השורה התחתונה לשמירת עובדים

מנהלים אפקטיביים ומצליחים הם המפתח לשמירה על העובדים

רוצה את השורה התחתונה כשמדובר שימור עובדים? איכות הפיקוח שהעובד מקבל הינה קריטית לשימור העובדים . אנשים עוזבים מנהלים ומפקחים לעתים קרובות יותר מאשר לעזוב חברות או מקומות עבודה.

זה לא מספיק כי המנהל הוא אהב או אדם נחמד. בטח, נחמד, likable מנהל מרוויח לך כמה נקודות עם העובדים שלך. מנהל דרקוני, נבזי או שולט לוקח נקודות מחוץ לארגון שלך.

כך יהיה מתחת הטבות השוק ופיצוי. אבל, מנהל או מפקח, שהוא מקצוען בשימור עובדים, יודע כי איכות הפיקוח היא גורם מפתח בשימור העובדים.

מנהלים אפקטיביים צור שימור עובדים

מנהלים אשר שומרים על צוות להתחיל על ידי תקשורת ברורה ציפיות לעובד. הם חולקים את התמונה שלהם מה מהווה הצלחה עבור העובד הן את התוצרים הצפויה מ ואת הביצועים של העבודה שלהם.

מנהלים אלה מספקים משוב תכופים וגורמים לעובד להרגיש מוערך. כאשר עובד משלים חליפין עם מנהל המשמר צוות, הוא או היא מרגישים מוסמכים, מאופשרים ובטוחים ביכולתם לבצע את העבודה.

תלונות עובדים על מנהלים ומפקחים מרכזים בתחומים אלה. העובדים עוזבים מנהלים שאינם מצליחים:

• לספק בהירות לגבי הציפיות,
• לספק בהירות על פיתוח קריירה פוטנציאל להרוויח,

• לתת משוב קבוע על הביצועים ,
• לקיים פגישות מתוזמנות, ו
• לספק מסגרת שבה העובד תופס שהוא יכול להצליח.

כיצד לסייע למנהלים עם שימור עובדים

כמעט כל מנהל יכול להגדיל את יכולתה לשמור על העובדים על ידי פיתוח מיומנויות הניהול שלה. הוראה מנהל על איך ערך אנשים יכול להיות מאתגר יותר.

במיוחד אם המנהל כבר לא מעריך את האנשים ואת תרומתם במוחה ובלבה, זה יהיה קפיצה לה לשנות את הערכים שלה.

רעיונות אלה יסייעו לארגון שלך לפתח מנהלים המאמינים ולפעול בדרכים התומכות בשימור עובדים.

• שלב את ערכי הליבה על אנשים ומשימה וחזון המאפשרים לאנשים ליישר את עצמם לכיוון החברה. לתקשר את החשיבות של אלה, וציפיות ברורות על ההתנהגויות הצפויות של מנהלים כדי להשיג אותם, לכל מנהל.
• משא ומתן על תוכנית פיתוח ביצועים עם כל מנהל המדגיש את תחומי הניהול הצפויים של הפיתוח,
• לספק הכשרה במיומנויות ניהול הליבה לכל מנהל. מיומנויות ניהול הליבה כוללות:
  • לשלב את ניהול הביצועים כולל הגדרת המטרה,
  • לתת ולקבל משוב ,
  • להכיר ולערך עובדים,
  • ביצועי עובד המאמן ,
  • לטפל בתלונות עובדים ובעיות,
  • לספק סביבת עבודה המניע, ו
  • לקיים דיונים ופיתוח קריירה עם העובדים.
• לקיים פגישות קבועות כדי לספק הדרכה פיתוח וניהול משוב. אתה יכול לעזור למנהלים לשפר את סגנון הניהול שלהם ואת הכישורים. מפגש קבוע עוזר לך לדון באירועים בזמן שהם מתרחשים, בעוד הזיכרונות של חילופי הם טריים במוחו של המנהל.

• לתזמן וללמוד אירועים בארגון הלמידה כגון מועדוני ספרים , הדרכה במוצר, תחקירי פרויקטים, ודיונים ותכנון פגישות.
• לספק מימון עבור כנסים והזדמנויות פיתוח חינוכי למנהלים להמשיך ללמוד.
• כחלק ממערכת ניהול ביצועים משולבת במלואה, מספקים משוב של 360 מעלות , כך שמנהלים יודעים כיצד סגנון הניהול שלהם נתפס.

מה אם מנהל נכשל בשימור עובדים?

אם מנהל נכשל בשימור עובדים, הסיכויים טובים שהמנהל לא הצליח או לא רצה לפתח את יכולתו לנהל ולהעריך אנשים בכל מקום. מנהלים המציגים דפוס שבו עובדי המפתח שלהם לעזוב את הארגון שלך לא צריך לשמור על תפקיד הניהול שלהם.

אם יש לך את האתגרים המוצעים כאן, אתה יכול, במצפון טוב, להסיר את הפרט מתפקיד הניהול שלהם.

הניסיון הכללי של ירידה רוב הארגונים מוצאים כי רוב המנהלים רואים את זה אובדן כזה של יוקרה ופנים כי הם מרצון לעזוב את הארגון.

אם הם בוחרים להישאר, עם זאת, הם חייבים להתחייב להיות יעיל, תורם עובדים. אם המנהל לא יכול לעשות את זה לקפוץ, תצטרך לתת למנהל ללכת לפני השליליות שלהם משפיע על שאר מקום העבודה שלך .

בהתחשב הזדמנויות פיתוח וניהול המפורטים כאן, רוב המנהלים יוכלו להיות מנהלים אשר שומרים על העובדים הטובים ביותר שלהם. ההשקעה שלך במנהלים שלך יכולה לתדלק את ההצלחה המתמשכת של הארגון שלך. אחרי הכל, היא איכות האנשים שאתה מעסיק ולשמור כי הוא הלב של ההצלחה העסקית שלך.