שכר לתגמל עובדים על הביצועים שלהם תרומה
אבל, בסך הכל, ראוי לשלם היא הדרך הטובה ביותר לתגמל את העובדים שאתה הכי רוצה לשמור . לשכור לשלם שולחת מסר חזק על מה שאתה רוצה לראות ביצועי עובד ותרומה.
הוא משמש כדי לזהות ולתגמל את העובדים ואת המאמצים תרומות ומאשר מה אתה הכי ערך מעובדים .
מה שהופך את טווח הזכייה לשלם לציבור מאפשר לעובדים שלך לראות איפה הגידול שלהם נופל על טווחי הכשרון שנקבע על ידי החברה שלך לשלם התוכנית. זה מחזק את הפעולות וההתנהגויות שאתה רוצה לראות יותר ומגביר את הסבירות כי העובדים ישאפו לגידול הטוב ביותר עבור השנה הבאה.
כאשר העובדים מנהלים שיחות עם המפקחים שלהם על הגדלת הכשרון העליון שלהם, הם לומדים את כל התרומות והפעולות המוערכים ביותר על ידי הארגון. זה מאוד מאשר ומחזק. זוהי גם הזדמנות מצוינת עבור מנהל כדי לאשר את מה שהם מעריכים בכל צוות הדיווח שלהם.
עם העובדים שקיבלו פחות מהגדלה העליונה, לממונה יש הזדמנות לתאר ולדון בדיוק איך העובד יצטרך לשפר את הביצועים שלו כדי להיות זכאי לעלייה העליונה לעלות במהלך מחזור הבא של העלאות.
הנה עוד על למה אולי כדאי לך לשקול את הכשרון לשלם את החסרונות ואת האתגרים הטמונים במערכת לשלם כי מתמקדת מגדילה את היתרונות.
היתרונות של שכר הצטיינות
אלו הן סיבות מדוע כדאי לשקול את הכשרון לשלם.
- שכר המענקים מסייע למעסיק להבדיל בין הביצועים של עובדים גבוהים וביצועים נמוכים ולתגמל את הביצועים של הביצועים הגבוהים. זהו מאמץ שימור כי אף מעסיק לא רוצה לאבד את הביצועים הטובים ביותר של הארגון.
- תשלום שכר, שלא כמו חלוקת רווחים או תוכניות שכר בונוס דומה, מאפשר למעסיק להבחין בין הביצועים של החברה כולה ואת הביצועים של תרומות של אדם. בעוד רבים משלמים תוכניות לשלם גם לספק פרס הכולל מופץ לכל העובדים, כדי לקדם ערכים כגון עבודת צוות, יחסים לעבודה חיובית, שירות לקוחות יעיל, חלק הפיצוי זמין שמורה עבור שחקנים החזקים שלהם.
- שכר המריט גם מספק רכב עבור המעסיק לזהות ביצועים בודדים על בסיס חד פעמי. זה שימושי עבור עובדים מתגמלת שאולי השתתפו בפרויקט חד פעמי כגון יישום חדש HRIS או פתיחת שטח מכירות חדש.
החסרונות והאתגרים הטמונים ב - Merit Pay
אלה הם האתגרים המעסיקים ניסיון עם שכר ראוי.
- אין דרך, עם 100 אחוז דיוק, כדי להבדיל את הביצועים של עובדים שונים כדי לקבוע מי ראוי ביותר לזכות לשלם. ההישגים והתרומות הרצויות ביותר כמעט לעולם לא ניתנות למדידה, כך שחוות המנהל או הממונה נותרת קבועה בקביעת שכר הכשרון. אם אתה משתמש רק פריטים שאתה יכול למדוד, אתה לא שוקל את ההיבטים החשובים ביותר של העובדים שלך 'עבודות.
- כמות הזמן והאנרגיה שארגונים משקיעים בניסיון להפוך את הביצועים ניתנים למדידה עבור שכר ראוי , כולל פיתוח יכולות, מדידות, קווי בסיס לביצועים וכדומה, מוציאה טוב יותר על אספקת שירות ללקוחות. ארגונים יצרו מסמכים עם כמה מאות עמודים לפרוש מה המשמעות של עבודות שונות. איך זה יכול להיות שימוש טוב של הזמן שלך?
- בהתחשב במגבלות המדדים, יכולתו של הממונה לתקשר לכל עובד את ערכו של תרומתו, ומהו הביצועים המעולים הכרוכים בכך, היא אתגר מתמשך. כמה מפקחים לתקשר טוב יותר מאחרים תקשורת על מה כרוך בביצועים מעולים קל יותר בכמה מקומות עבודה מאשר באחרים.
גם עם המגבלות הקיימות הענקת זכאות לשלם, זכאי לשלם עדיין את ההזדמנות הטובה ביותר שלך כדי להבטיח את הביצועים שלך יוצאת דופן להישאר עם החברה שלך ולהמשיך לעשות את התרומות מדהים. שום מערכת לעולם אינה מושלמת.
אימון המנהלים שלך ומפקחים כיצד לתעד ביצועים , איך לתקשר עלייה שכר , וכיצד להגדיר ציפיות ברורות היא המקום הטוב ביותר להתחיל ליצור מערכת הוגן ראוי לשלם.
אבל, זכור, והכי חשוב, שום דבר לא demotivates גבוהה ביצועים מהר יותר מאשר בידיעה כי העובדים אשר תרמו הרבה פחות לארגון, קיבלו את אותה תוספת שכר או בונוס. אל תלך לשם.
זה יהיה לערער את המאמץ שלך כדי ליצור ולשמר כוח עבודה מעולה כי הוא התמקד הוספת ערך, שיפור הפרודוקטיביות, תרגול שיפור מתמשך, וכן ביצוע תרומות מוערך.