כיצד לקבל עובדים חדשים שלך עד מהירות במחצית הזמן
- לרכוש: לזהות, לגייס, לבחור ולקבל אנשים להצטרף לצוות.
- התאמה: תן לחברי צוות חדש את הכלים שהם צריכים לעשות עבודה.
- להטמיע: לעזור להם להצטרף עם אחרים כדי שיוכלו לעבוד יחד.
- להאיץ: עזור להם (ולצוות שלהם) לספק תוצאות טובות יותר.
הצטרפות יעילה של חברי צוות חדשים היא אחת התרומות החשובות ביותר כל מנהל גיוס או משאבי אנוש מקצועי יכול לעשות להצלחה לטווח ארוך. Onboarding לעשות נכון כוננים חדשים פרודוקטיביות העובדים, מאיץ את התוצאות, ומשפר באופן משמעותי החזקת כישרון .
אבל כמה ארגונים לנהל את חתיכות של המשולב היטב. אפילו ארגונים מעטים יותר משתמשים בגישה אסטרטגית, משולבת ועקבית כמו זו המתוארת במאמר זה.
למה? כי onboarding הוא לא משהו שאתה עושה כל יום, קשה להיות בקיאים. עם תרגול מכוון , עם זאת, אתה יכול לצבור שיטות עבודה מומלצות onboarding המומחיות. מאמר זה מציג את הדרך: צעד אחר צעד.
סה"כ תוכנית המשלוחים (TOP)
תוכנית Onboarding הכוללת ייקח הארגון שלך לרמה חדשה של יעילות על ידי שיפור ואינטגרציה של חוויות מנותקים מסרים עובדים חדשים לקבל במהלך גיוס על תהליך הלמידה on-the-work.
זהו זמן רב, פגיע בחייו של עובד.
זה מייצג את "רגע ללמד" החשוב ביותר של הארגון שלך אי פעם. אם אתה יכול לתכנן ולהשתמש onboarding לשים כל עובד חדש בארגון יישור מלא, תוכל לעשות הבדל מהותי בתוצאות העסק שלך לאורך זמן.
A Onboarding התוכנית הכוללת היא לא על המצאה מחדש את הגלגל. רוב האנשים מבינים או יכולים לנווט את היסודות של רכישת, אדיב, הטמעה והאצת עובדים חדשים. הנחת היסוד שלנו היא שהדברים פועלים טוב יותר כאשר כל המאמצים מצביעים על אותו כיוון. כאשר מאמצים המשולב ליישר לך לעשות יותר בפחות זמן על ידי:
- דחיסת זמן הגיוס , ההעסקה וההטמעה.
- צמצום טעויות גיוס על ידי הפיכת כולם, כולל עובדים פוטנציאליים, מודעים לחלוטין מה העבודה דורשת - מן העובד ומהארגון.
- צמצום העובד החדש "חרטה של הקונה" כדי לשפר באופן משמעותי את שימור.
- יישור עובדים חדשים עם אסטרטגיות עסקיות קריטיות.
Onboarding סך דורש מנהל הגיוס להוביל כל עובד חדש של חוויית המשלוח מתחילתו ועד סופו. אם אתה מנהל גיוס, להתחיל על ידי יצירת תוכנית TOP הכוללת. קבל אנשים מיושרים סביב שלך Topboard onboard ואת חשיבותו.
קח אחריות ראשונית על ביצוע תוכנית TOP שלך על פני אנשים ופונקציות. אם אתה מנהל משאבי אנוש , לעזור למנהלי הגיוס שלך ליצור ולבצע תוכניות העליון שלהם onboarding.
סה"כ שלבי תוכנית
היכונו להצלחת העובד החדש שלכם לפני שאתם מגייסים.
- להבין את היתרונות של הארגון כולו של תוכנית Onboarding סה"כ.
- להבהיר את היעד שלך, לכתוב קצר גיוס, לעצב את ההודעות שלך למועמד ולארגון.
