המחקר מצא תמיכה מועטה בהבדלים בין דוריים במקום העבודה
אבל השיחות סביב הנושא של מילניאלים מדגישות לעתים קרובות הבדלים דתיים שאינם קיימים באמת. האמת היא כי מה מניע את העובדים בעבודה באמת אין שום קשר עם הדור שלהם.
מה קורה בדור?
לפני שאתם חולקים על הטיעון הזה, חשוב להגדיר מה דורות באמת. דורות מתייחסים לקבוצות של אנשים על סמך חוויות משותפות בגילאים דומים. ההנחה היא שחוויות משותפות בגילאים דומים יוצרות דמיון בין אנשים במונחים של תכונות אישיות, עמדות, אישיות, אוריינטציות פוליטיות ועוד, כגון עמדות והתנהגויות הקשורות לעבודה.
מילניום הם עצלנים, זכאי נרקיסיסטים
תסתכל על המילניום מתחת למיקרוסקופ הזה. מילניאלים מסווגים בדרך כלל כאנשים שנולדו בין השנים 1982-2000. אינספור הנחות וקביעות נעשות על עובדים בני אלף שנה. חלק מן הטענות הנפוצות ביותר נעשו פופולריים בכתבת "טיים מגזין" כי קבע כי אלפי שנים הם "עצלן, זכאי נרקיסיסטים".
הסטריאוטיפים האלה, המונעים על ידי פסיכולוגיית הפופ, עיצבו את התפיסה שהדור הזה מעלה את מקום העבודה, בין תחומים רבים אחרים.
אבל האם הנחות אלו נכונות? במקרה של עמדות בעבודה, המחקר האקדמי מוצא תמיכה מועטה בהבדלים משמעותיים של דורות. במטה-אנליזה של הבדלי דורות בעמדות במקום העבודה, הפרופ 'דוד קונסטנסה ועמיתיו סיכמו כי "הבדלים משמעותיים בין הדורות אינם קיימים".
במאמר שפורסם לאחרונה ב"פסיכולוגיה תעשייתית וארגונית ", סיכמו קונסטנזה וליסה פינקלשטיין כי" יש עדויות אמפיריות מוצקות אך תומכות בקיומם של הבדלים המבוססים על דורות, כמעט אין תיאוריה התומכת בכל סיבה מאחורי הבדלים כאלה, והרבה הסברים חלופיים קיימא לכל ההבדלים שנצפו ".
מחקר Qualtrics, למשל, מציע כי מנהלי ההתקשרות אינם שונים מאוד לאורך הדורות. בדומה למחקר האקדמי שהוזכר כאן, קואלטריקס מצא כי ההבדלים שעושים (או נראים) קיימים בין הדורות נובעים יותר מגורמים כגון גיל, קביעות, והנקודה שבה עובד מוצא את עצמו בקריירה שלו או באופן אישי חַיִים.
לדוגמה, ניתן לייחס הבדלים דורי לגורמים כגון שלבי טיפול בילדים, יותר משפחות של קריירה כפולה, הכנת פרישה ושנים של ניסיון במקום העבודה, בין היתר.
יתר על כן, המגמות במקום העבודה המיוחסות לעתים קרובות להבדלים בין דוריים ( בעיקר מילניאלים ) הן לעתים קרובות מגמות שכיחות יותר עלולות להשפיע על העובדים בכל הדורות, הגילאים, רמות העבודה וכדומה.
לדוגמה, הציפיות של העובדים שלך לגבי מה העבודה צריכה להיות, מה הם מקבלים באופן אישי מהעבודה הם זזים.
לעובדים יש גישה טובה יותר למידע על משרות וארגונים אחרים. מגמות אלה משפיעות על כוח העבודה כולו, לא רק על בני דורות.
שימוש בנתונים להפצת סטריאוטיפים על הבדלים בין דוריים
כדי לספק הקשר גדול יותר, כדאי לבחון כמה דוגמאות של עמדות והתנהגויות הקשורות לעבודה, כאשר אלפי שנים תועים וגוררים את הקו, ציור של מומחים כמו גם מחקר מילניאל, יוזמה מחקר Qualtrics הושלמה בשותפות עם אקסל כי סקר מעל 6,000 מיליארדי , Gen Xers , ו boomers התינוק .
