5 דרכים לדעת שהפונה אינו מתאים לתפקיד
מתוך שקרים חוסר הכנה, גישה ירודה, חוסר כנות, אתה יכול להרים על שלטים לאסוף עדויות במהלך ראיון כי העובד הפוטנציאלי הוא לא בשבילך. אם אתה יודע מה אתה מחפש, מעסיקים יכולים בהצלחה במקום אלה ראיון עבודה דגלים אדום - לפני ביצוע הצעת עבודה לעובד פוטנציאלי.
הם כולם פורצים העסקה ואתה תזהה אותם בצורה היעילה ביותר ב-מחשבה החוצה, עקבי, תהליך הבחירה עובד . תוכל ליהנות גם, אם אתה כרוך העובדים שלך מאומן בבחירת עמיתים לעבודה פוטנציאליים שלהם. אחרי הכל, למי יש את רוב להרוויח - או להפסיד - מ חסר אלה ראיון דגלים אדום עבור מעסיקים.
ראיון דגלים אדום כי עובדים Nix
אתה רוצה להעביר על מועמדים אשר מוצגים אלה חמישה ראיון דגלים אדומים למעסיקים.
01 להפגין שום עדות שהם חקרו את החברה שלך
הם יודעים כי היכרותם עם המוצרים שלך, אתגרים, ואת הצרכים ייתן להם יתרון על המועמדים האחרים שלך.
קורות החיים שלהם ואת מכתב ההתאמה האישית ואת הידע של החברה מוצגים בראיון, להפגין את האינטרסים שלהם ולתת לך מבט מפתח על היכולות שלהם ואת הרגלי העבודה.
בשיחה עם מעסיק לאחרונה, הם שיתפו את הסיפור הזה. המבקש עבור פיתוח תוכנה עבודה הודיע צוות הראיון כי הוא היה עסוק מדי להסתכל באתר האינטרנט שלהם כדי לסקור את המוצרים שלהם. אבל, הוא היה בטוח כי הכישורים שלו תואמים את מה שהם חשבו שהם צריכים.
המועמד נעלם.
02 התייחס לעובדים בעלי משרות ברמה גבוהה יותר
השקפות שונות מהעובדים שלך להחיות מגוון של דגלים אדומים עבור מעסיקים לשקול. במהלך ראיון שני שנזכר היטב, העובדים היו מנותקים לחלוטין מהאינטראקציה של המועמד איתם.
הוא דיבר על ראשיהם, לא הציץ בהם כשענה לשאלות, בדק לעתים קרובות את שעונו, וגלגל את עיניו ברוגז על שאלותיהם המחקריות. באמצע הראיון שאל בקוצר רוח כמה זמן הם מצפים שהראיון ייקח.
ההבדל היחיד בין הראיון הראשון והשני? שני מנהלים, שהיו מקופחים לחלוטין על ידי המועמד, לא היו נוכחים בראיון השני.
הַבָּא?
03 לא ניתן לספק פרטים, דוגמאות או הוכחות בנוגע לחידוש או לכסות תביעות מכתבים
לדוגמה, מועמדת שאמרה שהיא הצליחה שישה עובדים לא הגיבה בבהירות לשאלות כגון "ספר לנו על זמן שבו הביצועים של העובד היו בלתי קבילים. אילו צעדים לקחת כמנהל כדי לטפל בבעיה? עד מהרה התברר למראיינים, שלמרות היותה בעלת תפקיד מנהיגותי, תפקידה לא היה ניהולי.
מועמדת נוספת נשאלה איך היא ניגשה לבחור HRIS עבור משרדה לשעבר HR, הצלחה היא touted על קורות החיים שלה. ההיכרות של HRIS פורסמה על ידי המעסיק המראיין כדרישת עבודה. תשובתה המעורפלת, המתפתלת, ביטלה במהירות את מועמדותה.
מועמד אחר אמר למראיינים שיהיה להם קושי לאמת את ההיסטוריה התעסוקתית שלו; כל מפקדיו לשעבר מתו, עברו לחברות אחרות שלא פורטו, או פרשו למקומות לא ידועים.
צוות הראיון עבר על המועמדים האלה - בצדק.
04 הגעה מאוחרת לראיון
מעסיקים לפעמים להתעלם ההודעה שנשלחו על ידי מועמד מאוחר, בדרך כלל עבור עבודה אשר יש להם מועמדים מיומנים מועטים. למרבה הצער, הם מגלים כי ההתנהגות המאוחרת של המועמד היא הנורמה.
הוא צפוי לשמור פגישות מחכה להתחיל, מבקרים לקוחות על לוח הזמנים שלו, ומפר את הנחיות הטלפון החכם החברה על ידי קורא כל הזמן לומר שהוא יהיה - רק עוד פעם אחת מאוחר. אם מועמד לא יכול להגיע בזמן לאחד המפגשים החשובים ביותר בקריירה שלו, מדוע המעסיק מצפה להתנהגות אחרת בעבודה?
05 לא לקחת אחריות על פרויקטים נכשלה, צוותים השתבש, או טעויות
האם המועמד שלך ירה על ידי מעסיק לשעבר? הקשיבו היטב לסיבותיה . אם אף אחת מהן אינה כרוכה במשהו שהיא שולטת בו או אחראית עליו, תרוץ, תרוץ, מהר ככל שתוכל. אתה רוצה להעסיק עובדים להודות שגיאות, לעשות טעויות מתחשב ולתקן אותם, אבל תמיד לקחת אחריות בזמן שהם הבעלים ולתקן את הבעיה. מועמדים אנושיים. כולנו עושים טעויות. אבל, זוהי הגישה הבסיסית של המועמד לאחריות ולאנושיות שלהם.
מועמדים מאוחרים אף פעם אינם אחראים לשמירת צוות הראיון. הם נסעו לראיון עבודה עם זמן פנוי. אבל הכוונות הטובות ביותר שלהם סוכלו: על ידי התאונה, הרכבת העודפת, המעקוף הבלתי צפוי, הכיוונים המסכנים שסופקו על ידי המעביד-יאדה, yadda, yadda. משהו - לא את עצמם - תמיד מנעו את הגעתם בזמן.
מעסיקים, זה דגל אדום לשים לב, יותר מאשר סיבה ברורה. תאמין בזה.
מחשבות סופיות
אלה הם חמישה דגלים אדומים גדולים המעסיקים צריכים לשים לב כאשר בראיון עובדים פוטנציאליים. בחירת שכירת עובד היא עבודה קשה, אבל לחשוב על התהליך בדרך זו. אתה מבקש אדם לא ידוע להיכנס לבית שלך. אתה תעבוד עם אותו אדם כל יום, אולי שלושים שנה או יותר.
האם זה הגיוני בכלל לקבל החלטות גיוס מבוסס על אינטראקציה של המועמד עם עובד אחד בראיון אחד? וחשוב יותר, האם תזמין מועמד עם פגם קטלני, כי אתה מזוהה ו מודאג במהלך הראיון, להצטרף לצוות שלך? בוודאי שלא.