עמדות עובדים כאשר מנהלים להבין מוטיבציה
"מדובר באופי ואומץ", ולדברי דוד מייסטר, שמייעצת לחברות מקצועיות, "זה מאוד מאוד". תפקיד המנהל במוטיבציה הוא המפתח למוטיבציה של העובדים .
בסקר שנערך לאחרונה, מייסטר קבע כי ארגונים מוצלחים ניקוד טוב יותר על כל היבט כמעט של עמדות העובדים. למעשה, עמדות עובדים לגרום לתוצאות כספיות ולא להיפך.
אם עסק רוצה את אנשיו לעשות הרבה כסף עבורם, אז זה חייב לקבוע סטנדרטים גבוהים ולתת לעובדים משהו שהם יכולים להתרגש. עובדים אלה חייבים להיות מנוהלים על ידי מישהו שהוא אמין, אכפת אנשים כמו גם את העסק, ופועל עם יושרה .
מייסטר, חבר סגל לשעבר בבית הספר לעסקים של הרווארד וכותב רב-מכר, סקר 139 משרדי שירות מקצועיים ברחבי העולם. תוצאות המחקר שלו מ -5,589 נבדקים נותחו כדי לקבוע אילו מתוך 74 שאלות הסקר היו מנבאות ביותר את הביצועים הפיננסיים החיוביים של העסק. התוצאות של מייסטר הן באמת פותחות עיניים.
מפתח את האמת עבור עובדים ורווחיות
מייסטר מצא שתשעה משאלות הסקר הסבירו יותר מ -50% מכל השונות של ביצועי הרווח מחברה לחברה.
זה היה נכון למרות המדינה, את גודל התרגול ואת קו העסקים. אלה תשע הצהרות, למען הרווחיות שלך, שבה אתה רוצה את העובדים שלך להסכים.
- שביעות רצון הלקוחות היא בראש סדר העדיפויות של המשרד שלנו.
- אין לנו מקום למי לשים את סדר היום האישי שלהם לקראת האינטרסים של הלקוחות או המשרד.
- מי לתרום ביותר להצלחה הכוללת של המשרד הם מתוגמלים ביותר.
- ניהול מקבל את העבודה הטובה ביותר של כולם במשרד.
- בסביבה, אתה נדרש, לא רק עודדה, ללמוד ולפתח מיומנויות חדשות.
- אנו משקיעים כמות משמעותית של זמן בדברים שישלמו בעתיד.
- אנשים במשרד שלנו תמיד מתייחסים לאחרים בכבוד.
- איכות הפיקוח על פרויקטי הלקוחות גבוהה באופן אחיד.
- איכות אנשי המקצוע במשרד שלנו היא גבוהה ככל שניתן לצפות
בספרו של מאיסטר, "תרגול את מה שאתה מטיף: מה שהמנהלים צריכים לעשות כדי ליצור תרבות הישגים", הוא מדגיש כי מנהלים המאמינים שתפקידם הוא להבטיח כי אסטרטגיה, חזון או משימה מפותחים טועים בטעות.
במקום זאת, הערך המוסף החשוב ביותר של המנהל הוא לוודא שהאסטרטגיה מיושמת. הם מבטיחים יישום על ידי אחרים כאשר הם הולכים לדבר ולהוביל על ידי דוגמה. אנשי צוות הארגון מחזיקים מנהלים ברמה גבוהה יותר של מחויבות, שלמות ועשיית הדבר הנכון. המנהלים המצליחים ביותר יודעים זאת. תפקידו של המנהל במוטיבציה הוא המפתח.
להלן ראיון בדוא"ל עם דוד מייסטר.
ראיון עם דייוויד מייסטר
בשאלות שלי לדוד מייסטר, ביקשתי מידע שימושי על היישום.
בעוד התיאוריה חשובה להבנת המושגים, הקוראים שלי מחפשים מידע מעשי. דוד הוא אמן להגיב עם עצות מעשיות ורעיונות.
סוזן Heathfield: איך אתה ממליץ למנהלים להפגין המחויבות הטובה ביותר, התלהבות, וכבוד לעורר מוטיבציה?
