אם אתה יודע איך לראיין ביעילות, אתה יכול להבטיח כי כאשר אתה מבצע הצעת עבודה, האדם הנבחר שלך יכול לעשות את העבודה, להתאים את התרבות של הארגון שלך, ולהיות נכס לעסק שלך.
אלה הם הצעדים הבאים על מנת לנהל ראיונות יעילים.
כיצד לראיין ביעילות
- לקיים פגישה תכנון גיוס בשלב מוקדם של הגיוס שלך, כך המועמד האידיאלי מזוהה ושיטות שלך לייצר בריכת המועמד מוסמך הם אופטימליים. בפגישת התכנון נבחרו צוותי הראיונות בראיונות ראשונים ושניים . בנוסף, אתה רוצה לתכנן את הראיון ואת תהליך מעקב או בפגישה או בדוא"ל.
- להחליט על שאלות ההקרנה עבור מגייס HR ו / או מנהל גיוס להשתמש כדי לבצע ראיונות ראשוניים בטלפון.
- להקצות נושאים בראיון התנהגותי שאלות ושאלות לעובדים אשר ישתתפו בראיונות. אתה יכול גם לשקול לכתוב תרחישים, או קצר תפקידים תפקיד, ולבקש מהמועמדים לספר לך איך הם יפתרו בעיה מסוימת, לפתור מצב עבודה מסובך, או לשפר את היבט כלשהו של העבודה.
- למעשה, כל חבר צוות הראיון יעריך היבט אחר של הכישורים של העובד הפוטנציאלי: התאמה תרבותית , ניסיון, יכולת לתקשר, יעילות בין אישית, יכולות טכניות וכדומה. בדרך זו, יש לך סיכוי גבוה יותר להבחין, לנתח ולהעריך את הספקטרום המלא של כל מיומנות של המועמד, ניסיון, ואת הפוטנציאל התרבותי.
- על המרואיינים לשאול כל מועמד את אותן שאלות בסיסיות, כך שביצוע השוואות בין המועמדים מאוחר יותר, יש להם מידע דומה מכל עובד פוטנציאלי.
- לזהות את השאלות המתאימות עבור המועמד שלאחר הראיון הערכה על ידי כל המראיין. בנוסף למספר שאלות גנריות, אלה צריכים לכלול רשימה שמראה מקרוב את המאפיינים שקבעת הם החשובים ביותר באדם שאתה שוכרים. רשימת שאלות זו היא לשאלות המראיין.
- להחליט מי חברי צוות הבחירה הליבה יהיה. אלה הם העובדים אשר ייקח את כל המידע והתגובות שנוצרו על ידי צוות הראיון להיפגש לחלוק ולהחליט על המועמד למי לבצע את הצעת העבודה. צוות זה צריך לכלול את מנהל הגיוס, נציג HR, כל מי שיש לו עניין במשרה כמו משרה במשרד או מנהיג צוות משותף, נשיא החברה או זכה, בהתאם לגודל של המשרד, וכן הלאה.
- מראיין הטראן כי רק הערות כי צריך להיות כתוב במהלך ראיון הם התשובות של המועמד לעיון מאוחר יותר. הדעות או המלים האישיות של המראיין, כגון למשל, מסכן , למשל, אינן תיאוריות. במקום זאת, על המראיין לרשום את ההתנהגות שאותה הוא מבחין במהלך הראיון.
לדוגמה, במקום לתקשורת גרועה , המראיין עשוי לציין כי המבקש לא יצר קשר עין כאשר ענה על שאלות, השתולל עוד ועוד במהלך רוב התגובות מבלי לענות ישירות על השאלה, או רק הסתכל על המראיינים הגבריים כאשר הגיבו.
- תזמן ראיון , למועמדים פנימיים , עם מנהל הגיוס, מנהל הממונה על גיוס עובדים או לקוח של משרה ומשאבי אנוש.
אלא אם כן מועמד פנימי אינו זכאי לתמורה לתפקיד (למשל, אדם ללא ניסיון טכני החלים על היותו מפתח), כל המועמדים הפנימיים ראויים לראיון מסיבות אלה .
- המראיינים ממלאים את טופס ההערכה של מועמדים לעבודה או מסמך דומה או רשימת תיוג שנבנתה עבור פתיחת משרה ספציפית זו.
- בסביבת עבודה השתתפותית, שבה עובדים רבים מראיינים מועמד מסוים, תחקיר מועמד עם 19-20 מועמדים הוא לא יעיל. על העובדים להעביר את המשוב וההערות שלהם לחבר צוות מרכזי שיציג את עמדתם בתחקיר .
- אם לא מועמדים פנימיים מוסמכים חלים או נבחרים, הרחב את החיפוש למועמדים חיצוניים , אם לא פרסמת את המיקום בו-זמנית. לפתח מאגר המועמד שלך של מועמדים מגוונים.
- טלפון ראיון המועמדים אשר אישורי נראה כמו בכושר טוב עם המיקום.
- תזמן מועמדים מתאימים, אשר הצרכים שלהם אתה צריך להרשות לעצמך, עבור ראיון ראשון עם הממונה על גיוס, נציג HR, וכמה חברים אחרים של צוות הראיון. בכל המקרים, לספר למועמדים את ציר הזמן אתה צופה את תהליך הראיון ייקח.
חברות מסוימות, כמו Zappos , מחליטים לעשות ראיון תרבותי מתאים הראשון עם HR מגייס לפני להשקיע כל זמן עבודה אחר בתהליך הראיון. - לקיים את הראיונות שבהם המועמד מוערך ויש לו הזדמנות ללמוד על הארגון שלך ואת הצרכים שלך.
- מלא את טופס ההערכה של מועמדים לעבודה או רשימת תיוג אחרת שיצרת עבור עבודה מסוימת עבור כל מועמד שראיין.
- צוות הליבה עונה לאחר קבלת משוב מכל צוות הראיון , כדי לקבוע אילו (אם בכלל) מועמדים להזמין בחזרה לראיון השני .
- לקבוע את האנשים המתאימים להשתתף בראיונות בסיבוב השני. זה עשוי לכלול עמיתים לעבודה פוטנציאליים, לקוחות, מנהל הגיוס, מנהל מנהל גיוס, נשיא בחברה קטנה יותר, HR, אם קבוצה זו לא נבחרה כבר בפגישה תכנון הגיוס. רק לכלול אנשים אשר ישפיעו על החלטת גיוס.
- תזמן את הראיונות הנוספים.
- להחזיק את הסיבוב השני של ראיונות עם כל המראיין ברור על תפקידם בתהליך הראיון . (התאמה תרבותית, הכישורים הטכניים, היענות הלקוחות וידע הם חלק מחובות ההקרנה שתרצה שהמראיינים יניחו.)
- המראיינים ממלאים את טופס הדירוג המועמד .
- באמצעות תהליך הראיון כולו, משאבי אנוש ומנהלים, לפי הצורך, לשמור על קשר עם המועמדים המתאימים ביותר באמצעות הטלפון ודוא"ל.
- להגיע להחלטה אם הארגון רוצה לבחור כל מועמד (באמצעות דיון בלתי פורמלי, דיון רשמי בישיבת צוות הליבה, צוות HR לגעת בסיס עם המראיינים, טופסי דירוג המועמד, וכן הלאה). אם קיימת מחלוקות, על המנהל המפקד לקבל את ההחלטה הסופית. תסתכל על: 7 גורמים קריטיים לשקול לפני שתבצע הצעת עבודה .
- אם אין מועמד מעולה, התחל שוב לבדוק את המועמד שלך בריכה redevelop בריכה במידת הצורך.