סיומות תעסוקה: כיצד להימנע מבעיות משפטיות

אתה יכול מבחינה משפטית אש אם אתה מקפיד להימנע אפליה

ההחלטה על סיום העסקה של הפרט נושאת עמה את הסיכון לאתגר משפטי אפשרי. בהתאם למדיניות המעביד או אם לעובד יש חוזה עבודה , רשאי עובד, לדוגמה, להפר את החוזה או את הטענות לפריקה שלא כדין .

מעסיק בעל רצון - כלומר, מעסיק ששומר לעצמו את הזכות לסיים עובדים ללא סיבה - בדרך כלל לא צריך לדאוג לתביעות כאלה .

כמו כל המעסיקים האחרים, עם זאת, מעסיק עדיין צריך להיות מודאג לגבי תביעות אפשריות רבות אחרות.

בשנים האחרונות, at-will לא תמיד להגן על המעסיק כך שיש תיעוד של ביצועי העובד ואת הסיבות לסיום חשוב יותר ויותר.

תביעות אפליה אפשריות עם סיום העסקה

כל המעסיקים צריכים להיות מודעים לתביעות אפליה אפשריות העלולות לנבוע מסיום העסקה. כדי לנצח, על העובד לשעבר להוכיח כי הוא או היא הופסקו, לפחות בחלקם, בשל מעמדו המוגן של העובד (מין, דת , גזע, מוצא לאומי, גיל , מוגבלות וכדומה).

בנוסף, עובדים משוחררים יכלו לטעון כי מעסיקם לשעבר השמיץ אותם על ידי:

• ביצוע הערות כוזבות, מזלזלות עליהם לעמיתים לעבודה או לצדדים אחרים;
• התייחסו אליהם באופן שנועד לגרום למצוקה נפשית;

• פלשו לפרטיותם על ידי גילוי לא נאות של הסיבה לסיום בלתי רצוני; אוֹ
• סיימה אותם בתגובה על מימוש זכות משפטית , כגון דיווח על נוהלי תעסוקה מפלים או בלתי חוקיים אחרים או על חופשה תחת חוק "משפחה ומשפט רפואי" או "חוק לעזוב את הצבא".

סיבות עסקיות לגיטימיות לסיום תעסוקה

אף על פי שמעסיקים יכולים להפסיק את העובדים מכל סיבה שהיא - או ללא סיבה בכלל - הפסקות קל יותר להגן כאשר הם מוצדקים על ידי סיבה עסקית לגיטימית. סיבות עסקיות לגיטימיות יכולות לכלול בעיות בתרומת העובד, התנהגות בלתי הולמת, ארגון מחדש, וכתוצאה מכך חיסול עמדת העובד או שיקולים כספיים של המעביד.

ללא קשר לאופי הקשר התעסוקתי, על המעסיק לשקול קביעת כללי עבודה, כי התנהגות רשימה אשר עלולה לגרום משמעת או סיום.

מעסיקים מקרב הציבור צריכים לכלול כתב ויתור בכללים המבהירים כי קיומו של חוקי החברה אינו מבטל או משנה בדרך כלשהי את מעמדו של העובד.

יתר על כן, מעסיקים (בכל עת או אחרת) יכללו כתב ויתור הקובע כי הסיבות המפורטות אינן כללותיות וכי המעסיק שומר על הזכות לסיים עובדים, אשר לפי שיקול דעתו של המעביד, היו מעורבים בהתנהגות בלתי הולמת או שלא המבוצעת ברמה מקובלת.

בנוסף, אם משמעת פרוגרסיבית מסופקת, על המעסיק לשמור על הגמישות לפרוק עובדים מיד עם נסיבות הנסיבות.

שאלות מעסיקים צריכים לשאול לפני סיום העבודה

בטרם יחליט על סיום העובד, על המעסיק לשאול את עצמו את השאלות הבאות:

• האם יש לעובד הסבר לגיטימי לפעולותיו או לביצועים גרועים? לפני שתחליט אם לסיים עובד, לערוך חקירה יסודית של האירועים המדוברים ולקבל את גרסתו של העובד או הסבר. שקול אם אדם שלישי נייטרלי ימצא את ההסבר של העובד סביר.
• האם העונש "מתאים לפשע"? שקול אם צד שלישי נייטרלי יסכים שהסיום יהיה הוגן בהתחשב באופי ההתנהגות או הרצינות של בעיות הביצועים.
• האם ההחלטה לסיים אינה עולה בקנה אחד עם פעולות קודמות של החברה? לדוגמה, האם העובד קיבל לאחרונה ביקורת ביצועים חיובית, קידום או עלייה בתשלום ? אם כן, זה יקשה על המעסיק להצדיק הפסקת עובד מסיבות הקשורות לביצועים, אם היית מעורב בהליך משפטי.