דוד מייסטר: מנהלים צריכים לפעול כאילו הם חלק מהצוות, לא רק הבוס של זה. הם צריכים למזער את הקישוטים של המשרד, ולהפחית את המרחק הרגשי בינם לבין שאר כוח העבודה. אנשים צריכים להרגיש שההנהלה היא חלק מ"אנחנו "ולא" אותם ".
לחפור, לעזור באופן שגרתי עם העבודה, להיות זמין לכל מי שיש לו בעיה, אם בעבודה או אישי. לשטוף את הספל שלך. מעל לכל, לוודא שאתה עומד על משהו, יש עקרונות בלתי מתפשרים לדבוק בהם.
ש: איך אתה ממליץ למנהלים ליצור מחויבות ונאמנות?
ת: זה פשוט כמו "לתת להגיע." דייל קרנגי אמר פעם כי יהיה לך יותר כיף והצלחה על ידי סיוע לאנשים אחרים להשיג את המטרות שלהם מאשר לך על ידי התמקדות המטרות שלך. תפקידו של מנהל הוא לעזור באופן פעיל לאנשים אחרים להצליח.
דגש על מתן האנשים שלך מרגש, משימות מאתגרות, ולעזור להם להצליח בהם, והם ירצו להישאר בסביבה. אנשים רוצים קריירה, לא מקומות עבודה, וזה אומר שהם רוצים ללמוד ולהתפתח. כל מה שמפריע לדרכו של זה יהיה demotivating.
ש: איך אתה ממליץ למנהלים לעורר ולהניע אנשים?
A: מנהלים לא צריכים לעשות שום דבר מיוחד, אבל לעשות בדיוק את אותם הדברים שהיו מרגש להניע אותם כפרטים. זה על "אותנו" לא "אותם". כשאני שואל אנשים, בכל העולם, בכל הרמות, על המנהל הטוב ביותר שהם היו אי פעם, אני תמיד מקבל תוצאות דומות.
מנהלים גדולים נותנים הרבה אחריות מוקדם, זמינים כדי לעזור, להגדיר ולאכוף סטנדרטים גבוהים (על דברים אחרים מלבד תוצאות כספיות), לא לסבול אי השתתפות של חברי צוות אחרים, ולהגדיר דוגמה אישית גבוהה. כן, אני יודע שזה נשמע פשטני, אבל זה לא אומר שזה לא בסדר, או שזה נפוץ.
ש: איך אנשי מקצוע בתחום משאבי האנוש עוזרים למנהלים לעשות את הדברים האלה טוב? כיצד יכול אדם HR להפגין התנהגויות אלו בעבודתו?
ת: מנהלים רבים, אפילו בעלי תארים מתקדמים, לעולם לא מלמדים איך לנהל. כמה מאיתנו מלמדים איך לזכות באמון וכבוד? איך אנחנו משכנעים את אלה שאנחנו מובילים כי אכפת לנו על הפיתוח שלהם. זה לא על מערכות, וזה לא על תהליכים. זה על מיומנות בין אישית, אינטליגנציה רגשית, אינטראקציות חברתיות.
הרבה מאיתנו צריכים הרבה עזרה בתחום זה אם אנחנו צריכים לשפר. זה נכון גם עבור אנשי מקצוע HR כפי שהוא עבור כולנו. בספר שלי, "היועץ הנאמן", כתבתי על איך לזכות באמון, בביטחון ובהשפעה מ"הלקוחות "שלך.
אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש צריכים לעשות זאת בכל יום בשבוע, ושוב, לא מדובר במערכות, תהליכים או לוגיקה. זה על ללמוד איך להשפיע על אדם אחר, ואנחנו לא מבלה מספיק זמן לחשוב על זה ברמה זו.
החלת עצות שימושיות אלו על תפקיד המנהל במוטיבציה של העובדים בארגון שלך ולחגוג כאשר אתה חווה תוצאות ביצועים חזקות. מַעֲנָק? תוכלו ללכוד את המעורבות של העובדים , לעורר אמון ומחויבות, ולשמור על העובדים להוסיף ערך ולהשיג הצלחה למשימה של הארגון שלך.