1. המילניאלים נוטים יותר לקפוץ לספינה לתפקיד חדש (אך לא רק משום שהם מילניום.) קואלטריקס גילתה כי 82% מאלפי המילניום אומרים שתפקידם הוא חלק חשוב מהחיים שלהם - שיעור גבוה מזה של מבוגרים דורות.
אבל איך אפשר ליישב את זה, כי חילופי המילניום כל 26 חודשים ? הבדלי דורות אינם בהכרח העבריינים; לעתים קרובות זה מקרה של קביעות או משתנים קשורים אחרים.
קוסטנזה ופינקלשטיין מאשרים זאת במאמרו.
"עובדים מבוגרים יותר נוטים יותר להראות מחויבות ארגונית גבוהה יותר מאשר עובדים צעירים עשויים להיות, אבל זה לא בגלל שהם boomers במקום מילניום. במקום זאת, כל ההבדלים עשויים להיות בגלל עובדים מבוגרים יותר השקיעו את עבודתם, הארגון, ואת הקריירה מאשר אנשים פשוט מתחיל את העולם העבודה.
"זה גם לא אומר שאדם צעיר יותר לא יהיה מחויב לארגון שלהם פשוט בגלל שהם צעירים". כלומר, הגישה הנוודית המקצועית הזאת בין אלפי שנים היא תוצר של כניסה לשוק העבודה - לא תוצר לוואי דורי.
2. רבים Millennials להציג את העבודה כמקום של angst (אבל לא רק בגלל שהם Millennials.) Qualtrics ' מחקרים גילו כי מחצית מאלפי המילניום מערערים על יכולתם להצלחה , מה שהופך אותם לשתי דאגות יותר לגבי מיומנותם מאשר לדורות מבוגרים. חוכמה קונבנציונלית היה לחדד על סטריאוטיפים, מילניום הם דור חרדה.
אבל ניתוח יותר נינוח מרמז כי חלק החרדה הזאת שיש את הכישורים הנכונים להצליח יכול להיות רק בגלל אלפי שנים תחת לחץ לעשות רושם ראשוני טוב כמו האדם החדש במשרד. בנוסף, הטכנולוגיה והגלובליזציה משנות כל הזמן את הסצינה, ומספקות כל סיבה של דאגה להיות מודאגות לגבי השהייה.
כאשר נלקח הקיצוני שלה הגיוני, החלת תגים דורי לעובדים הוא מסוכן ביותר. דורות הם אחד הקטגוריות הרחב ביותר שבו אתה יכול דלי עובדים. הרעיון של התאמת נוהלי ההעסקה , ניהול הביצועים והתשלום , למשל, לקבוצות של אנשים בהתבסס על השנה שבה נולדו הוא ביסודו של דבר, כפי שעושה זאת על בסיס מגדר או גזע / מוצא אתני, שרובם (אם לא כולם) מאתנו יכול להסכים הוא אבסורדי ולא מוסרי.
אז, מה D Millennials רוצה?
בסופו של דבר, ישנם גורמים רבים שחשובים הרבה יותר (ונתמכים היטב) בחיזוי עמדות במקום העבודה כמו התנהגות והתנהגויות במקום העבודה, כגון ביצועים ושימור, מאשר הבדלים דוריאלים של העובדים. במקום להסתמך על סטריאוטיפים שאינם נתמכים ולטעות בטעות במגמות במקום העבודה לדור, עליך להתמקד במה שחשוב לעובדים בודדים.
אתה תהיה הרבה יותר טוב התמקדות העובדים שלך כמו אנשים ייחודיים במקום להרכיב אותם לתוך קבוצות גדולות וחסרות משמעות meta. יועצים, שעובדים בתחומי הניהול ובמשאבי אנוש, נשאלים לעתים קרובות: "מה רוצים אלפי שנים בעבודה?" התשובה הטובה ביותר מגיעה ישירות מתוך הכותרת של ברוס פאו "Harvard Business Review Review" מאמר: "אותם דברים את שאר אנחנו עושים ". בנימין גריינג'ר, Ph.D.