התחל על ידי עצירה כדי לאשר מחדש את מטרת הארגון, סדרי העדיפויות והתוצאות הרצויות. כיצד יתרום העובד החדש שלך? תחשוב מה הלך טוב ופחות טוב כאשר אתה ו / או הארגון שלך onboarded עובדים חדשים בעבר. מפה ברורה, הודעות פשוטות על זה onboarding: ההודעה שלך לבעלי העניין, את ההודעה למועמדים, ואת המסר שלך לעובד החדש שלך.
- לעצב את התוכנית המשולב שלך, וליישר את בעלי העניין שלך.
התחל על ידי יצירת תוכנית הבנויה על הקצאת הגיוס שלך, ואת סך תוכנית Onboarding ציר הזמן. שתף את החשיבה שלך עם אחרים. קבל קלט. ליישר שחקנים חשובים סביב התוכנית שלך. השקעה של זמן כאן עושה את כל השאר יעיל יותר ויעיל.
לגייס באופן מחזק את ההודעות שלך.
- יצירת רשימה חזקה של מועמדים פוטנציאליים.
קח אחריות על תהליך רכישת העובדים על ידי יצירת וביצוע תוכנית עבודה חדשה . התחל עם היעד שלך. פריסה שבו אתה "דגים", עם מה כלים, ציר זמן ואבני דרך. חי את מותג התעסוקה שלך בכל צעד ושעל. יצירת אפשרויות על ידי הרכבת רשימה עמוקה של מועמדים חזקים כולם באותו זמן. עם אפשרויות, אתה לא מרגיש שאתה צריך לסגור את המכירה עם המועמד שלך להוביל אם זה לא 100% נכון לכולם.
- להעריך מועמדים נגד קצר גיוס בזמן המכירה מראש לפני העלייה למטוס.
בעוד המועמדים יכולים להתמקד מקבל את ההצעה , ולאחר מכן לקחת צעד אחורה כדי להעריך את ההזדמנות, אתה צריך לקנות ולמכור בו זמנית. אנו משתמשים בגישה ממוקדת / ממוקדת / עוצמתית להתמקדות עם הצלחה טובה. השלם את תהליך הראיון עם הודעות רשמיות של ראיונות, איסוף מידע נוסף ופוסט מעקב אחר ראיונות עם מועמדים כדי ללמוד עוד יותר (ולהגדיר את סגירת המכירה במועד מאוחר יותר).
הראשון שישה שלבים בתוכנית סך הכל Onboarding היו מכוסים בחלק הראשון של מאמר זה.
עוד סה"כ שלבי תוכנית
- הפוך את ההצעה הנכונה. סגור את המכירה הנכונה - הדרך הנכונה.
אתה יודע הארגון שלך הוא מדהים. רק תזכור כי עובד חדש פוטנציאלי אולי צריך להיות משוכנע. אז לטפל ההצעה כמו רק חלק אחד של מכירה אסטרטגית. הדרך שבה אתה מטפל ההצעה לתמוך הניצע שלך עם מאמצי בדיקת נאותות ישפיע על האופן שבו הוא מרגיש או על הארגון שלך, עם השלכות הרבה מעבר אם התשובה היא "כן" או "לא".
אתה רוצה offerees לומר כן אם לוקח את העבודה היא המהלך הנכון עבורם, תומכיהם, ואת הארגון לאורך זמן. אתה רוצה "לא, תודה" אם זה לא.
תן לעובד החדש שלך יתרון גדול לפני יום אחד.
- שיתוף ליצור תוכנית onboarding אישי עם העובד החדש שלך.
שיתוף יצירת אישי onboarding התוכנית מתחילה את יחסי העבודה. תקשיב, ולהראות עד כמה אתה מעריך את העובד החדש שלך. לעבוד יחד כדי לחשוב דרך העבודה, ואת התוצרים שלה, בעלי העניין, הודעה, מראש ולהתחיל תוכניות יום אחד. מסמך תוכנית פעולה של 100 יום, ולהבהיר מי יעשה מה הבא.
- נהל את ההודעה כדי להגדיר את העובד החדש שלך להצלחה.
איך אתה עושה את ההכרזה בברכה על העובד החדש היא אחת הדרכים החשובות ביותר שאתה משפיע על איך בברכה, מוערך ובעל ערך העובד החדש שלך מרגיש. חשוב על וביצע את השלבים הבאים:
- מחזיקי מפה.
