מי צריך לסקור מכתב הצעה למועמד?
אם כבר מדברים על מכתבים להציע, מה רמת העובד HR או מנהל צפוי לסקור מכתב הצעה שהוכן על ידי עוזר HR ועל כמה חודשים תהליך זה צריך להמשיך בתהליך אם HR עוזר הוא עובד חדש? אם עוזר HR הוא עובד מנוסה?
מי צריך להיות חתום על מכתב הצעה? האם זה צריך להיות עוזר HR שמכין את מכתב ההצעה או עובד ברמה גבוהה יותר או מנהל אשר סוקר את מכתב ההצעה (אם צפויים להתרחש)?
תודה רבה על כל סיוע שאתה יכול לספק בתגובה לשאלות אלה.
בלינדה היקרה,
התגובות שלי לשתי השאלות האלה הן בהחלט דעותי, שכן אין תגובות משפטיות בתגובות. כשעבדתי כמנהל משאבי אנוש זמני עבור חברת לקוחות, בין אדם לשעבר HR עוזב להשתלט שלי, HR עוזר שלחה מכתב הצעה עם השכר הלא נכון. ידעתי מיד כשמשכתי אותו מערימת המסמכים שקיבלו את פני בבואי, כי זה היה נמוך מדי בשביל העבודה.
לדבר על נקודת למידה מיידית.
למרות שאני מזהה שבארגונים מסוימים מנהל משאבי אנוש, מנהל או סמנכ"ל - אף פעם לא עוזר HR, מניסיוני - מסמן את מכתבי העבודה המוצעים למועמדים, זהו תרגול רע במגזר הפרטי. זה לא אדם HR אשר מבצע את ההצעה. האדם HR הוא התייעצות עם מנהל גיוס מי צריך לעשות את ההחלטה הסופית על מועמד לחתום על מכתב ההצעה.
מכתב ההצעה הוא התחייבות המנהל לעובד החדש. על ידי ביצוע ההצעה, הוא או היא מאשרת את מחויבותו להצלחה של העובד החדש. קבלת פנים עובד חדש הוא חלק הגיוס כולו, הבחירה, ואת תהליך ההעסקה. הם כולם מרכיבים בתהליך המשולב .
הצעת העבודה היא חלק נוסף של קבלת הפנים העובד החדש לתוך הארגון שלך ולהפוך את העובד החדש מרגיש רצה. זה שולח הודעה חזקה יותר כאשר מדובר הבוס של העובד החדש.
חריגים לשיטות מומלצות
במגזר הציבורי, בחברות Fortune 500, ובמקומות עבודה המיוצגים על ידי האיגוד, אני מזהה שהפרקטיקה הזו עשויה להיות שונה. כאשר הארגון הוא גדול ואת העובדים מפוזרים על פני מיקומים רבים, לוגיסטית, זה מוסיף זמן ובלבול לתהליך של קבלת הצעות עבודה.
ארגונים גדולים יותר יש אתגר נוסף של עקביות על פני מיקומים מרובים כל כך הרבה של שיטתיות של נוהלי התעסוקה מוטלת HR.
במקום העבודה המיוצג באיגוד, בייחוד במגזר הציבורי, המנהל אינו יכול לקבל את המבחן הסופי למי מקבל את העבודה. זה עשוי להיות נקבע חוזית על ידי גורמים כגון ותק ו השכלה. במקרים אלה, זה גם הגיוני עבור הניירת לבוא צוות HR. הם אחראים לוודא כי תנאי העבודה והנהלים לציית לחוזה.
בכל אחד מהמקרים האלה, HR צריך לשאול את עורך הדין שלהם כדי לעיין במכתב מכתב ההצעה התהליך כדי להבטיח שהם ראויה, משפטית, והגנה על המעסיק.
אלא אם כן מכתב ההצעה שונה מן הפורמט הסטנדרטי, עם זאת, בדרך כלל אין צורך לבקש עורך דין לסקור כל מכתב בודד.
האם מנהל משאבי אנוש או מנהל סקירה כל הצעות עבודה הצעה?
שלי לקחת את הניסיון שהזכרתי קודם לכן במאמר זה, היא כי כל מסמך המחייב את החברה מבחינה משפטית או כלכלית חייב להיבדק על ידי מנהל משאבי אנוש או מנהל. הנה למה:
- מכתב הצעה ומסמכים רבים אחרים שנשלחו על ידי צוות משאבי אנוש מחייבים את החברה באופן חוקי. בטח, כאשר נמצא שגיאה של $ 10,000, אתה יכול לסגת את ההצעה ולהסביר כי זה היה הקלדה נעשה על ידי עובד מנוסה, אבל למה לפתוח את החברה למצב שבו יש לשנות את הצעת השכר חייב להיות המורחבת, חדש אומלל העובד עדיין יכול לקחת את העבודה, או שאתה יכול לאבד מועמד מתאים לחלוטין אשר מנופח ופצוע, בגלל שגיאה. בנוסף, זה יכול לפתוח את המשרד שלך לפעולה משפטית.
