תחילת העבודה על שינויים בביצועים לאחר אימון העובדים
טכנאי ביצועים מוצלחים, מנהלים, יועצים ואנשי מקצוע בתחום ההדרכה מספקים חיבור בזמן אמת בין הכיתה לבין מקום העבודה.
אם לא, למה לספק הכשרה בכלל?
במאמרים הקודמים שלי, נתתי הצעות קונקרטיות להעברת הכשרה למקום העבודה. הצעות אלו התמקדו בפעולות ובשיטות עבודה מומלצות שצריכות להתרחש לפני ובמהלך אימון העובדים כדי לקדם את העברת הלמידה לתפקיד.
לא פחות חשוב האימון ההעברה הן פעילויות שמתחילות במהלך להתרחש בעקבות הפגישה אימון העובד. אתה יכול לעזור ליצור סביבה כי מטפח את היכולת של כל עובד להטמיע את הלמידה ולהחיל הכשרה עובדים על העבודה. עקוב אחר ארבעת ההנחיות. אתה יכול לעזור לעובדים להחיל הכשרה בעבודה.
המשימה השנייה שלך היא להמשיך להעריך את האפקטיביות של אימון העובדים לאורך זמן. לקבוע אם החניכים מרגיש מסוגל ליישם את האימון על העבודה. לדבר על שינויים התנהגותיים ספציפיים, דרכים ליישם את האימון, וגישות שונות לנסות כתוצאה של האימון.
שתף את נתוני ההערכה של מושב אימון העובדים, ולשקול דרכים לשפר את אימון העובדים. עבור הערכה זו לטווח ארוך, אתה רוצה להשתמש בכלי כתוב, כמו גם דיון מתמשך.
אתה רוצה לפגוש את החניך ואת המפקח כמה פעמים נוספות על פני שלושה עד שישה חודשים לאחר אימון העובד.
ארבעה טיפים להעביר הדרכה
נפגשים עם כל חניך, מפקח שלהם, ואולי, עמיתיהם לעבודה, בעקבות אימון העובדים.
מטרת הפגישה היא להעריך את הקשיים שהמשתתף בהכשרתם יחווה ביישום ההכשרה בעבודה. אתה רוצה לעזור לממונה, במיוחד אם היא לא להשתתף באימונים, להבין את התוצאות שהיא יכולה לצפות מן ההכשרה העובד.
אתה גם רוצה לעזור למשתתפים לדון שינויים בסביבת העבודה שיאפשר יישום הדרכה. מכיוון שפגשת גם את המנחה לפני האימון, זה חלק מהדיון המתמשך.הזכר את הממונה, במיוחד, או עמית לעבודה כי אחת השיטות החזקות ביותר לסייע לאחרים להחיל הכשרה במקום העבודה היא לשמש מודל לחיקוי באמצעות אימון או מיומנות.
בחברת ייצור בינונית, קבוצה של מנהלים, מפקחים ואנשי מקצוע איכותיים השתתפו באותן פגישות הדרכה מותאמות אישית למספר שעות בשבוע. מרכיב מרכזי בכל מפגש הכשרה של העובדים היה דיון קל על יישום המושגים שנלמדו בשבוע שעבר.
עמיתים לעבודה יכולים להציע הצעות, כאשר נדרש, על החלת הכשרה של העובד. המנחה צפוי לסייע ביישום ההכשרה של העובדים. היא מניחה שהממונה הוא מיומן בתוכן ההכשרה או שהוא השתתף בהכשרת העובדים. גישה רבת עוצמה נוספת ליישום ההדרכה כוללת קבוצת עבודה שלמה, כולל המנחה, הלמידה ולאחר מכן התאמת התוכן להכשרת העובדים יחד.
מעקב עם החניכים ומפקח על התקדמות על המטרות ותוכניות הפעולה שפיתחו במהלך אימון העובדים.
בפגישה יעילה אימון העובד, הקבוצה דנה כיצד ליישם את האימון בחזרה על העבודה. הם גם מדברים על איך להתגבר על מחסומים אופייניים הם עשויים להיתקל כאשר מנסים ליישם את אימון העובד. עדויות משכנעות תומכות בשיטות לגיטימיות ויעילות להעברת הכשרה . לדברי מרגריט פוקסון, כיום טכנאי ביצועים ראשי במוטורולה, בכתב העת האוסטרלי לטכנולוגיה חינוכית :"ישנן מספר אסטרטגיות העברה המתוארות בספרות, שניתן לשלבן בקורסי הכשרה, והמחקר הביא לתוצאות מעודדות.
"בפרט, כאשר הלומדים מקבלים הדרכה הגדרת המטרה וניהול עצמי במסגרת קורס הכשרה, הם מדגימים רמה גבוהה יותר באופן משמעותי של העברה (למשל, Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a, 1990b).
"אסטרטגיות כאלו מגדילות את הסבירות להעברה כי הן מכירות את השפעתם של גורמי המערכת הארגוניים, ובמקביל מסייעים ליחיד להתמקד ביישומים פוטנציאליים ו"מתכננים" את השימוש בהכשרה.
"גם למעצבי ההוראה וגם לאלו המספקים אותה יש אחריות לטפל בבעיית ההעברה - כדי לעזור ללומדים לחשוב על דרך שילוב המיומנויות בעבודתם ולתכנן במונחים של מה שיאפשר או יעכב את ההעברה. טוב מספיק כדי להשאיר את זה עד הלומד הפרט - אם זה היה אי פעם. "
עזור להקל על שותפות בין הממונה לבין האדם שהשתתף באימון.
הם צריכים להיפגש מעת לעת כך המתאמן יכול לשתף את תוכנית היישום שלו עם ההתקדמות עם המפקח. שותפות זו כוללת גם שבחים, חיזוק חיובי, וכן rewards עבור למידה וליישם את העובדים הדרכה.שותפות זו מבטיחה ניסיונות כושלים ליישם למידה חדשה נחשבים הזדמנויות למידה במקום כשלים. לעולם לא "להעניש" אדם על מנת לנסות לתרגל התנהגות חדשה או גישה חדשה. אם הארגון שלך מתקרב לבדיקות ביצועים באופן מסורתי, המערכת או המכשיר לא יכולים לדרג אותו או לה על מנת לתרגל מיומנות חדשה.