• האם ההחלטה לסיים את העובד מוקדם מדי? לקבוע אם חלופות לסיום מתאימות יותר, כגון מתן הזדמנות אחרונה לעובד, שימוש במשמעת מתקדמת כדי למשוך את תשומת לבם או להעמיד את העובד על תוכנית לשיפור הביצועים .
• האם יש לעובד זכויות קדם-סיום? ודא כי כל הליכי סיום מראש המסופקים על ידי החברה הם אחריו. (הערה: עשויים להתקיים נהלים מיוחדים לעובדי המגזר הציבורי בעלי זכויות תלויות מסוימות שאינן מוענקות לעובדי המגזר הפרטי).
• האם החברה ניהלה משמעת באופן עקבי? לוודא שחברים מכל סיווג מוגן מטופלים כמו עובדים מחוץ לסיווג המוגן שעסקו בהתנהגות דומה, בנסיבות דומות (חומרת ההתנהגות, עבירות קודמות, משך העבודה וכדומה).

פעולות המעסיק צריך לקחת לאחר סיום העסקה

לאחר סיום העסקה, המעסיק יכול להפחית את הסבירות לאתגר בית המשפט במספר דרכים.

• ודא כי ההליכים שלאחר סיום מתאים אחריו. עובדי המגזר הציבורי רשאים להיות זכאים לשימוע לאחר סיום הטיפול. עובדי המגזר הפרטי יהיו זכאים לשימוע גם אם יפורטו בתקנון החברה, ב מדריך העובד או בהסכם העסקה או בחוזה .

• להיות גלוי עם העובד. להיות כנים כאשר מייעצים לעובד הסיבה לסיום. אל תסוכר את הסיבה כדי למנוע פגיעה ברגשותיו של העובד. אם עובד תובע מאוחר יותר, הצהרות אלה ישפיע לרעה על ההגנה של המעסיק.
• כיבדו את רגשותיו של העובד. אל תעשה שום דבר כדי להביך את העובד במהלך תהליך הסיום . במידת האפשר, הימנעו מליווי העובד ממקום העבודה מול עמיתים לעבודה. עובדים שהושפלו נוטים יותר לאתגר את סיומם.
• לכבד את הפרטיות של העובד. לאחר סיום, לייעץ רק את אותם עובדים ומנהלים שיש להם צורך לדעת את הסיבה לסיום, ולייעץ להם לא לדון בעניין עם אף אחד.
• השג שחרור. אם ניתנות הטבות כלשהן לפיצויים, כגון פיצויי פיטורין, תשלום דמי ביטוח רפואי, ייעוץ במקום, וכן הלאה), בנוסף לאלו המגיעים לעובד על פי מדיניות החברה, לשקול את ההטבות המותנות בעובד החותם על שחרור תביעות . כדי לשחרר יהיה יעיל נגד גיל הפדרלי תביעות אפליה (עובדים 40 ומעלה), השחרור חייב להכיל מספר הוראות ספציפיות, כולל תקופת שיקול 21 יום ו 7 ימים תקופה של ביטול.

• הימנע הצהרות שלאחר סיום לא עקביים. אין לבצע הצהרות לאחר סיום בהודעת סיום, מכתב התייחסות או תגובה למשרד האבטלה המדינה פיצוי שאינם עולים בקנה אחד עם או סותר את הסיבה לסיום. הצהרות כתובות כאלה, כמו הערות לעובד לשעבר, תיצור בעיות אמינות למעסיק.

• שמור מסמכים רלוונטיים. על המעסיק להבטיח את תיק העובדים של העובד ולשמור על כל המסמכים, כולל תוצר העבודה המסכן של העובד, התומך בהחלטה לסיים את העובד.
• עזרה לעובד למצוא עבודה אחרת. שקול לספק שירותי outplacement , ובמקרים מסוימים, התייחסות ניטרלית לסייע לעובד במציאת עבודה אחרת. ככל שהמועמד ימוטט מוקדם יותר, כך יקטין העובד את המעסיק הקודם שלו.

כתב ויתור: אף על פי שמל מושקוביץ הוא עורך דין, שים לב שהמידע שסופק, תוך כדי סמכותי, אינו מובטח לדיוק ולחוקיות. האתר נקרא על ידי קהל ברחבי העולם וחוקי תעסוקה ותקנות משתנים ממדינה למדינה ומדינה למדינה. בקש סיוע משפטי, או סיוע מממשל ממשלתי, ממשלתי או ממשלתי בינלאומי, כדי לוודא שהפרשנות המשפטית שלך והחלטות נכונות עבור המיקום שלך. מידע זה נועד להדרכה, לרעיונות ולסיוע.

מאמר זה מכיל סקירה קצרה של בעיות משפטיות פוטנציאליות סיום העסקה. זה לא נועד להיות דיון מקיף בנושא.

יתר על כן, מכיוון שכל מערכת של עובדות ונסיבות עשויה להעלות סוגיות משפטיות שונות, אין מדובר בסעיף זה, ואין לראות בו חוות דעת משפטית.