- כדי לכבד את הצעת העבודה השגויה, תוך שימוש בדוגמה זהה, הוא גם לא מושך. לפני שהחברה הרחיבה את ההצעה, מישהו בחקר משאבי אנוש חקר את השוק, סקר מה עובדים אחרים בעבודות דומות עושים, ומסיים עם הצעת עבודה מתאימה. אז, ההשלכות הן להגיע יותר אם עובדים אחרים ללמוד את הפרש השכר.
- לא משנה את רמת הניסיון של עוזר HR אשר צריך, במשרד משאבי אנוש, להכין את ההצעה לשליחת, זוג השני של עיניים סקירת כל דבר שעלול לחייב את החברה כלכלית או לפתוח את הדלת לפעולה משפטית, הוא חכם. ארגונים מצפים ליותר ערנות ופיקוח מצד עובדים שכותרתם מנהל או מנהל.
- כישלון בתקשורת עלול לגרום לתנאי עבודה לא נכונים שלא נדונו או הובטחו למועמד. לדוגמה, עוזר HR עשוי לדעת כי העבודה תשלם 40,000 $ אבל בתהליך של משא ומתן, המועמד הוצע יותר בתוספת בונוס החתימה, בעיסוק היומיומי, מנהל נכשל לספר עוזר HR.
כאשר מועמד לעבודה מקבל הצעה לא נכונה, הוא או היא מחדש להעריך את שלמות החברה שלך. אתה יוצר מחסום הקבלה כי היה מיותר כמו המועמד מודאג לגבי איך להתמודד עם המצב. - מסמכים ללכת לאנשים שאתה מנסה לגייס לחברה שלך חייב להיות מושלם. הם מסמנים הודעה לעובד הפוטנציאלי על התרבות של המשרד שלך. אפילו הקלדה יכולה לתת למועמד הפסקה. עותק של המסמך יחיה גם בקבצי החברה שלך במשך שנים. אז, ברוב המקרים, זוג נוסף של עיניים לסקור את המסמך הוא תרגול חכם.
איני רואה את סקירת המסמכים המחייבים את החברה מבחינה כספית או פוטנציאלית, כחוקית, כביקורת על הידע, הניסיון או ההתמדה של עוזר משאבי אנוש. זהו תרגול עסקי חכם מכל הסיבות הללו.
הערה על הצעות עבודה: HR צריך לשאול את עורך הדין שלהם כדי לבדוק את ההצעה מכתב פורמט התהליך כדי להבטיח שהם ראויה, משפטית, ולספק המעסיק הגנה משפטית. אלא אם כן מכתב ההצעה שונה מן הפורמט הסטנדרטי, עם זאת, בדרך כלל אין צורך לבקש עורך דין לסקור כל מכתב בודד.
יש לך שאלה לשאול?
נא לכלול Ask Susan בשורת הנושא שלך, כך שאני יכול בקלות לזהות שאלות הקורא. לחץ כאן כדי לשלוח את השאלה שלך.
בשל נפח הדוא"ל שאני מקבל, אני מצטער שאיני יכול להגיב באופן אישי לכל השאלות או לספק המלצות לחידוש, למחקר או להמלצות של בית הספר.
קרא עוד: שאל שאלות ותשובות סוזן
כתב ויתור:
סוזן הית'פילד עושה כל מאמץ כדי להציע ניהול מדויק של משאבי אנוש, מעסיקים ועובדי עבודה מקצועיים, בעלי משמעות משותפת, הן באתר האינטרנט והן מקושרים אליו מאתר זה, אך היא אינה עורכת דין, והתוכן באתר סמכותי, אינה מובטחת לדיוק ולחוקיות, ואינה מתפרשת כעצה משפטית.
האתר כולל קהל עולמי וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה, כך שהאתר לא יכול להיות מוחלט על כולם עבור מקום העבודה שלך. כאשר יש ספק, תמיד לחפש ייעוץ משפטי או סיוע ממדינה, פדרלי, או משאבים ממשלתיים בינלאומיים, כדי לוודא את הפרשנות המשפטית והחלטות נכונים. המידע באתר זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע בלבד.