יצירת ערך עם אמצעים משאבי אנוש

משאבי אנוש מדדים האם הקרן של מחלקת משאבי אנוש שלך תוכנית עסקית

האם אתה מעוניין למדוד את ההשפעה של מנהיגות משאבי אנוש, ניהול, פעולות, מדיניות וסיוע בארגון שלך? מרכיב משמעותי בתכנון העסקי של משאבי אנוש שלך הוא זיהוי ערכי משאבי אנוש לאיסוף.

מטרת המשאבים האנושיים

כאשר אתה שוקל את הביצועים של מחלקת משאבי אנוש שלך, פיתוח מערך הערכים המתאים מהווה את אבן הפינה.

בחירת הערכים שלך צריכה להיות מונעת על ידי שני גורמים.

אתה רוצה לתרום להצלחה הכוללת של הארגון שלך ולהשגת היעדים החשובים ביותר של הארגון שלך. אתה רוצה לספק את מחלקת משאבי אנוש עם צעדים בהם אתה יכול להשתמש לשיפור מתמיד .

פעם, ארבעה סגן נשיא התקשר היועץ שלהם לשאול על מדידות של תוכניות הכשרה רכשו. הם נפגשו כדי להעריך את האפקטיביות של פעילויות האימון וההדרכה, והם עשו את הטעות הישנה של מדידת פעולות, לא תוצאות.

הם הציעו שהחשבונות של היועץ יהיו מספר ההדרכות המוצגות, מספר העובדים שנכחו באימונים, ומספר השיפורים שעובדים בתחום עבודתם. היועצת אמרה להם שהיא יכולה להתחיל לעבוד איתם על המדד השלישי, אבל שני הראשונים לא היה שום קשר עם התוצאות שהם רוצים להשיג.

מה משפיע על אמצעים משאבי אנוש?

הסיפור הזה הופיע במקומות עבודה. וגם, חלק מהבעיה היא כי אנשי צוות HR לקבל כל כך עסוק רק מתן שירותים, כי איסוף נתונים ומדידת הצלחה ותרומה, בנוסף, הוא מתיחה. לפחות בחברות קטנות ובינוניות, זה נכון.

חברות וארגונים גדולים יותר כגון אוניברסיטאות או מחלקות המדינה אוספות נתונים נוספים, אך לעתים קרובות יש צורך פחות להוכיח תרומה. רבות מהחברות והארגונים הקטנים יותר אסירי תודה על כך שיש להם קבוצה שעוסקת בעובדים, שהם לא מבקשים אמצעים למשאבי אנוש.

אחד מהערכים ש- HR אסף נתונים, עם רקורד, הוא עלות לשכור. שרם הובילה מאמץ לפיתוח תקן משאבי אנוש חדש למדידת עלות לשכור, הראשון מסוגו בארצות הברית. אתה רוצה לראות איזה תקן כזה כרוך במדידה בארגון שלך.

מדד נוסף שארגונים צריכים לשקול הוא זמן לשכור. כן, אתה לא שולט בכל הגורמים להיכנס ליצירת ציר הזמן. אבל, מדידת אורך תהליך הגיוס שלך נותן לך בסיס לשיפור שבו אתה יכול לגייס את העזרה של אחרים.

באופן כללי, אתה לא רוצה להתחיל אימון ותהליך שיפור מתמשך מבלי לקבוע את התוצאות הרצויות או תוצרים. ולפעמים, אתה רק ישר ולהחליט כי מתן פיתוח וניהול הוא על רעיונות ועל התקדמות - לא בהכרח, בקלות למדידה מספריים - הוא מתואר כל תוכנית ביצוע הביצועים של המנהל .

ארגונים אחרים לתהליכי משאבי אנוש כבר ידועים למדוד את ההשפעה של תהליך שיפור מתמשך על חיסכון בעלויות ושיפור תהליכי העבודה בזמן או צעדים המעורבים. בדוגמה אחת, המחלקה של שמונה עובדים HR תיאר את הצעדים שהם לקחו בתהליך ההעסקה שלהם. הם מצאו כי הם נקטו 248 צעדים כדי לשכור עובד. בניתוח השלבים הם קבעו שרבים מהם ניתנים להשמדה או לאיחוד.

שבועות לאחר מכן, הם חיסלו מחצית המדרגות אבל התהליך עדיין לקח את אותה כמות של זמן. הם גילו שיש להם בעיית העצמה . מנהל משאבי אנוש הוסיף עשרה ימים לחברה לשכור כי הוא נדרש חתימתו על אבני דרך מסוימות בתהליך.

הניירת נקברה על שולחנו במשך ימים, ולא היה לצוות רשות להמשיך בלי חתימתו.

