הימנע מסיום העסקה שלא כדין

הימנע תביעות סיום פסולה לשמור על המוניטין שלך כמעסיק של בחירה , לשמור על אמון ולכידות עם העובדים הנותרים שלך לאחר סיום, ולמנוע מטרד ותביעות לא מוצדקות אחרות.

אתה שומר על בטיחות מפני אובדן תביעות סיום פסולה על ידי טיפול עובדים באופן חוקי והוגן כאשר אתה מסיים את עבודתם מכל סיבה שהיא, אם פיטורים מוטיבציה כלכלית, בעיות בביצועים או יותר.

עובדים לשעבר לחייב סיום לא נכון לעתים קרובות מחפשים שעיר לעזאזל

בדרך כלל, עובד שנורה הוא כועס, אומלל, ומחפש מישהו להאשים כאשר העבודה שלו מסתיימת. העובד חייב להתמודד עם שאלות ודאגות של בני משפחה וחברים, אשר אולי מעולם לא נודע כי העובד היה נתקל בבעיות ביצועים וביצוע אימון בעבודה.

גם העובד הממוצע לא מגיע הביתה ולשתף את כל הטעויות שהיא עשתה או את הבעיות שהוא חווה בביצוע עבודתו או בביצוע תפקידו. לפעמים, העובדים אפילו להשלות את עצמם להאמין כי, בעוד בעיות ביצועים כבר נמשך תשומת לבו, הם לא רציניים.

למעשה, בדרך כלל עובד יהיה להסתיר את בעיות הביצועים שלו מבני משפחה. זה מאפשר לעובד לשמור פנים, תירוצים, ובדרך כלל, להכחיש את האחריות על סיום העבודה הסופי שלהם.

זה משאיר בני משפחה מופתע יותר מאשר העובד אם העובד הוא ישר עם עצמו כאשר סיום העסקה מתרחשת.

מעסיקים אינם מתמודדים בדרך כלל עם חיובי סיום פסולים שימצאו אותם אחראים, אלא אם מעשיהם אינם חוקיים. לא משנה כמה הסיום עלול להרגיש לא הוגן או לא מוצדק לעובד, או לבני משפחתו, זה לא הופך את סיום העסקה או לא חוקי, לא מוצדק, או לא נכון.

מעסיקים, ברוב המדינות, מקפידים על תקינה תעסוקתית שבה למעביד יש זכות לפטר עובד ולעובד יש הזכות לפרוש מעבודתו - לפי הצורך.

שיקולים כדי למנוע טעינות סיום פסולה

סיום העסקה הופך לסיום פסול בנסיבות צרות אלה. (אלה אינם מלאים, אבל לעשות רשימה של האפשרויות הנפוצות ביותר.)

• הפרת חוזה: על המעביד חלה חובה משפטית לקיים את כל מרכיבי חוזה העבודה , לנהל משא ומתן על ידי האיחוד או בכל דרך אחרת. ברוב חוזי ההעסקה יש סעיפי סיום העסקה אשר על המעביד לכבד.
• הפרת חוזה משתמע: על המעסיק לדאוג כי החברה אינה רומזת בכתב או בעל פה כי תעסוקה מוגנת או מובטחת או כי קיימות התחייבויות אחרות שאינן חוזיות. זו הסיבה שרוב המעסיקים מבקשים מהעובדים לחתום על הצהרת מדריך למשתמש, הקובעת כי מסמכי החברה הרשומים מציעים הנחיות, לא חוזה.
• הפרת אמנה של תום לב והתנהלות הוגנת: העובד שהסתיים יכול לנסות להוכיח שהסיום שלהם היה בלתי הוגן וכי מעסיק לא פיטר אותו מסיבות טובות , בכמה מדינות.
  
  זה מאוד קשה להוכיח אם המעסיק שמר אפילו על קורטוב של תיעוד על הביצועים של העובד בעיות וייעוץ וניהול אדמיניסטרטיבי. העובדים הסתיימו בדרך כלל ימצאו כי תעסוקה בצוואה היא הגורם המכריע יותר.

• אפליה בלתי חוקית: אפליה בתעסוקה אינה חוקית. העובדים לשעבר חייבים להגיש תביעה עם שוויון הזדמנויות עבודה הוועדה (EEOC), ואולי ועדת זכויות האזרח שלהם המדינה, לפני גביית מעסיק בבית המשפט. מעסיק מגן על הארגון מפני חיובים כאלה על ידי טיפול קפדני כדי למנוע אפליה בתעסוקה או את ההופעה של אפליה תעסוקה, מכל סיבה שהיא.
  
  לדוגמה, במצב פיטורים , על המעסיק להוכיח סיבות לא מפלות מדוע נבחר כל עובד שנפרש. פינוי כל חברי המחלקה המבוטלת, או פיטורי 10% מכלל העובדים בעלי הוותק, עשויים לשמור על מעסיקים בטוחים מפני עמלות קיפוח.

מעסיקים צריכים לפנות לייעוץ משפטי בהוריה הראשונה, כי עובד לשעבר מתכוון ללחוץ על טופס כלשהו של טענות פריקה פסולה.

זה יהיה בדרך כלל להתרחש גם בשיחה, התכתבות בדוא"ל או עם הכישלון של העובד לשעבר כדי לקבל לחתום על הסכם סיום העבודה שלהם או חבילת ניתוק .

לפעמים, עם זאת, הדיוור הראשון של המעסיק על בעיה מתרחשת כאשר חבילת העובדות מגיעה ממדינה או סוכנויות אפליה הפדרלית.

גם אם המעסיק הוא קריסטל בטוח כי הטיפול שלהם סיום העסקה היה משפטי, אתי, מתאים, היועץ המשפטי מנוסה יותר במצבי סיום פסולה מאשר המעסיק הממוצע. חפשו עורכי דין.

כתב ויתור: לידיעתך, סוזן עושה כל מאמץ על מנת להציע ניהול משאבי אנוש מדויק ומדויק, אתיקה, אתיקה, ואת העצה במקום העבודה באתר זה, אך היא אינה עורכת דין, והתוכן באתר אינו מתפרש כ עצה חוקית. באתר יש קהל ברחבי העולם, חוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה, ולכן האתר לא יכול להיות סופי על כולם עבור מקום העבודה שלך. כאשר יש ספק, תמיד מחפשים ייעוץ משפטי. המידע באתר ניתן להדרכה בלבד, לעולם לא כייעוץ משפטי.