שאלות אלה הקשורות המידע מגייסים צריך מן המועמדים
אנשים חושבים לעתים קרובות רק על המחצית הראשונה של המשוואה הזאת - למצוא את האנשים הטובים ביותר - אבל במחצית השנייה, בעיקר שיווק - חשוב באותה מידה.
כמובן, אתה רוצה את זה שיווק כדי להציג תמונה מדויקת של החברה שלך ואת העבודה הפתוחה.
אתה לא רוצה אנשים להצטרף לחברה שלך ואז להרגיש אומלל פעם שהם המשולב. עם זאת בחשבון, הנה עשרה שאלות ראיון המגייס כי צריך להיות על כל רשימה של החברה.
ראיון עבודה ראיון שאלות לשאול
עבודה זו משלמת בין $ X לבין $ Y. האם אתה עדיין מעוניין בתפקיד? זה אולי נראה בדיוק כמו השאלה הלא נכונה לשאול. אתה לא צריך לעבוד על מציאת המשכורת הנוכחית של המועמד, כך שתוכל לקבל את העסקה הטובה ביותר האפשרית? לא, בהחלט לא. חברות צריך בסיס הצעת שכר שלהם על שווי השוק של המיקום, לא את המשכורת האחרונה המועמד קיבל.
אם אתה מסתמך על משכורות קודמות , אתה גם בסכנה של הנצחת שכר לא הוגן מבוסס על טעות חברה קודמת עשה. בנוסף, מסצ'וסטס, פילדלפיה וניו יורק הפכו את זה בלתי חוקי לבקש מועמד לחשוף את המשכורת שלה.
(זוהי מגמה עכשווית בדיני עבודה, לכן יש לסמוך על תחומי שיפוט נוספים כדי לנהוג בהתאם: תמיד לדעת את החוקים שבהם אתה פועל כמעסיק).
למה אתה מחפש עבודה חדשה? אם המועמד הוא מובטל, כמובן, שאלה זו אינה רלוונטית למה היא מחפשת עבודה חדשה. אבל עבור המועמדים המועסקים, זו שאלה טובה להעריך מה המועמד באמת מחפש - ואם החברה שלך יכולה להגשים את המטרה .
רוב האנשים, כמובן, הולכים להגיד שהם מחפשים משהו חדש עם הזדמנויות לצמיחה ופיתוח קריירה נוספת או סיבות גנריות דומה. אז, אתה רוצה מעקב עם שתי השאלות הבאות.
אתה אומר שאתה מחפש משהו חדש, מה היית רוצה לראות שונה בעבודה החדשה שלך? האם המועמד מחפש תעשייה חדשה? עומס עבודה חדש, או עמיתים לעבודה חדשים? כל זה משנה. מועמד שמחפש עמיתים חדשים, אבל הוא שמח עם העבודה בפועל שלהם הולך להיות מועמד שונה מאשר אדם שרוצה לשנות את המיקוד הקריירה שלהם.
שניהם מועמדים בסדר, אבל הם מחפשים פתרונות שונים מאוד. אדם שרוצה סביבה חדשה הולך להיות מאוד מעוניין בתרבות שלך . מועמד שמחפש סוג אחר של עבודה יהיה מעוניין מאוד בתיאור התפקיד האמיתי.
איזה סוג של צמיחה אתה מחפש? האם זה אדם שרוצה לעלות מתפקידו של תורם אישי לתפקיד ניהולי או שהיא מקווה לטפס על סולם החברה כל הדרך למעלה? שוב, או שזה בסדר, פשוט שונה.
מה העסק שלך יכול להציע? זכור, אתה רוצה למצוא עובד פוטנציאלי שהוא בכושר טוב .
אם העסק שלך הוא בבעלות משפחתית ומופעל זה לא סוג של מקום מבחוץ יכול לטפס על סולם החברה . זה מידע בעל ערך שיש.
מה היה החלק האהוב עליך בעבודה האחרונה שלך? שוב, מה שאתה מחפש עם השאלה הזו היא אם המועמד הזה הוא התאמה טובה עבור החברה שלך. תשובה של "היו לנו את המסיבות החגיגיות המדהימות" שונה מאוד מ "לכל פרויקט היה התחלה ותאריך סיום. אני אוהב את ההרגשה של סיום פרויקט ".
שוב, שתי התשובות הן בסדר, אבל אם זה עבודה לא מגיע עם מסיבת חג או תרבות יש יותר של עומס עבודה רציפה במקום פרויקטים ספציפיים, אדם זה אינו מתאים מאוד עבור המיקום.
מה היה החלק הפחות מועדף שלך בעבודה האחרונה (הנוכחית) שלך? בדומה לשאלה הקודמת, תוכלו לגלות מה עושה את המועמד הזה מאושר ומה עושה אותה אומללה.
