התחל את תהליך היישור שלך
האם ערכים אלה מקדמים תרבות של שירות לקוחות יוצא דופן על ידי אנשים מאושרים, מוטיבציה ופרודוקטיבית? אם לא, תרצה:
- לזהות את הערכים הקיימים כיום במקום העבודה שלך;
- לקבוע אם אלה הם הערכים הנכונים עבור מקום העבודה שלך; ו
- לשנות את הפעולות וההתנהגויות שבהן מוצגים הערכים, במידת הצורך.
במאמר קודם, דנתי על מה הם ערכים , למה אתה רוצה לזהות ערכים, והיכן ערכים מתאימים בתוך מקומות העבודה שלך. מאמר זה מעביר את התהליך של זיהוי ערכי מקום העבודה לשלב הבא.
תהליך פיתוח ערכים
המוקד שלי, במאמר זה, הוא על איך לפתח לבטא ערכים משותפים במקום העבודה. בעוד המוקד הוא על זיהוי ערכים ויישור, אתה יכול להשתמש בתהליך זה כדי לפתח כל מוצר או מהלך פעולה הדורש תמיכה נרחבת, ההרשמה, ואת הבעלות על הצוות שלך.
השתמשתי בו בהצלחה כדי לעזור לארגונים לפתח הצהרות המשימה , חזיונות לעתיד שלהם , הנחיות היחסים ונורמות, תוכניות פעולה עדיפות, מטרות מחלקתי .
צעדים בתהליך זיהוי ערכים
כדי לזהות ערכי ארגון, הפגיש את קבוצת המנהלים שלך:
- ללמוד על כוחם של ערכים משותפים ולדון בהם;
- להשיג הסכמה כי מנהיגים אלה מחויבים ליצירת ערך מבוסס מקום העבודה;
- להגדיר את תפקיד המנהלים בהובלת תהליך זה; ו
- לספק חומר כתוב המנהלים יכולים לשתף עם צוות הדיווח שלהם.
באחד מארגוני הלקוחות שלי, שהשלים לאחרונה תהליך זה, צוות צוות התרבות וההדרכה, קבוצה של תפקידים חוצי-תפקידים של עובדים מכל שכבות הארגון, ביקש מהמנהל ליזום ולהוביל את התהליך.
במידת האפשר, פועל מתוך רצון לשינוי המשתנה מכל פינות הארגון, הוא הבטחה חזקה להצלחה.
עיצוב ותזמון סדרה של מפגשי יישור ערכים בהם ישתתפו כל חברי הארגון. תזמן כל חבר בארגון להשתתף בהפעלה של שלוש-ארבע שעות. (אם הקבוצה שלך קטנה, היא יעילה ביותר עבור כל החברים להיפגש במפגש אחד ביחד.)
מפגשים אלה הם היעילים ביותר כאשר בראשות מנחה מאומן. זה מאפשר לכל חבר בארגון שלך להשתתף באופן מלא בתהליך. לחלופין, הרכבת מנחים פנימיים שמובילים מפגש אחד, ולהשתתף אחר.
לפני הערכים של זיהוי ערכים ויישור, על כל מנהיג לבצע את הפעולות הבאות.
- שתף את כל החומרים הכתובים, כמו גם את הרוח ואת ההקשר של ערכי מנהלים עם כל אדם בקבוצת הדיווח שלך.
- לקדם את הרציונל, את הצורך ואת ההשפעה הארגונית הרצויה של התהליך.
- ודא את חברי צוות הדיווח שלך להבין את החשיבות של השתתפותם בתהליך.
- ודא שכל חבר בקבוצת הדיווח שלך נרשם ומשתתף במושב.
- לענות על שאלות ולספק משוב על כל הדאגות צוות לשאר המבצעת או קבוצה חוצה תפקודית המוביל את התהליך.
סקירה כללית על סדנת זיהוי
המנחה מתחיל את המפגשים עם סקירה קצרה של הרציונל ואת התהליך כבר הועברו על ידי מנהיגי הארגון. מושגי מפתח כוללים את הדברים הבאים.
- כל אדם מביא את קבוצת הערכים שלו למקום העבודה.
- שיתוף ערכים דומים או מוסכמים בעבודה מסייע להבהיר:
- התנהגות ופעולות צפויות זה לזה ולקוחות,
- איך החלטות מתקבלות, ו
- בדיוק מה שחשוב בארגון.
צעדים בערכים של זיהוי מקום העבודה
במהלך הפגישה זיהוי ערכי מקום העבודה, המשתתפים מתחילים על ידי זיהוי הערכים האישיים שלהם. אלה הם חמישה עד עשרה ערכים חשובים ביותר שהם מחזיקים כפרטים ולהביא למקום העבודה כל יום. זהו מיזוג של כל הערכים של חברי כוח העבודה שלך שיוצר סביבת העבודה הנוכחית שלך.
מצאתי את התהליך הזה היעיל ביותר כאשר המשתתפים לעבוד מתוך רשימה של ערכים אפשריים סיפקתי במאמר הקודם שלי: בניית ארגון על בסיס ערכים . אנשים מרצון לפרסם את הערכים שכל אדם זיהה החשוב ביותר שלהם. לאחר מכן, כולם בפגישה מסתובב להסתכל על רשימות שונות.
זוהי הזדמנות למידה והוא יכול לספק תובנה גדולה לתוך האמונות והצרכים של עמיתים לעבודה. אתה יכול לשאול אנשים כדי לדבר מילולית על רשימת הערכים שלהם עם אדם אחר שיתוף הדדי.
