מה מניע את התפקיד של HR כשותף עסקי אסטרטגי
רוב המנכ"ל יגיב בשתי דרכים:
- מדוע אדם זה מבזבז את זמנו במחלקת משאבי אנוש?
- מדוע לא ביקשתי את רמת הביצועים של מחלקת משאבי אנוש לפני חמש שנים?
הרעיון של מחלקת משאבי אנוש כתורם רווחיות הוא מהיר צובר מטבע עסקים בארה"ב נוקב בדיקה מקרוב. פרופ 'דוד אולריך מאוניברסיטת מישיגן, מומחה מוביל במודלים של כשירות HR, רואה את עולם העסקים המשתנה כהצעה של 20-20.
מבין המנהלים שנסקרו, 20% משתמשים כיום במחלקת משאבי אנוש כשותפים עסקיים פעילים וחדשניים. 20% סבורים כי מחלקת משאבי אנוש צריכה להישאר תקורה מינהלית ולבצע רק עבודות טרנזקציות.
אבל, 60% מהמנהלים מתחילים לצפות ממחלקת משאבי אנוש לשתף פעולה עם מחלקות אחרות כדי לשפר את יכולות הליבה של החברה ואת היתרונות התחרותיים. כמו כן, יותר אנשים HR הם דריכה עד הצלחת ואת אספקת הסחורה.
מה מניע את המחשבה על מחלקת משאבי אנוש?
התשובה הקצרה היא לחץ תחרותי בעולם העסקים המשתנה במהירות - לחצים על מכירות, כשרונות ורווחים.
רוב המנכ"לים (וסמנכ"לי הכספים שלהם) אחראים לשלוש תוצאות כלליות אך חזקות: הגדלת ההכנסות, הפקת מזומנים וצמצום עלויות. על מנת להתמקד בשלוש החבויות הללו, מנהלים משלימים פרדיגמות שכבר לא פועלות כחברות המבקשות להישאר ולהגדיל את העסק שלהן.
מחלקת משאבי אנוש כמו תקורה ניהולית בלבד צרכן משאבים הוא אחד הפרדיגמות תחת התקפה מוצדקת. פעילות מחלקתית משאבי אנוש כגון שכר, ניהול הטבות, ו recordkeeping הם outsourced בקלות או דיגיטציה (או צריך להיות) עם חיסכון משמעותי בעלויות.
עבדנו עם חברות אשר digitized הנוכחי שלהם בעבר עובדים מסדי נתונים. בחברה אחת, הם חיסלו מעל 35 ארונות 5 מגירה קבצים (ושני חדרים) ואת אותם דחוסים לתוך תקליטורים שמתאימים לתוך קופסת נעליים. עם ההתקדמות הטכנולוגית, אפילו את הנעל הוא בסכנה כאמצעי אחסון.
מחלקת משאבי אנוש כמו משפר הכנסות
למנכ"לים ומנהלי כספים רבים, מחלקת משאבי אנוש כמשפר הכנסות מתרגל להתרגל. לא כך לימדו אותם.
הם מתעניינים יותר בתגמול ושואלים שאלות הולמות: מה יש בו לחברה? היכן השיפור בזרם ההכנסות? איך זה מביא לנו לקוחות חדשים ולשמור על הלקוחות הנוכחיים שלנו? היכן ההוכחה לערכי שיפור הביצועים של החברה?
ברגע שהם מקבלים תשובות מוצקות לשאלות אלה של מנהיגי משאבי אנוש מוכשרים, המנכ"לים ממהרים לשנות את החשיבה שלהם. כדי לענות על שאלות השכר, להכיר בכך ניתוח מתמשך של שרשרת הערך של החברה הוא קריטי להצלחתו של כל ארגון.
במהלך העשור האחרון החלו המנכ"לים לדרוש מחלקות משאבי אנוש שלהם לספק עבודה פונקציונלית מושלמת ולהיות שותף ידע עם כל התחומים האחרים כדי לקדם את התוכנית העסקית של החברה.