--לוח הודעות.
- נעל את העיתוי ואת הניסוח של ההודעה הרשמית.
- Map מי לדבר עם לפני ההכרזה, מתי וכיצד.
--Map מי לדבר עם ההודעה, אבל לפני העובד החדש מתחיל.
- יישום, לעקוב אחר ולהתאים לפי הצורך.
- לעשות מה שנדרש כדי להפוך את העובד החדש שלך מוכן, להוט ומסוגל לעשות עבודה אמיתית ביום הראשון.
- צרכי עבודה מתאימים (שולחן, טלפון, מחשב, מזהה, משכורות, טפסים וכו ').
- צרכים אישיים מיוחדים. (מהלך משפחתי, דיור, בתי ספר וכו ').
אפשר והשר לעובד שלך כדי לספק תוצאות טובות יותר מהר יותר.
- בצע הופעות ראשוניות חיוביות בשני הכיוונים.
את הפרטים כדי להכין את היום הראשון כי הוא עולה בקנה אחד עם הזדמנות / מטרה משותפת כדי לשים את העובד החדש בעמדה לעשות עבודה אמיתית החל יום אחד.
הכל מתקשר. שימו לב למה שאנשים שומעים, רואים ומאמינים. שים לב להשפעה שהארגון שלך עושה על העובד החדש. שים לב להשפעה של העובד החדש שלך על הארגון.
לעצב את החוויה יום אחד כפי שהיית חווית הלקוח. אל תשאיר את ההופעות הראשונות למקרה, כי בעוד שאנשים לא תמיד זוכרים מה אחרים עשו או אמרו, הם תמיד זוכרים איך הם הרגישו.
- פיתוח מהיר של יחסי עבודה חשובים.
ההתבוללות היא עניין גדול. עושה את זה טוב עושה דברים הרבה יותר קל. איך זה טועה מעורר סיכונים היחסים. יש כמה דברים מעבר אוריינטציה בסיסית שיכולה לעשות הבדל עצום.
אנו מציעים לך להגדיר את השיחות onboarding עבור העובד החדש שלך עם חברי שלו או רשמית שלה פורמלי / צל רשתות. האם לבצע בדיקות תקופתיות עם רשתות אלה. אם יש בעיות, אתה רוצה לדעת עליהם מוקדם, כך שתוכל לעזור לעובד החדש שלך להתאים.
- לספק משאבים, תמיכה ומעקב.
הצעד הראשון במתן העובד החדש שלך את המשאבים והתמיכה הוא או היא צריכה הוא המאשר הדרישה שלך ואת התיאבון לשינוי. אם כל מה שאתה צריך הוא עבור העובד החדש שלך כדי להטמיע את התרבות הקיימת, אתה יכול כנראה mentor אותו / אותה בעצמך או עם מאמן פנימי.
עם זאת, אם להשיג את התוצאות הרצויות דורש העובד החדש שלך להטמיע לתוך ולהפוך את הקבוצה, תצטרך להביא סיוע חיצוני. (אם מבפנים יכול לשנות את התרבות שלך, הם היו עושים זאת כבר.)
ודא שלך garners העובד החדש צריך משאבים קובע את אבני הבניין של צוות ביצועים גבוהים, בהתאם למיקום שלו או שלה:
- מה הכי צריך להיות מושלם (במקום על ידי 30 יום)
- קלוריות סביב מה נעשה, כאשר, על ידי מי (לפי יום 45)
- 1-2 ניצחונות מוקדמים סמלי חזק (מזוהה על ידי יום 60, נמסר על ידי שישה בחודש)
- האנשים הנכונים בתפקידים הנכונים עם התמיכה הנכונה (עד יום 70)
- תוכנית תקשורת מיושמת על בסיס ngoing.
מנהיגות מעוררת השראה ומאפשרת לאחרים. איך אתה להתמודד עם הרכישה, לינה, הטמעה והאצה של עובדים חדשים מתקשר כרכים לכולם. במובנים רבים, זהו אחד המבחנים חומצה של מנהיגות.
בעזרת התוכנית Onboarding סה"כ, תוכלו להפגין מנהיגות למופת, עקבי.