לאחר מכן המשתתפים עובדים עם קבוצה קטנה של אנשים מכל רחבי הארגון כדי לזהות אילו ערכים אישיים שלהם הם החשובים ביותר ליצירת הסביבה הקבוצה רוצה "לחיות" בעבודה. המשתתפים בקבוצות הקטנות מעדיפים את הערכים המזוהים הללו לרשימה של 5 - 6 שהם הכי רוצים לראות לידי ביטוי בעבודה.
כאשר הקבוצות הקטנות השלימו את משימתן, הן חולקות את רשימותיהן עם כל המשתתפים. ככלל, חלק מהערכים מופיעים בכל רשימת קבוצות קטנות.
בארגון גדול יותר, רשימות אלה מתואמות בכל הפעילויות עבור תדירות ומשמעות. בארגון קטן, שבו כולם משתתפים בו זמנית, סדרי עדיפות והסכמה על הערכים החשובים ביותר.
דוחות ערך
במהלך פגישה זו, או בפגישה נוספת, המשתתפים דנים כיצד והאם ערכים אלה פועלים כעת במקום העבודה שלך.
אנשים ואז להגדיר כל ערך על ידי תיאור מה הם יראו בהתנהגויות ופעולות כאשר הערך הוא משולב באמת לתוך מערכת האמונה של הארגון והתרבות. ככל שאתה יכול לעשות את הגרפיקה הצהרות אלה, טוב יותר עבור הפקת משמעות משותפת . להלן כמה דוגמאות של הצהרות ערך אלה.
יושרה : אנו שומרים על אמינות על ידי ביצוע פעולות מסוימות שלנו תמיד להתאים את המילים שלנו.
כבוד: אנו מכבדים את זכותו של כל חולה להיות מעורב, במידה רבה ככל האפשר או הרצוי, בקבלת החלטות מושכלות לגבי בריאותו ותוכנית הטיפול שלו.
אחריות: אנו מקבלים אחריות אישית על שימוש יעיל במשאבי הארגון, שיפור המערכות שלנו ועזרה לאחרים לשפר את האפקטיביות שלהם.
עכשיו שאתה יודע איך לזהות ערכי מקום העבודה ואת הצהרות הערך לקרוא על איך לסיים את תהליך הזיהוי ערכים.
מעקב אחר תהליך זיהוי ערכי מקום העבודה
באמצעות העבודה והתובנות מכל מפגש זיהוי ערכים, מתנדבים מכל מפגש נפגשים ל:
- להגיע להסכמה על הערכים;
- לפתח הצהרות ערך עבור כל אחד מהערכים בעלי עדיפות; ו
- לשתף את הצהרות הערך עם כל הצוות עבור משוב ועידון.
הצוות ידון בטיוטת הצהרות הערך במהלך הפגישות הארגוניות, במידת האפשר. הקבוצה הכוללת מאמצת את הערכים על ידי הצבעה כאשר הארגון מאמין שדוחות הערך הושלמו.
תפקיד המנהיגים בעקבות התהליך של ערכי מקום העבודה
בעקבות הערכים של זיהוי ערכים ויישור והסכמה על הערכים, המנהיגים, עם הצוות, יהיו:
- לתקשר ולדון במשימה וערכים ארגוניים לעתים קרובות עם אנשי צוות;
- לקבוע יעדים ארגוניים המעוגנים בערכים המזוהים;
- מודל התנהגות אישית, קבלת החלטות, תרומה ואינטראקציה בין-אישית המשקפת את הערכים;
- לתרגם את הערכים לציפיות, סדרי עדיפויות והתנהגויות עם עמיתים, צוות דיווח ועצמי;
- השתתפות קישורים באימוץ הערכים וההתנהגויות הנובעות מכך, למשוב ביצועים רגיל ולתהליך פיתוח הביצועים ;
- לתגמל ולהכיר את חברי הצוות שפעולותיהם והישגיהם משקפים את הערכים הפועלים בתוך הארגון;
- לשכור ולקדם אנשים אשר השקפתם ומעשיהם עולים בקנה אחד עם ערכים אלה; ו
- נפגשים מדי פעם כדי לדבר על איך הקבוצה עושה דרך לחיות את הערכים שזוהו.
הפוך את זה מקום העבודה ערכים לא רק עוד תרגיל
במאמר שכותרתו הערך של הבהרת ערכים - פשוט תפסיק את התבונה הזאת , רוברט בקאל, סופר קנדי ויועץ, מציע את ההתראות האלה.
- "אל תגזירו את התהליך.
- תמיד לעגן, או להתייחס לערכים לידי ביטוי בבעיות בעולם האמיתי.
- עודדו אנשים לזהות דוגמאות שבהן קיים פער בין ערכים, אמונות והתנהגות.
- זכור כי אתה לא הולך לשנות את הערכים של אדם ואמונות על ידי מדבר עליהם. תרגילי הבהרת ערכים הם, במקרה הטוב, הזדמנות לחלוק אותם, לא לשנות אותם ".
אני מסכים. אם אתה רוצה את ההשקעה שלך במקום הזה ערכים זיהוי ותהליך יישור לעשות את ההבדל בארגון שלך, את ההנהגה, ומעקב אישי הוא קריטי.
על הארגון להתחייב לשנות ולשפר התנהגויות, פעולות ואינטראקציות בעבודה. מערכות תגמול והכרה ומערכות לניהול ביצועים חייבות לתמוך ולתגמל התנהגויות חדשות. ההשלכות צריכות להתקיים על התנהגויות המערערות את הערכים המוסכמים.
אם אתה לא יכול לעשות את המחויבות הזאת, אפילו לא להתחיל את התהליך. אתה פשוט ליצור קבוצה של אנשים ציניים, אומללים שמרגישים מטעה ובגדו. הם יהיו הרבה פחות סביר לקפוץ על הלוח עבור היוזמה הארגונית הבאה שלך. ואתה יודע מה? הם יהיו צודקים.