סילו מקצועי מקצועי נשבר. דיסציפלינות כגון כספים, מכירות, שיווק, תפעול וכוח אדם אינן קיימות עוד כישות עצמאית. הם תלויים זה בזה. החולשה של כל אחד מהקישורים מעכבת קישורים אחרים ממיקסום היעילות והפרודוקטיביות שלהם.
הציפיות של מחלקת משאבי אנוש השתנו
אלה שלושה מושגים המתעוררים בתרגול של HR בדיקת דוב:
- איזה ערך מחלקת מחלקת משאבי אנוש מביאה לארגון? צוותי משאבי אנוש רבים חסרים חזון הכולל את ערכם לארגון. האם פעילות מחלקת משאבי אנוש מסייעת ישירות לחברה להשיג את היעדים העסקיים הרחבים שלה?
האם הטיעונים של צוות משאבי אנוש בעד או נגד אסטרטגיה עסקית אמינה לראשי המחלקות האחרים בטבלת קבלת ההחלטות? כיצד אסטרטגיות מחלקת משאבי אנוש, המביאות תועלת לעובדים, לבעלי המניות, ללקוחות ולכל בעלי העניין האחרים בארגון, שנבחרו ומיושמים?
- איזה ערך מחלקת משאבי אנוש מייצרת עבור הלקוח - משתמש הקצה של המוצר או השירות של החברה? מכירות ואיכות אינן מוגבלות עוד לצוותי המכירות ואבטחת האיכות.
W. Edwards Deming לימד ארגונים כי איכות וערך חייב להיות מובנה לתוך כל שלב של התהליך. מחלקת משאבי אנוש לא רק לשכור איש מכירות על פי בקשת המנהל.
התוצאה הסופית של גיוס משאבי אנוש וגיוס היא כי הלקוח המתקשר עם איש המכירות החדש מקבל שירות ברמה עולמית מתמשכת מהחברה.
HR מניות איכות לשכור החדש עם ממגורות מחלקתיים אחרים כדי להבטיח כי החברה היא, או הופך, את הספק של הבחירה עבור אותו לקוח. - הסוף של שלושת המושגים המתעוררים עבור מחלקת משאבי אנוש הוא: אילו יכולות הליבה העסקית חייב מנהיגים HR יש כדי להיות שותפים אסטרטגיים אמינה עם שאר הצוות המבצעת? כל חברה וכל ענף יכול ליצור רשימה משלו של מיומנויות עסקיות הליבה שלהם צוותים חייב להיות כי מעבר ההתמחויות האישיות שלהם. נושא זה הפך להיות קריטי כל כך, כי בתואר שני ברמה העסקית תוכניות עסקיות, מהדורות חדשות של ספרי לימוד ארגוניים פיתוח כוללים פרקים על חישובים פיננסיים יחסים, אחריות חברתית תאגידית , גלובליזציה, ואתגרים אתגרים מגוונים כוח העבודה, בין היתר. המכשול הגדול ביותר לרווחיות הוא בורות - בורות של אנשים רבים על איך החברה עושה כסף וכיצד היא משיגה את מטרותיה, וכיצד כל הממגורים מחלקי תלויים זה בזה. המיתוס כי רק לממן אנשים צריכים לדעת על האוצר או כי אנשי השיווק הם האנשים היחידים שצריכים לדעת על שיווק הוא נעלם במהירות. בסביבה העסקית של היום, ארגונים רווחיים דורשים עובדים מיומנים אשר יכולים לפתור בעיות מורכבות באמצעות צוותים רב תחומיים.
מחלקת משאבי אנוש ורווחיות
האם משאבי אנוש יכולים להיות מקושרים לערכי רווחיות? כן. הנה שלוש דוגמאות.
- חברה גלובלית ידועה הקימה קבוצה של אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש שפיתחו תהליכים ותוכניות הכשרה במכירות, שירות לקוחות , אימונים, ניהול פרויקטים , שיפור תהליכים ופיתוח מנהיגות שהתמקדו בבעיות ביצועים קריטיות עבור לקוחותיהם הפנימיים והחיצוניים.
על ידי שותפות עם פעולות, מכירות, שירות לקוחות הם שימשו כזרז כדי ליצור בריתות, שותפויות, והסכמים.
