איך לראיין לזהות דגלים אדום מועמד
מעסיקים צריכים רשימה של dos ו don'ts על איך לראיין עובדים פוטנציאליים. עם זאת, פעולות מסוימות של המועמד הן דגלים אדומים. כאשר המעסיק שומע את הדגלים האדומים האלה, המועמדים שנבחרו נוטים יותר להצליח בעבודה שלך.
אם אתה מוצא את עצמך תוהה, "מה הוא חשב," בעקבות הראיון, אתה מכה דגל אדום. רוץ, אל תלך, לשכור עוד הזדמנות.
אלה הם דגלים אדומים כל breakers העסקה ואתה תזהה אותם בצורה היעילה ביותר ב-מחשבה החוצה, עקבית, בחירת העובד התהליך . הנה עוד על איך לראיין עובדים פוטנציאליים ועוד דגלים אדומים לראות.
כיצד לראיין ותפסו דגלים אדומים
אתה רוצה להעביר על מועמדים אשר מוצגים אלה 5 דגלים אדום ראיון.
01 נספח התנהגויות תקשורת בלתי הולמות למראיינים
אתה לא מצפה שכל מועמד יש את כישורי התקשורת של סוכן המכירות הטוב ביותר שלך או המציג, אבל תקשורת יעילה היא קריטית להצלחה ברוב העבודות. למעשה, זהו אחד הכישורים המפורטים לעתים קרובות על ידי המעסיקים בפרסום העבודה שלהם.
כמה מועמדים לדבר מעט מדי, ואתה אף פעם לא ללמוד מספיק על האדם כדי לקבל החלטה חיובית גיוס. מועמדים אחרים מדברים הרבה יותר מדי. אני זוכרת מועמד בלתי נשכח אחד שענה על שאלת הראיון הראשונה שלי עם עשרים דקות לרוץ על המשפט.
אם הזיכרון שלי משרת אותי, לא שאלתי אף פעם, רק ליוויתי אותו לדלת. הוא הגיש בקשה למיקום שבו המיומנות העיקרית הדרושה היתה להקשיב ולצייר את צרכי הלקוחות.
בתדרוך בלתי נשכח אחר, הנשים הנוכחות לא היו נוחות עם ההתנהגות הלא מילולית של המרואיינת. הם נאבקו לזהות את ההתנהגות שהפילה את כולם, עד שאחד העובדים אמר, "אני רק אגיד את זה כמו שזה.
"הרגשתי כאילו הוא מדבר אל השדיים שלי כל הזמן - לא אלי." הנשים האחרות הסכימו, אם כי עצבני או מסוחרר, אכן היה המועמד, בהה בהן, בגובה החזה, כשענה על כל שאלה.
רוצה יותר? בלי לעבור ניתוח פסיכולוגי, מועמד אחר, מול צוות ראיון של שלוש נשים ושני גברים, לא היה מסתכל על הנשים. לא משנה מי שאל את השאלה, הוא עמד והשיב לאנשים. לרוע המזל, מנהל הגיוס היה אחת הנשים.
כאשר אתה מעריך את הכישורים של המועמד, שים לב למיומנויות התקשורת שלו. מה שיבהר בראיון יחזור וינשוך אותך בעבודה.
02 נכשלים להגיב ביעילות לשאלות מעקב אחרי התשובות הראשונית שלהם
ההוכחה של ניסיון, נאותות וידע באה לידי ביטוי בתשובותיהם לשאלות המעקב שלכם. האם המועמד יכול לספק את הפרטים הדרושים לך כדי להעריך את יכולתו בתחום שבו אתה מעריך?
שאלות לדוגמה המעודדות את המועמד לפרט ולספק פרטים עשויות לכלול: ספר לי עוד על האופן שבו הצוות שלך השלים את הפרויקט שתיארת עבורנו. איזה תפקיד שיחקת בקבוצה?
אנו פונים ברוב הפרויקטים באמצעות צוותים בחברה שלנו; באיזו תדירות השתתפת בגישת צוות לתכנון הפרויקט ? אילו בעיות חווית עם חברי צוות שלא היו מבצעים וכיצד פנית לבעיות אלו?
הוכחת הידע של המראיינים שלך היא במידע הספציפי והפרטים שהמועמד מספק. הפרטים מעניקים לך תמונה של כישורי המועמד, ניסיונו, ההתאמה הפוטנציאלית שלו לתרבות שלך, ומבט על מה שהוא רואה כחשוב - כל התחומים הקריטיים שתוכל להעריך בראיון העבודה.
