למה לא עובדים להשתתף ביציאה ראיונות עם המעסיק שלהם?
מהו שיעור השתתפות טוב ביציאה מראיונות?
מחקרים מראים כי שיעור התגובה הממוצע עבור ראיונות נייר ועיפרון היציאה הוא כ 30-35 אחוזים.
פירוש הדבר שחברה עם 2000 עובדים ושיעור תחלופה של 15% צפויה לקבל כ -100 ראיונות יציאה שהושלמו בשנה. ברמת השתתפות זו, הארגון מקבל משוב יציאה מ -5% בלבד מכלל אוכלוסיית העובדים.
עם קצת מאמץ נוסף, אתה אמור להיות מסוגל להכפיל את קצב התגובה. 65 אחוזים או יותר טוב היא מטרה טובה עבור השתתפות בראיון היציאה. אתה יכול להשיג זאת עם ראיונות נייר ועיפרון היציאה, אינטרנט מבוססי יציאה ראיונות ראיונות טלפון לצאת.
מדידת השתתפותך בריאיון יציאה
כדי למדוד את שיעור התגובה שלך, לחלק את מספר ראיונות היציאה הושלמה על ידי מספר העובדים שממנו ביקשת ראיון היציאה. באופן אידיאלי, המספר השני צריך להיות שווה למספר הכולל של סיומות אבל מסיבות מעשיות, זה בדרך כלל לא המקרה.
לדוגמה, אם יש לך 125 ראיונות יציאה הושלמה מ 300 אנשים שביקשת להשלים ראיון יציאה, שיעור ההשתתפות שלך הוא 125/300 אשר שווה 0.46 או 41.6 אחוזים.
חשוב לוודא שיש לך שיטה טובה במקום לעקוב אחר סוג זה של השתתפות. לכל הפחות, אתה רוצה לעקוב אחר שיעור ההשתתפות בתחילת הפרויקט שיפור ולאחר מכן מעת לעת לאחר מכן.
תרחיש אידיאלי הוא לשמור על הממוצע פועל כי אתה יכול להתייחס באופן קבוע.
זה מספר בזמן אמת מיד מתריע לך ליפול (או להגדיל) בהשתתפות העובדים בראיונות יציאה. מערכת ניהול ראיונות מקוונת צריכה לעשות זאת עבורך באופן אוטומטי.
ייתכן שחברות גדולות ירצו לעקוב אחר שיעורי ההשתתפות בנפרד עבור חברות בנות, חטיבות גדולות או אזורים גיאוגרפיים. חברות קטנות עד בינוניות יכולות בדרך כלל להפיק תועלת משיעור ההשתתפות הכולל של הארגון.
אם תחליט כי שיעור ההשתתפות שלך ראיונות היציאה יכול לעמוד שיפור, השלב הבא הוא לנתח את התהליך הנוכחי שלך ראיון היציאה . שני התחומים החשובים ביותר לבדיקה הם:
- מדוע עובדים בוחרים שלא להשלים את ראיון היציאה?
- האם יש בעיות לוגיסטיות המונעות משאבי אנוש מלהעביר את המידע לעובדים בצורה יעילה ויעילה?
עובדים שאינם מסיימים את ריאיונם
חלק מהסיבות לכך שהעובדים בוחרים שלא להשלים ראיונות יציאה הם:
- ראיון היציאה ארוך מדי.
- השאלות בראיון היציאה מבלבלות או פולשניות באופן אישי.
- העובד אינו מאמין כי ראיון היציאה יהיה לקרוא או לעשות את ההבדל.
- העובד חושש מהשלכות.
- העובד כועס על החברה.
- העובד מתמהמה או שוכח.
- התהליך קשה או לא נוח.
אם אתה משתמש סקר ראיון יציאה עם שאלות מדורגות, 35-60 שאלות הוא על אורך הסקר הנכון. יותר מ 60 שאלות מתחילים להרגיש ארוך ולא נוח עבור העובד. אם אתה עולה על 70 שאלות, אתה צריך להיות מוכן למספר גבוה יותר של ראיונות היציאה הושלם.
בדוק את השאלות שלך לראיון היציאה לפשטות. שים את עצמך בנעליו של העובד ושאל את עצמך איך היית מרגיש לענות על השאלות. הימנע הרבה שאלות ראיון היציאה כי לבקש רגשות ורגשות.
עובדים רבים אינם בהרמוניה עם הרגשות שלהם (או אם הם עשויים לא רוצה לחלוק אותם איתך). זה הרבה יותר קל עבור העובד לדרג את האפקטיביות של תהליך ולא איך הם מרגישים לגבי התהליך.
יציאה משוב ראיון התעלם
העובדים לא ישלימו את ראיונות היציאה שלהם אם הם מאמינים שהמשוב שהם מספקים לא יקראו או יתעלמו מיד. חשוב לתת לעובדים לדעת שאתה מעריך את המשוב שלהם . כאשר אתה עושה שיפורים על סמך הצעות מ ראיונות היציאה, לא לפחד לספר לעובדים מאיפה הגיע הרעיון.
עם הזמן, העובדים ילמדו כי אתה מקשיב . ברגע זה הופך להיות חלק של התרבות הארגונית , אתה יכול להיות סמוך ובטוח של הרבה רעיונות פתוחים כנה, הצעות וביקורות.