רבים מאמציהם הביאו לשיפור ביחסים שתורגמו ל"מצב ספק מועדף ", אשר הגדילו את המכירות והוזילו עלויות. כל עלויותיהם חוסלו על ידי גביית תשלום עבור השירות תוך יצירת הכנסות נטו.
לאחר שנתיים, קבוצת HR זו יצרה מכירות של 4 מיליון דולר ושולי רווח מעל 30% אשר הוחזרו לתקציב האגף בסוף כל שנת כספים. - שנית, צוות משאבי אנוש, שהשתף פעולה עם צוות הביקורת, גילה שהחשבונות החייבים עברו מ -30 יום ל -45 ימים במהלך השנתיים האחרונות. הם החליטו לתת את קצין האשראי הראשי ללכת.
צוות משאבי אנוש קבע קריטריונים לזיהוי מועמדים עם היכולת להפחית את היחס מ -45 ימים חזרה ל -30 יום. צוות משאבי אנוש המליץ על מועמד אחד לשכור. בתוך שישה חודשים, היחס של DSO (ימי המכירות המצטיינים) ירד ל -35 ימים. - במקרה השלישי, תוך תכנון ומדיניות חדשה של טיפול רפואי ותוכנית 401 (k), מנהלת משאבי אנוש שותפה עם צוות המכירות והשיווק כדי לקבוע אם עלות התוכנית תשחק את נתח השוק של החברה ואת אסטרטגיית התמחור התחרותי שלה.
תכנון תוכנית ההטבות הנובע מכך השיג את יעדי העלות / תועלת מבלי לסכן את נתח השוק של החברה ואת מדדי התמחור שלה.
העברת מחלקת משאבי אנוש לגורם רווחיות
כיצד עושים מנהיגי משאבי אנוש ומנכ"לים את המעבר? להלן הצעות המבוססות על האמונה שלנו כי יותר עובדים להיות מעורבים ידע בעסק, כך הם יוכלו להפוך לנכס פרודוקטיבי יותר.
- לפתח תוכנית לפיתוח מנהיגות הכוללת הדרכה על הידיים בכל תחומי תפקודית. לדוגמה, במחלקת הייצור, לזהות את החסמים המונעים מנהלי להשיג יעילות וחסכון;
- התעקש כי צוות משאבי אנוש יקבלו הכשרה כספית כדי שיבינו את השפעת תזרים המזומנים, החייבים, מחזורי החיוב וכן הלאה.
אם אתה חברה ציבורית, למד אותם כיצד לקרוא ולהבין את הדוח השנתי של החברה או 10 k. קריאת הצהרת ה- proxy תמיד אינפורמטיבית - גם אם המידע הכלול בה נחשף באי-רצון, ולעתים מסווה בעגה חשבונאית מסולפת; - יש צוות משאבי אנוש להשתתף באסטרטגיות מכירה, ביקורי לקוחות, ביקורות טכנולוגיה. לעודד אותם ללמוד שיטות איכות, טכניקות שיפורים בתהליך, תנאים והתניות, ומשא ומתן עם ספקים ולקוחות. לעבד אותם כיועצים תהליך (יש להם הכשרה אם יש צורך) כך שהם יכולים לסייע עם יוזמות צמיחה;
- והכי חשוב, להחזיק את כל העובדים אחראים להשגת "מספרים קריטיים" שהוקמה עבור החברה שלך. מחלקת משאבי אנוש מעולה הופך להיות לא רלוונטי אם החברה היא מחליקה לתוך פשיטת רגל. הערך החזק של מחלקת משאבי אנוש מתמקד בתרומתה להפיכת השקף.
כלול את עובדי משאבי האנוש שלך כשותפים עסקיים מלאים . הם יעלו את האירוע ולהפתיע אותך על ידי בניית השורה התחתונה שלך ולהפוך התורם מרכז רווח כמו גם שמירה על האחריות המסורתית שלהם - והם יהיו טובים יותר בשניהם.
הסביבה העסקית האינטנסיבית והאינטנסיבית של העולם הדיגיטלי והדיגיטלי שלנו זקוקה לעזרתם של כולם בחברה. לאיזו קבוצה של 20-20-60, המוזכרת בעמוד הראשון, החברה שלך שייכת?