, יהיה קשה או בלתי אפשרי לארגון שלך לשלב באופן מלא את השינויים. כמו כן, אי-החזרת הארגון שלך לנוף המשתנה ישפיע על יכולתך לשלב את השינויים.
אתה לא רוצה לקבל עובדים לראות שאתה לא רציני לגבי יישום השינויים. הם השקיעו באנרגיה לא מבוטלת - הן מבחינה נפשית והן מבחינה אחרת - במעבר בין ששת שלבי השינוי. אם אתה מאפשר את השינויים ליפול על ידי הצד הדרך, אתה יוצר סביבה שבה העובדים יהיו פחות סביר ואף לא מוכן לשנות שוב בעתיד. זכרי, תשטה בי פעם אחת, תתבייש לך, תטעה בי פעמיים, תתבייש בי.
העובדים שלך יפתחו ennui שינוי או עייפות אם אתה מבקש מהם לשנות לעתים קרובות מדי. אבל, שום דבר לא מאט את השינויים הנדרשים בצורה משמעותית יותר מאשר עובדים שמרגישים שאתה שולל אותם בעבר.