הפליה מכל סיבה שהיא אינה חוקית
מנקודת המבט של המעסיק, למנוע חששות סיום פסולה על ידי הוכחת כי אתה מתייחס לכל העובדים בצורה הוגנת ובכבוד וכבוד, גם במצב סיום העסקה.
אתה רוצה להוכיח כי אתה ניגש כל סיום באמצעות טיפול, שיקול, נותן לעובד את ההזדמנות כדי לשפר ולשנות.
לשמור על גישה עקבית לשיפור ביצועי העובדים, המאפשר לך להשתמש בפעולה משמעתית מתקדמת לפי הצורך. אבל, ודא כי המדריך שלך עובד מדריך על ייעוץ ביצועים סיום העסקה מאפשר לך לשנות כמובן בהתאם לנסיבות ספציפיות של מצב העובד.
אל תנעלו את עצמכם לשפה הדורשת מהלך פעולה ספציפי שעשוי שלא להתאים את מצב הביצוע הנוכחי. אתה לא רוצה למצוא את עצמך במצב שבו אתה הגדרת תקדים איך אתה חייב לטפל בכל מקרה של סיום בעתיד. אז, השפה מציגה מה "עשוי" לקרות, לא מה "יהיה". לצטט מדריך, "עלול להוביל לפעולה משמעתית עד וכולל סיום העסקה".
מעניין, להביא מנכ"ל חדש לתוך הארגון שלך מאפשר לך לשנות את גישת הסיום גם כאשר יש לך תקדימים שנקבעו בעבר. מנכ"ל חדש מתחיל עם צפחה נקי יכול לקבוע תקדימים חדשים הולכים קדימה. זה שימושי כמו רבים מנכ"לים חדשים רוצים להביא צוות משלהם.
מצבים צרים של תביעות לסיום פסולות
הנסיבות שעלולות להצדיק תביעה לסיום פסולה כוללות את חמשת התחומים הבאים של מחלוקת פוטנציאלית.
- הפרת חוזה: על המעביד חלה חובה משפטית לקיים את כל מרכיבי חוזה העבודה , לנהל משא ומתן על ידי האיחוד או בכל דרך אחרת. ברוב חוזי ההעסקה יש סעיפי סיום העסקה אשר על המעביד לכבד. אלה עשויים לכלול תשלום של חבילת פיטורים, את הסיבות שעבורן ניתן לסיים את העבודה, ועוד בהתאם למשא ומתן.
- הפרת חוזה משתמע: על המעסיק לדאוג כי החברה אינה רומזת בכתב או בעל פה כי תעסוקה מוגנת או מובטחת או כי קיימות התחייבויות אחרות שאינן חוזיות. זו הסיבה שרוב המעסיקים מבקשים מהעובדים לחתום על הצהרת מדריך למשתמש , הקובעת כי מסמכי החברה הרשומים מציעים הנחיות, לא חוזה. זה גם למה הצעות תעסוקה צריך לבוא ממחלקת משאבי אנוש ואין חבר אחר של צוות הראיון צריך לדון טווח שכר או הצעות עבודה עם המועמדים.
- הפרת אמנה של תום לב ועסקאות הוגנות: העובד שהוסגר יכול לנסות להוכיח שהסיום שלהם היה בלתי הוגן וכי מעסיק לא פיטר אותו מסיבות טובות, בכמה מדינות. זה מאוד קשה להוכיח אם המעסיק שמר אפילו כמה קורטוב של תיעוד על הביצועים של העובד בעיות, את הזמן ואת הפגישות השקיעו ייעוץ וניהול, וכן צעדים משמעתיים מתקדמים. העובדים הסתיימו בדרך כלל ימצאו כי תעסוקה בצוואה היא הגורם המכריע יותר.
- אפליה בלתי חוקית: אפליה בתעסוקה אינה חוקית. העובדים לשעבר חייבים להגיש תביעה עם שוויון הזדמנויות עבודה הוועדה (EEOC), ואולי ועדת זכויות האזרח שלהם המדינה, לפני גביית מעסיק בבית המשפט. מעסיק מגן על הארגון מפני חיובים כאלה על ידי טיפול קפדני כדי למנוע אפליה בתעסוקה או את ההופעה של אפליה תעסוקה , מכל סיבה שהיא.
- תביעות פוטנציאליות אחרות של סיום לא נאות עשויות לנבוע ממצבים שורקניים שבהם העובד מדווח על התרחשויות בלתי חוקיות כגון העלמת מס, שימוש של עובד בתגמול כגון הגשת תביעת פיצויים של עובד או סירוב של עובד לבצע פעולה בלתי חוקית על ידי המעסיק.
למידע נוסף על סיום פסולה וכיצד להימנע מטיפול עובדים בצורה כזו כדי למשוך תביעות או למצוא מאורגן המאוים שלך עם תביעות.
ידוע גם פיטורים פסולים, סיום לא הוגן, סיום לא הוגן
דוגמאות: מעסיקים להגן על עצמם מפני האשמות של סיום פסולה על ידי די בעקביות לטפל בכל העובדים אשר מציגים בעיות ביצועים לפני סיום העסקה.