האם אלה שמונה פעילויות בזהירות; הגיוס שלך, ראיון ושיטות עבודה יגרום לשכר טוב יותר. עובדים טובים יותר יסייעו לך לפתח ארגון תחרותי, בריא, תחרותי.
אל תמסרו מראש את המועמדים
שיחת טלפון של חצי שעה יכולה לחסוך שעות מזמנו של הארגון. טרום ההקרנה המועמדים הוא חובה לגיוס ושכר העובדים הטובים ביותר. אתה יכול לגלות אם המועמד יש את הידע והניסיון שאתה צריך.
אתה יכול המסך עבור המועמדים אשר מצפים משכורת כי הוא מחוץ לליגה שלך. אתה יכול לקבל תחושה של האדם של congruity עם התרבות שלך . תמיד מראש המסך מועמדים.
נכשלים בהכנת המועמד
אם הבקשה שלך נכשלת לשאול על החברה שלך ואת הפרטים של העבודה שעבורו הוא או היא יישמה, לעזור למבקש לצאת. הכן את המועמדים שלך טוב יותר לראיון, כך המראיינים לבלות את זמנם בנושאים החשובים: קביעת מיומנויות המועמד ואת להתאים את התרבות שלך .
הכינו את המועמד על ידי תיאור החברה, הפרטים של המיקום, הרקע והתארים של המראיינים, ומה שימנע בזבוז זמן בעוד הראיונות המועמדים בתוך החברה שלך.
נכשלים בהכנת המראיינים
אתה לא תבחר בקולג 'עבור הילד שלך או להפעיל פרויקט ללא תוכנית. מדוע, אם כן, ארגונים מתכננים כל כך מעט לראיין מועמדים לתפקידים? מראיינים צריכים להיפגש מראש וליצור תוכנית.
מי אחראי על אילו סוגי שאלות?
מה ההיבט של אישורי המועמד הוא כל אדם מעריך? מי מעריך את התרבות? מתכננים להצליח בבחירת עובדים מראש.
להסתמך על הראיון כדי להעריך מועמד
הראיון מדבר הרבה. וגם בתדירות הגבוהה ביותר, כי המועמדים אינם prepped מראש, הרבה זמן ראיון הוא בילה לתת את המידע המועמד על הארגון שלך. עוד יותר זמן מושקע במראיינים שונים המבקשים מהמועמד אותן שאלות שוב ושוב.
במהלך ראיון, מועמדים לספר לך מה הם חושבים שאתה רוצה לשמוע כי הם רוצים בהצלחה להשיג הצעת עבודה . ארגונים חכמים כאשר הם מפתחים מספר שיטות להערכת המועמדים בנוסף לראיון.
ב טעויות השכר הנפוצות ביותר - וכיצד למנוע אותן , אומר פיטר גילברט, "במחקר של אוניברסיטת מישיגן שכותרתו" תוקף השירות של תחזיות אלטרנטיביות לביצועי עבודה ", ניתחו ג'ון ורונדה האנטר כיצד ראיונות עבודה מדויקים במדויק את ההצלחה בְּתַפקִיד.
"הממצא המפתיע: הראיון הטיפוסי מגדיל את הסיכויים שלכם לבחור את המועמד הטוב ביותר בפחות מ -2%, כלומר, להעיף מטבע לבחירה בין שני מועמדים יהיה רק 2% פחות אמינים מאשר לבסס את החלטתכם על ראיון".
מספר זה אינו מעודד כאשר אתה מנסה לגייס לשכור כוח אדם מעולה .
אין דבר אלא לדבר במהלך ראיון
כל ראיון זקוק לרכיבים שאינם שאלות, תשובות ודיונים. ללכת על המועמד דרך החברה. שאל על החוויה שלו או שלה עם מצבים אתה מציין במהלך ההליכה. בחברה ייצור, לשאול איך המועמד היה לשפר את התהליך.
צפה במועמד לבצע משימה כגון הפרדת חלקים או רכיבים כדי לקבל תחושה של יכולת הידיים שלהם.
יש תיעוד או כותב מועמד לכתוב תיאור של השלבים באחד תהליכי העבודה שלך. ראה כמה מהר אדם לומד משימה מסוימת. שאל כיצד המועמד היה מתקרב לשיפור האיכות של תהליך חשבונאי נתון.
כל עוד אתה משתמש בדיקות ומשימות הקשורות ישירות למיקום שבו האדם מתראיין, אתה תרוויח reams של מידע רלוונטי להשתמש בתהליך הבחירה שלך.
הערכת אישיות, לא מיומנויות עבודה וניסיון
בטח, זה יהיה נחמד בשבילך כדי לאהוב את כולם בעבודה . אבל, זה הרבה פחות חשוב מאשר גיוס החזק, החכם, המועמדים הטובים ביותר שאתה יכול למצוא. אנשים נוטים לשכור אנשים דומים להם. הם הכי נוח עם המועמדים האלה, כמובן.
פעולה זו תהרוג את הארגון שלך לאורך זמן. אתה צריך אנשים מגוונים עם אישים מגוונים להתמודד עם מגוון רחב של עובדים ולקוחות.
תחשוב על הלקוח שמניע אותך.
האם אין זה סביר כי עובד חדש עם אישיות דומה תהיה אותה בעיה? כמו כן, שכירת מועמד כי נהנית ואהב אותו או אותה, כמו ההסמכה העיקרית, מתעלם הצורך שלך מיומנויות וניסיון. אל תעשה את זה.
אינם מבחינים, באמצעות בדיקה, ודיון, מיומנויות עבודה קריטי
איך אתם מבחינים בין מועמד אחד למשנהו? לכל אחד יש רשימת משאלות עבור כל התכונות, מיומנויות, גורמים אישיות, ניסיון ואינטרסים אתה רוצה לראות את העובד שבחרת. אתה חייב להחליט על, ואולי, מבחן, את המיומנויות שאתה הכי רוצה במועמד שלך.
מה הם שלושת הגורמים הקריטיים ביותר אשר ידגים תרומה והצלחה בהתחשב בתפקיד, את הכישורים של העובדים האחרים ואת הצרכים של הלקוחות שלך? ברגע שיש לך זיהו אלה, אתה לא יכול להסתפק מועמד כי לא מביא אותם למקום העבודה שלך . או תיכשל.
לפתח בריכה מועמדים קטנים
קח את הזמן כדי לבנות מאגר המועמד עם כמה מועמדים שעונים על הצרכים של הארגון שלך. אם אתה לא צריך לעשות בחירה בין כמה מועמדים מתאימים, הבריכה שלך הוא קטן מדי. לא להסתפק במישהו אם אין לך את האדם הנכון עם הכישורים והניסיון שאתה צריך. עדיף לפתוח מחדש את החיפוש שלך.
טעויות אלה הן לעתים קרובות קטלני להצלחה האולטימטיבי של המועמד בארגון שלך. אם אתה עושה את הפעולות האלה בהצלחה, אתה מגדיל את ההסתברות של עובד מאושר, מוצלח לתרום מה שאתה צריך ממנו או שלה לארגון שלך.