מעקב ומעקב אחר השאלות שלך הן קריטיות בהערכתך את המועמד. כמו כן, אם היא לא יכולה לספר לך למה, איך, מה, מתי, איפה, ומי, סביר להניח שהיא embellished שלה אישורים והישגים. במקרה הטוב, אין לה מושג על מה שיצר את התוצאות שלה. בסדר, המועמד הבא.
03 אל תכננו להישאר זמן רב בעבודה שלך
אולי קרוב משפחה וחברים שלהם לחיות על החוף המערבי ואת העבודה שלך היא באמצע אמריקה. או שהם מזכירים כי הם ניסו לעבור מחדש לחוף המזרחי, אבל חיפוש עבודה ממרחק קשה.
מועמד אחד ציין כי חברתו עובדת בלאס וגאס
ושהוא זקוק ללוח זמנים גמיש כדי שיוכל לבלות איתה. אחרת סיפרה לוועדת הריאיון כי בעלה מסיים את התואר באוניברסיטה המקומית ושהם יעברו למקום שבו יוכל למצוא עבודה עם סיום הלימודים.
מעסיקים מתמודדים עם בעיה נוספת במשק הנוכחי. מחפשים עבודה מחפשים עבודה - כל עבודה - רק כדי להביא משכורת. בנוסף, חלק מחפשי עבודה אלה אף פעם לא מפסיקים לחפש גם כאשר הם מקבלים את עמדתך.
אז, כן, כמה אנשים מחפשים מעבר לקריירה ויש סיבות לגיטימיות אחרות מדוע אדם יכול לקבל עבודה עבורם הם overcalified, אבל רבים יותר הם להתיישב עד שהם יכולים למצוא משהו יותר טוב.
המועמדים לספק כל מיני רמזים על התוכניות שלהם אם תקשיב. בעוד אני מבין כי אלה אינם קריטריונים אובייקטיביים על כישורים, יש לי קשה לעבוד שכירת עובדים שאני יודע יישארו לתקופה קצרה של זמן.
במיוחד כאשר יש לך מועמדים מתאימים אחרים, למה היית משקיע אימון, mentoring , ואבד הזדמנות הזדמנות עובד לטווח קצר?
04 שיחה בלתי הולמת על מעסיקם לשעבר
למרבה הצער, המועמד שולח לך מסר חזק. אם הוא מדבר בשלילה על מעסיקו הקודם בראיון אתך, אתה יודע שהוא ידבר עלייך בצורה שלילית - אולי אפילו בזמן שהוא עדיין עובד.
מאז איכות המועמדים שאתה מושך תלויה באופן חלקי על המוניטין שלך כמעסיק של בחירה , למה להעסיק עובד אשר, בצדק או שלא בצדק, לגרור את המוניטין שלך למטה?
ראוי לציון במיוחד הם תשובות המועמד לשאלות כגון: למה אתה עוזב את העבודה הנוכחית שלך או המעסיק? למה פוטרת מהעבודה האחרונה שלך? תאר את הקשר שלך עם הבוס לשעבר שלך. איך התמודדת עם מערכת יחסים קשה?
תקשיב היטב ותשובות של המועמד שלך.
05 לא להתלבש עם טיפול הראיון
רטרוספקטיבית, כאשר פיטרנו את העובד, המראה שלה צריך להיות telegraphed פוטנציאל העבודה שלה כשלים. לא מאורגנת ומבולבלת, היא התקשתה לעקוב ולטפל בבעיות של לקוחות ותלונות בשירות הלקוחות שלה.
וחוסר תשומת הלב שלה לפרטים גרם לעמיתים לעבודה לבחון את כל הפעילים ואת המקרה הראשון שטיפלה בהפסקת עבודתה .
כן, מראה, אביזרים מתאימים, ובעיקר, ניקיון וחומר טעם טוב. במקרה של מועמד לראיון, מה שאתה רואה הוא בדיוק מה שאתה מקבל.
אל תדבר על עצמך מתוך האמונה בכך. צלחת אופנה בגדים יקרים אתה לא צריך, אבל, מלוכלך, מוזנח, מקומטת, ולא הולם הם אותות חזק לדלג על זה עובד פוטנציאלי.
מחשבות סופיות
אתה מבקש אדם לא ידוע להיכנס לבית שלך. אתה תעבוד עם אותו אדם כל יום, אולי שלושים שנה או יותר.
האם זה הגיוני בכלל לקבל החלטות גיוס מבוסס על אינטראקציה של המועמד עם עובד אחד בראיון אחד? וחשוב יותר, האם תזמין מועמד עם פגם קטלני, כי אתה מזוהה ו מודאג במהלך הראיון, להצטרף לצוות שלך? אני רוצה לחשוב - לא.