השלכות ממשוב
כמו כן, להיות ברור עם העובדים כי משוב כנה לא תניב השלכות . הצהרות שנעשו בראיון יציאה לעולם לא ישמשו כדי למנוע זכאות בעתיד לשכור מחדש.
ישנם מומחים רבים אמורים לספר לעובדים לא להיות כנים על טופס ראיון היציאה שלהם או לא להשלים אחד בכלל. לטענתם, חברות משתמשות במידע זה כנגד העובדים. אנשי משאבי אנוש יודעים שזו שטויות, אבל הם עדיין חייבים להילחם בתפיסה הבלתי מבוססת הזאת.
משוב עובד כועס
עובדים כועסים על החברה עשויים להרגיש שהם לא רוצים לעזור על ידי השתתפות בראיון היציאה. אתה יכול לעודד את העובדים האלה לפרוק את הכעס שלהם בראיון היציאה. רבים מאותם עובדים כועסים נרגשים מהסיכוי להשמיע את קולם - בייחוד אם הם ידעו שזה יישמע על ידי ההנהלה הבכירה.
תהליך נקי ופשוט הוא גם חשוב. בין אם הוא מבוסס אינטרנט או נייר ועיפרון, טופס ראיון היציאה צריך להיות ערוכים יפה עם טופס סקר אינטואיטיבי וקל להבנה.
בעיות לוגיסטיות הן האזור המרכזי השני לבדיקה בתהליך הראיון שלך. יש בדרך כלל קישורים חלשים בכל תהליך ויציאה ראיונות הם לא יוצא מן הכלל. הבדיקה שלך צריכה לכלול את כל שרשרת האירועים שמתחילה כאשר עובד נותן הודעה ומסתיים כאשר העובד מגיש את ראיון היציאה.
ביקורת היציאה שלך תהליך ראיון
אתה יכול להתחיל לבדוק את תהליך הראיון היציאה שלך על ידי מציאת הפרטים הבאים.
- איך העובדים בדרך כלל נותנים הודעה על כוונתם לסיים ?
- מי הוא האדם הראשון הודעה וכמה הודעה ניתנת בדרך כלל?
- מי אומר את חלוקת משאבי אנוש וכיצד? כמה זמן לאחר שהמשתמש יודיע על כך הודיע HR? מי ב HR הוא הודיע הראשון?
- מי אחראי ליזום את ראיון היציאה? מתי זה אדם (ים) הודיע על סיום עובדים ?
- כיצד מדווח העובד על ראיון היציאה? על ידי מי? איזו שיטה? מתי?
- האם יש בעלות ברורה על משאבי אנוש של תהליך ראיון היציאה? האם המעורבים בתהליך מבינים את החשיבות ואת הדחיפות של ראיונות היציאה?
- מה העובד סיפר על ראיון היציאה? באילו דרכים הם מעודדים להשלים את ראיון היציאה? האם עובדים אמרו יותר מפעם אחת וביותר מדרך אחת?
- האם ראיון היציאה קל להשלמה?
- מתי והיכן יסיים העובד את ריאיון היציאה? האם יש גישה קלה למשאבים הדרושים?
- האם לעובד יש פרטיות כדי להשלים את ראיון היציאה אם הם משלימים אותו בעבודה?
- האם מפקחים ומנהלים תומכים בתהליך הראיון? האם הם חוששים לקבל משוב שלילי מעובדים? האם אתה מסתמך על מפקחים מפחידים להעביר מידע על ראיון היציאה לעובדים?
- האם זה קל עבור העובדים להגיש את ראיונות היציאה שלהם?
סקור כל אחת משאלות הביקורת הנ"ל וקח מבט נוקב על תהליך הראיון שלך. לקבוע מה אתה יכול לעשות כדי לשפר את כל האזורים הללו . לאחר שתסיים את הבדיקה, תוכל להתחיל לבצע שיפורים באופן מיידי.
למדוד מחדש את תהליך היציאה שלך ראיון
חלק מהשינויים שתבצע יספק שיפור ניכר בשיעורי ההשתתפות מהר מאוד. אחרים ידרוש זמן רב יותר כדי לחדור ביעילות תרבות החברה.
למדוד מחדש את שיעורי ההשתתפות שלך בשלושה חודשים, שישה חודשים, תשעה חודשים ושתים עשרה חודשים. על ידי שנים עשר חודש סימן, אתה צריך לצפות לראות שיפור דרמטי שיעורי היציאה שלך בראיון היציאה. כלומר, יהיו לך נתונים נוספים שניתן להשתמש בהם כדי להגביל את המחזור ולהגדיל את שימור העובדים.
סיכום
אתה יכול להגדיל את הערך של ראיונות היציאה שלך באופן משמעותי על ידי הגדלת מספר העובדים לסיים את המשתתפים בתהליך היציאה ראיון. על ידי סקירת ושיפור הן התוכן והמבנה של ראיון היציאה, יחד עם התהליכים הפנימיים שלך, אתה יכול לספק עלייה משמעותית שיעורי ההשתתפות שלך.
לבסוף, שקול את האפשרות כי ראיון אישי עם חבר צוות משאבי אנוש עשוי לא רק לשפר את שיעורי ההשתתפות שלך, אלא לספק מידע טוב יותר. אתה לא יכול להמעיט בערך של מעקב אחר שאלות.
עיין בשאלות המומלצות בנושא יציאה .