בראש סדר העדיפויות שלו היה צוות המנהלים שבו הוא שירת. ברגע שהוא באמת הסמיך את הצוות שלו , מנהלי גיוס עובדים בחברה היו נרגשים מהשיפור בזמן ההשכרה.

למדוד את התרומות של משאבי אנוש לעסק

אתה בהחלט רוצה למדוד HR לא רק על היעילות והאיכות של המחלקה ואת השירותים שלה, אלא על ההשפעה של העבודה של המחלקה על העסק בכללותו. אלו הם המדידות שיזכו לתשומת לבם של המנכ"ל ושל הצוות הבכיר.

לדברי ד"ר ג'ון סאליבן, מנהל מחקר מכובד בתחום משאבי אנוש, "לצערנו, רוב האנשים שיוצרים מדדים בתחום משאבי אנוש וגיוס לא מבינים באמת את החשיבה האסטרטגית של המנכ"לים, וכתוצאה מכך המדדים המדווחים למנכ"לים והוועד הפועל אינו גורם לפעולה חיובית, אלא משום שמנכ"לים מתמקדים בלייזר במטרות האסטרטגיות של הארגון.

לכן, אם הערכים שלך אינם מכסים באופן חד-משמעי יעדים אסטרטגיים כגון הגדלת ההכנסות, התפוקה או החדשנות, הם פשוט לא יניעו את המנהלים לפעול ".

סאליבן ממליץ למחלקות משאבי אנוש למדוד ולשתף גורמים כגון אלה.

• פדיון לעובד: מקובל על ידי סמנכ "ל כספים כמדידה סטנדרטית של פרודוקטיביות כוח העבודה. הוא מתמקד בערך התפוקה של כוח העבודה בארגון.
• השיפור באיכות של עובדים חדשים (איכות שיפור שכר): הוא אומר "להתמקד באותם משרות שנמדדו כבר בדולרים או לכמת עם מספרים, כמו מכירות, אוספים, מוקדים טלפוניים."
• הפסד של הדף הביצועים שלך מפתח קשה להחליף מקומות עבודה
• השתמש בסקר עובדים כדי לזהות אילו תוכניות משאבי אנוש עזרו להגביר את הפרודוקטיביות של הארגון, את איכותו או את גורם מפתח אחר שזוהה.
• אחוז המטרות של התכנית האסטרטגית של משאבי אנוש שהושגו .

כיצד להחליט אילו מידות להשתמש ב HR

בגלל מספר הפונקציות כי משרת משאבי אנוש הממוצע משרת, לא ניתן למדוד את כל מה שאתה עושה. בבחירת מה למדוד, הערכת הצרכים העסקיים בארגון שלך יודיע לך על מה העובדים שלך, עמיתים, ומנהלים מאמינים הם המשאבים החשובים ביותר שלך משאבי אנוש.

אפשרות שנייה היא לבחון את התהליכים הקריטיים להצלחת הארגון שלך. שיקול שלישי הוא לקבוע אילו תהליכים HR עלות הארגון שלך את רוב הכסף. הרביעי הוא לקבוע אילו אמצעים משאבי אנוש יעזור לך בהצלחה ביותר לפתח את המיומנויות ואת התרומה של העובדים שלך.

מגורמים אלה, לפתח כרטיס ניקוד HR HR, או ביצועי מפתח אינדיקטורים (KPI) ולהתחיל לקבוע צעדים בסיס עבור כל תהליך אתה מחליט למדוד. התחל עם רק כמה לא להציף את הזמן שלך ואת הצוות עם יותר ממה שאתה יכול לעשות. עדיף למדוד באופן עקבי פעולה אחת או שתיים מאשר שימוש לא נכון במדדי משאבי אנוש ברבים.

דוגמאות של מה מחלקות HR למדוד

הנה דוגמאות ספציפיות של גורמים מחלקות משאבי אנוש יכול למדוד.

אלה הם רק כמה מן התחומים שבהם אתה יכול לשקול לפיתוח של משאבי אנוש שלך מדדים. יותר ספציפי שלך אמצעים HR להתאים את מטרות החברה שלך , כך המידות שלך ישרת אותך ואת הארגון שלך.

• עלות לשכור
• זמן לשכור
• שיעור שכירות חדש
• גיוון שוכר בעמדות מול לקוחות
• שיעור מחזור עובדים
• עלות תחלופת עובדים
• מחזור עובדים מונע
• בקשות שהתקבלו לכל עובדים שוטפים בשבוע
• אחוז של תוכניות פיתוח ביצועים או הערכות הנוכחי
• עלות הכשרה ופיתוח פעילויות לגבי השגת המטרה של החברה
• שביעות רצון העובדים
• אורך העבודה
• רכיבי מערכת הפיצויים כגון עלות הטבות לעובד