אבל, לצפות בתשובה לשאלה זו של יבבה מוגזמת. זכור כי שורה שלמה של הבוסים הנוראים קיימת שם, אז אם היא אומרת, "הבוס שלי היה מיקרו-מנהל שאהב להפריע לי בכל פעם שדיברתי", זה לא בהכרח אומר שאתה תשכור עובד רע .
זה אפשרי שהיא פשוט יש הבוס נורא . אתה צריך לגלות איפה הבעיה. זה עשוי להיות עושה קצת יותר של הפנייה לבדוק מאשר אתה עושה בדרך כלל אם המועמד הוא אחרת בכושר טוב.
אם אתה יכול לחזור ולייעץ את עצמך בן ה -18 על קריירה, מה היית אומר לך לעשות אחרת? זה לא רק כיף, מה אם, השאלה. שאלה זו נועדה לעורר מה נאבקים המועמד בקריירה שלה, וחשוב יותר, איך היא להתגבר עליהם. אתה צריך לשאול שאלות מעקב בהתאם התשובות שלה.
לכן, אם היא אומרת, "הייתי אומר לעצמי לא למדע חשוב במדעי המדינה, אבל כדי ללמוד את העסק במקום", היית מעקב עם, "איך יש לך את הידע העסקי הדרושים?" יסודי יותר מתאים יותר מכל קורס מכללה.
שימו לב להבדל בין, "הייתי אומר לי לעשות את X", המשיך עם איך היא רכשה את הידע הזה בכל מקרה, עם "הייתי אומר לי לעשות X," במעקב עם כמה טוב החיים שלה יהיה אם היא למדה X. הראשון הוא מתנע עצמי, פותר בעיות. השני מעמיד את גורלה בידי אנשים אחרים.
איך אתה מטפל [האתגר העסקי הגדול ביותר של המחלקה שלך - מה האתגר של המחלקה שלך כרגע]? לדוגמה, איך אתה להתמודד עם מועדים צפופים? איך אתה עובד עם עובד עבור הבוס אשר לעתים רחוקות מופיע? איך אתה מטפל לקוחות לא מציאותי?
לא תקבל מידע שימושי אם תשאל שאלה סטנדרטית כגון "איך אתה מטפל בקונפליקט" או " מה אתה עושה כאשר חבר צוות לא עובד קשה " כאשר המחלקה היא ללא סכסוך, והתפקיד כרוך בעיקר - עבודה עצמאית. שאלות אלה הן נהדר עבור סביבות אחרות אף. אבל, recruiters צריך לדעת מה המועמד מקבל את עצמה לתוך גיוס הצלחה.
מהו סגנון הניהול שלך? אם אתה שכירת עובד כדי לנהל צוות , זה תמיד טוב לדעת מה הם חושבים על ניהול טוב. שוב, לא תמצא תשובה נכונה כללית, אבל כנראה יש תשובה נכונה עבור המיקום הפתוח.
אם המנהל האחרון היה אסון כי היא היתה מיקרו-מנהל, אולי תרצה לשכור מנהל שהוא לגמרי הידיים, אבל הצוות יתפרק עם שינוי דרמטי? אם סמנכ"ל על אזור זה הוא מיקרו-מנהל קיצוני, סביר להניח שמנהל קו הידיים לא יהיה מאושר.
אילו שאלות יש לך בשבילי? אל תשתמש בזה בתור שאלה לזרוק. אתה צריך לשאול את זה כמו ניסיון אמיתי כדי לברר מה המועמד רוצה וצריך לדעת. היא עשויה לשאול על משכורת (אם לא להתחיל עם זה, כפי שהוצע לעיל).
היא עשויה לשאול איך נראה שבוע עבודה רגיל. (האם זה סוג החברה שבה אנשים עוזבים בחמש וחצי אחר הצהריים, או שמא מדובר בארגון שבו אנשים נכנסים בשעה 7 בבוקר ושהם נשארים עד 9:30 בערב?) לא משנה מה השאלות יעלו, חשוב שתעשו כמיטב יכולתכם תענה להם. הם הולכים דרך ארוכה לסייע למועמד לקבוע אם העבודה מתאימה לה.
זכור כי אלה הם מגייס שאלות ראיון, לא אלה מנהל. מנהלים גיוס יכול, כמובן, לשאול כמה שאלות אלה, אבל מנהלי גיוס צריך להתמקד אם המועמד יכול לעשות את העבודה.
מגייסים הם בדרך כלל לא מומחים בעבודות שהם המקור, ולכן המיקוד שלהם נוטה להעריך תרבותית ושאר שאלות בכושר. אם אתה גם יותר מומחה טכני, לשאול משם. מנהל גיוס יודה לך על ביצוע העבודה שלה קל יותר.